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Rodrigo, tenho interesse nesse livro em PDF
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O QUE É MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS?
Trata-se do processo de levantamento das competências de cada pessoa e da organização, necessárias ao desenvolvimento das atividades, de modo a viabilizar o alcance dos objetivos institucionais.
Um grupo focal (GF) é um grupo de discussão informal e de tamanho reduzido, com o propósito de obter informações de caráter qualitativo em profundidade.
As entrevistas de grupo focal constituem uma técnica de pesquisa bastante utilizada na área do Marketing. Trata-se de um método de pesquisa qualitativo, dada a ausência de medidas numéricas e análises estatísticas.
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O mapeamento
de competências identifica
a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e
aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
E sobre as etapas e o grupo focal outros colegas já deixaram os comentários.
Espero ter ajudado.
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Rodrigo Marcelo, também me interessa o livro de Chiavenatto em PDF
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Rodrigo Marcelo, tenho interesse nesse livro em PDF.
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Rodrigo Marcelo! Boa noite! Tambem me interesso pelo livro em questao. Poderia encaminha-lo? Obrigada!
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"A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização."
Quem define é a Gestão por Competências???? Não é definido pelo planejamento estratégico da organização???????
Ao meu ver a "gestão por competências" é feita através do planejamento estratégico organizacional, onde este define a missão, visão e objetivos. Mas, errei feio essa questão.
Alguém pode me esclarecer?!!!!!!!
Desde já, obrigada.
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Segundo o professor Rodrigo Rennó( Estratégia Concursos),
"A etapa inicial da Gestão Por Competências seria a FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO. Após a definição da Missão, da Visão e dos Objetivos Estratégicos, teríamos como identificar quais seriam as competências necessárias para que a organização tenha sucesso."
Logo, o item II está correto.
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Mapeamento de Competências
O que é?
"Consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica". (Cespe, 2011).
Objetivo:
"Identificar a lacuna de competências". (GAP). Ou seja, é "a diferença entre as competências necessárias a consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização na organização". (BRANDÃO; BAHRY, apud RIBAS; SALIM, 2015, p. 86, grifo meu).
Principais métodos e técnicas (Ribas e Salim, 2015, p. 88):
Para identificar as competências necessárias:
1) Análise Documental
2) Entrevista
3) Grupo focal - é uma entrevista coletiva realizada quando nem o pesquisador, nem os profissionais dispõem de tempo para entrevistas individuais.
4) Observação
5) Questionários
Para identificar as competências disponíveis na organização:
1) Testes
2) Simulações
3) Avaliação de Desempenho
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos. 3ª ed. rev. e atual. Brasília: Alumnus, 2015
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Como a FCC é temperamental, eu estou reunindo as acertivas corretas de vários temas para reunir as definições da própria FCC. Segue o que eu tenho até o momento sobre Gestão de Competências. Espero que ajude.
- Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.
- Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade de uma organização em sustentar uma coordenação de recursos e capacidades de forma a alcançar suas metas.
A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que : identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
- O modelo de gestão por competências visa a alcançar os objetivos da organização por meio do alinhamento da missão, visão e valores; as estratégias do negócio com as estratégias do capital humano.
- Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências nas organizações está na resistência do órgão de RH.
- Para que esse modelo gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico.
- Uma das principais vantagens do modelo de gestão por competências é o alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização.
Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras.
- A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.
- O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
- O processo que produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado treinamento.
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Subsistemas de Gestão por Competências
*Objetivos e metas da organização (missão e visão)
*Mapeamento e descrição de competências (define a função, a descrição, o cargo; define qual profissional que deve ter)
*Mensuração de competência (alocação; define quem vai ocupar o cargo; define quem será o profissional a ser contratado)
*Remuneração por competência (são associadas faixas de salários conforme a complexidade de atuação; é fixa e não variável)
*Seleção por competência
*Avaliação por competência
*Desenvolvimento de competência
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A banca foi muito infeliz ao considerar que a primeira fase da gestão por competência é a DEFINIÇÃO de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.
A primeira fase, segundo Chiavenatto, consiste no conhecimento dos objetivos estratégicos da organização (missão, visão e valores) para orientar todas as suas ações de forma a casar com os objetivos da organização.
Entretanto, o que vale é o que a FCC julga como certo e não o que encontramos na literatura, logo basta aceitar.
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Na questão Q46161, de 2009, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a formulação da estratégia organizacional.
Na questão Q32603, de 2010, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a identificação da lacuna de competências da empresa.
Na questão Q771075, de 2013, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.
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Questão ruim, que deveria ter sido anulada pela banca. Vamos resolvê-la na seguinte ordem:
Item III. Errado. Não tem absolutamente nada a ver com mapeamento de competências, que é a identificação da lacuna de competências. Assim, já sabemos que as letras A, B e C não podem, em nenhuma hipótese, ser consideradas como certas. Sobraram as letras D e E.
Com isso, já sabemos que o item I está "considerado certo". Falo isso porque "grupo focal" é uma técnica de pesquisa e discussão, que nem é
assunto específico de gestão por competências, e nem é uma "entrevista coletiva". É, na verdade, um grupo de debate no qual um moderador lança os questionamentos e os tópicos a serem debatidos e deixa as pessoas debatendo com certa liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da sala e por trás de um espelho, observam o comportamento das pessoas. A dúvida agora é se o item II está ou não correto. Mas está sim! É a
primeira etapa da gestão por competências, como vimos na aula. Assim, apesar da questão merecer ser anulada, você conseguiria resolvê-la e acertar o gabarito esperado pela banca.
