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trata-se de uma estrategia do departamento de gestão de pessoas, pois conhecendo os planos apresentados durante as reuniões organizacionais a gestão de pessoas pode avaliar melhor o estado dos colaboradores, como estado emocional, falta de habilidade, pressão excessiva por parte das gerencias, queda no rendimento e etc. tambem pode apresentar propostas de melhorias para melhor aproveitamento do capital humano ás gerencias.
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ASSERTIVA CORRETA!
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O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização.
O planejamento estratégico de G.P refere-se à maneira como a função de Gestão de Pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
GAB CERTO
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Complementando:
CORRETO. Por tornar-se área estrátegica das organizações, a unidade de gestão de pessoas passa a ter assento em reuniões de planejamento. Esse vínculo entre gestão de pessoas e planejamento estratégico torna-se cada vez mais evidente e necessário, pois é por meio das pessoas que se realizarão os planos estratégicos.
FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.
bons estudos
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FUNÇÃO ESTRATÉGICA----> ANÁLISE CONCEITUAL
CERTO!
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Função de staff (ESTRATÉGICA):
Responsável: Gestão de pessoas
Objetivo: assessoria e consultoria
Atividades: políticas de GP, suporte de GP, estratégias e orientações de GP
Função de Responsabilidade de Linha (ADMINISTRATIVA):
Responsável: Gestores de empresa
Objetivo: Conduzir subordinados
Atividades: tomar decisões sobre subordinados, executar propostas do staff, cumprir metas propostas pelo staff
(FONTE: Gestão de pessoas para concursos - ANDREIA RIBAS)
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A GESTÃO ESTRATÉGICA DE GESTÃO DE PESSOAS PRECISA ESTAR ALINHADA AO PLANO ESTRATÉGICO DA ORGANIZACÃO.
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É a partir do planejamento estratégico que o planejamento de RH é estabelecido, tendo em conta as diferentes estratégias que podem ser utilizadas, e se constituindo em uma importante ferramenta para o sucesso organizacional. Ulrich (1998) argumenta que para que os recursos humanos (RH) possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em quatro papéis: o de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças. Como parceiro estratégico, deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da própria organização (falarei mais a seguir). Como especialista administrativo, deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de recursos humanos. Como defensor dos funcionários, deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente. Por fim, como agente de mudanças(LIDERANÇA), o RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo. Na elaboração da estratégia de recursos humanos (RH), de forma mais específica, busca-se realizar um alinhamento da estratégia organizacional com o "como" as pessoas serão geridas na organização para que suas competências possam estar alinhadas às necessárias para a própria organização.