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CERTA
Segundo Chiavenato o levantamento de necessidades pode ser feito através da análise organizacional, da análise dos recursos humanos, da análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.
Análise organizacional
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos objetivos
estratégicos da organização.
Análise dos recursos humanos
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.
Análise dos cargos
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos,especificações e mudanças nos cargos.
Análise do treinamento
Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
Fonte: Chiavenato (1999, p.300).
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Certo.
* Outros autores utilizam nomenclatura diferente dessa do Chiavenato.
LNT = diagnóstico. Nesta, todas as necessidades de treinamento são levantadas, e diversos elementos disponíveis na organização podem ser utilizados. Para tanto, é necessário fazer uma análise dos três níveis da organização:
- análise organizacional
- análise de tarefas
- análise de desempenho do indivíduo
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análise do treinamento não seria num momento posterior?
Eu entendi que a analise do treinamento seria a segunda etapa: desenho do programa de treinamento ou planejamento instrucional.
Alguem pode esclarecer?
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ESTAMOS DIANTE DA PRIMEIRA FASE DO PROCESSO DE TREINAMENTO
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADE DE TREINAMENTO - LNT
- ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS).
- ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS).
- ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO).
- ANÁLISE DO TREINAMENTO
- ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS problemas já existente, PROSPECTIVO para mudanças previstas/futuras).
- INDICADORES (A PRIORI para necessidades futuras, A POSTERIORI vem de necessidades passadas)
GABARITO CERTO
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QUESTÃO CORRETA.
1. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO.
O Levantamento das Necessidade de Treinamento é uma etapa de diagnóstico preliminar em que são identificadas carências de treinamento. Neste momento, será feito um diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos através do treinamento. O levantamento pode ser feito em quatro níveis de análise.
1.1. Análise Organizacional: A partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
1.2. Análise dos Recursos Humanos: A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos.
1.3 Análise da Estrutura de Cargos: A partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
1.4. Análise do Treinamento: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critério de avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.
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ANÁLISE DO CORT
COMPETÊNCIA E CARGO
ORGANIZACIONAL
RECURSOS HUMANOS
TREINAMENTO
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Análise organizacional, análise de tarefas e análise do desempenho do indivíduo. Ribas.
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Depende:
1. Do autor.
2. Da obra do autor.
3. Da edição da obra do autor.
Chiavenato, por exemplo, cita 5 níveis na obra Gestão de pessoas, 2014, página 318:
1. Análise organizacional. 2. Análise das competências organizacionais requeridas. 3. Análise dos recursos humanos. 4. Análise da estrutra de cargos. 5. Análise do treinamento.
É pra gente adivinhar do que a Cespe está falando?
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Passa quem deixar em branco essa matéria, na prova.
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Passa é quem aprender mais essa matéria...
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Galera , essa veio do Chiavenato:
CHIAVENATO SEPARA A O LNT EM 4 ETAPAS
1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: Diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
2- ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: A partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização;
3- ANÁLISE DA ESTRUTURA DOS CARGOS: A partir do exame requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
4- ANÁLISE DO TREINAMENTO: A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia dos programas de treinamento.
Obs.:O CESPE já cobrou outra doutrina também , que separa em 3 análises (Q901350)
Q901350 Caso o levantamento de necessidades tenha por finalidade a confecção de um plano corporativo de educação, são necessárias três análises, cada qual dependente de determinados parâmetros: organizacional (estratégia, estrutura e cultura corporativa), de tarefas (processos, espaços ocupacionais e(ou) cargos) e individual (repertório atual de conhecimentos, habilidades e atitudes).
1- Analise ORGANIZACIONAL (competências essenciais): Verificar quais as necessidades de treinamento diretamente relacionadas a estratégia organizacional, ou seja, levantar quais são as competências essenciais que precisam ser desenvolvidas. Levantar aspectos da missão, visão e estratégias e cultura organizacionais.
2- Analise da TAREFA (departamental): Verificar quais cargos sofreram ou vão sofrer alteração, pois os funcionários nestes cargos irão necessitar de treinamento.
3- Analise INDIVIDUAL (Pessoas): Verificar quais colaboradores irão necessitar do treinamento, irão para treinamento aqueles que estão com desempenho ruim. É realizado através de questionários com os colaboradores, entrevistas com gestores e avaliações de desempenho.
Se na prova perguntar se são 3 ou 4 análises , a resposta é marca o que ele afimar kkkkkk Porque já caiu as duas
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parece q agora sao 5... partiu pesquisar
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essa Cespe é o krai msm vai entender
A análise organizacional para fins de levantamento de necessidades de treinamento de pessoal na organização avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais habilidades, conhecimentos, experiências e comportamentos são apropriados para a realização do trabalho e a consecução de desempenhos de excelência.
R- Errada
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Analise organizacional
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tem que advinhar mesmo.
A Ribas (2013) indica 03 níveis: análise organizacional, análise de tarefa e análise de desempenho do indivíduo;
O Chiavenato (1999) indica 03 níveis: análise organizacional, análise dos recursos humanos e análise das operações e tarefas.
O Chiavenato (2014) indica 05 níveis: análise organizacional, análise das competência organizacionais requeridas, análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.
Aliás, que autor ruim esse chiavenato. O bixo é o típico pesquisador que nunca trabalhou em uma empresa e vive de lançar teorias sem comprovação só pra vender mais.
Segundo o autor, nessa última teoria:
Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Análise das competências organizacionais requeridas: uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.
Qual a diferença entre as duas? NE NHU MA. Uma análise pressupõe a outra. Mas pra vender mais livros e irritar quem estuda essa matéria horrivel, o autor fala mais do mesmo com palavras diferentes.
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Gab: CERTO
A banca praticamente copiou e colocou do livro do Chiavenato, vejam !
O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise.
1. Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
2. Análise das competências organizacionais requeridas: diagnóstico das competências existentes atualmente para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.
3. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
4. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
5. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
Chiavenato, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° Ed. pág. 318.
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