GABARITO considerado: D
Fonte: Estratégia Concursos - prof. Carlos Xavier - Gestão de Pessoas p/ TRFs - AJAA
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Colocar a primeira etapa como definição de missão, visão e valores se mostra equivocado, pois a definição faz parte da estratégia da organização e é definida no nível estratégico, a gestão por competência é da área de recursos humanos no nível tático e operacional, os quais se apropriam da estratégia para definição de competências.
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- Fases da G. por Competências:
> Mapeamento;
> Avaliação;
> Desenvolvimento;
> Monitoramento.
- Mapeamento de competências: consiste em avaliar as competências existentes e as necessárias, bem como o GAP (lacuna) entre elas a fim de minimizá-lo. Identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
A formulação da estratégia, nessa questão, veio antes da identificação do GAP.. Mas atenção, em outras questões a banca pode considerar o mapeamento (definição do GAP) como primeira etapa.
Gab.: D
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ITEM I- Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva.CERTO
EXPLICAÇÃO=> 4.1 Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias: Análise Documental, Entrevista, Observação, Questionário e Grupo Focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal.
ITEM II - A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. CERTO
EXPLICAÇÃO=> ETAPAS: Apesar de não existir uma única forma de estruturar um modelo de gestão por competências, quase todos seguem as mesmas etapas, mesmo que levem nomes diferentes. Apresentaremos um modelo segundo Brandão e Guimarães (2001). Segundo esses autores, a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide nas etapas apresentadas a seguir.
• Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos, referindo-se a missão ao propósito principal ou à razão pela qual uma organização existe. A visão diz respeito ao estado futuro desejado pela organização, ou seja, aquilo que ela deseja ser em futuro próximo. Os objetivos estratégicos, por sua vez, representam os desígnios a atingir, isto é, a situação a ser buscada pela organização em dado período de tempo.
• Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.
• Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
• Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Identificar o gap, ou lacuna de conhecimentos, é fundamental.
• Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).
• Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.
ITEM III: O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.ERRADO
EXPLICAÇÃO: Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências.
ALT.D
Fonte: RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos.
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Gab. D
A definição das competêcias organizacionais essenciasis constituem a primeira etapa da gestão por competências.
A definição dessascompetência é feita pela alta cúpula organizacional.
E é nessa etapa que se desenvolve a :
---> MISSÃO
---> VISÃO
---> OBEJETIVOS ORGANIZACIONAIS.
A redação do item II não é a melhor, mas consegui entender o que era pedido.
Fonte: Meus resumos com base no livro da Cristina Duran, Juspodivm.
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CUIDADO EM RESOLVER, COMO ESSA, QUESTÕES ANTIGAS, pois o entendimento da FCC agora é que o mapeamento das competências é a PRIMEIRA ETAPA.
Suponha que determinada entidade integrante da Administração pretenda implementar mecanismos de gestão por competências, utilizando-se dos conceitos e práticas correspondentes. Nesse contexto, iniciou identificando, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Tal conduta se mostra
a) correta, correspondendo ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas.
b) equivocada, já que essa etapa, conhecida como gerenciamento de lacunas, é a fase final da metodologia.
c) correta, desde que realizada concomitantemente com a prospecção das competências disponíveis no mercado.
d) equivocada, pois a identificação das competências disponíveis é que determina o desenho dos cargos.
e) correta, correspondendo ao denominado gerenciamento de escopo, identificando as deficiências a serem superadas.
Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada
a) corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode também melhor definir as atribuições de cada cargo.
b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas.
d) encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal.
e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na organização.
GAB LETRA D (cuidado para não marcar letra E)
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O mapeamento identifica o GAP de competências.
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Grupo focal: quando nem o pesquisador nem os profissionais, objetos do estudo, dispõem de tempo para entrevistas individuais, alternativa é realizar uma entrevista coletiva, também denominada grupo focal (o entrevistador atua como moderador, estimulando e coordenando a discussão dos participantes).
Fonte: Ribas
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É muito engraçado ver alguém tentando justificar o gabarito totalmente equivocado dessa banca, segue:
''A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.''
Só ai já era pra ser desconsiderado, pois a Gestão por Competência NÃO DEFINE NADA sobre missão, visão e valores! Ela apenas IDENTIFICA quais são!!
tentem curtir meu comentário se puderem para ficar visível a quem precise de alguma explicação plausível.
FONTE: Professora Giovana Carranza, vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=5Ii-DjpCgaw
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Eita que essa questão veio polêmica. Se a FCC entende que o mapeamento das competências é a primeira etapa do ciclo, então por que considerou o item II correto?! A partir da constatação desse fato, eu, se eu fosse você, julgaria corretamente qualquer uma das duas afirmativas. Tanto quanto a FCC indicar o mapeamento quanto indicar a definição da estratégia como primeiras etapas do ciclo da gestão por competências, julgue como correto. Até, porque isso depende muito da doutrina utilizada para embasar o gabarito. Então realmente ambas as afirmativas podem ser utilizadas. Item II correto.
Item I também correto, pois grupo focal, estratégia utilizada para descrever competências, é um espécie de entrevista em grupo, coletiva.
Item III incorreto, já que o mapeamento das competências não é critério de alocação de pessoas, e sim uma técnica usada para se descobrir o gap de competência e, a partir daí, se necessário, desenvolver ou captar.
Gabarito: D