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Na verdade, o conceito abordado se refere ao Mapeamento e Mensuração por Competências que é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
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E quais são as partes de um sistema de Gestão de Pessoas, ou sistema de RH?
Seleção: recrutar, avaliar, selecionar, contratar, integrar.
Capacitação: desenvolver, treinar, preparar.
Gestão do desempenho: gerenciar desempenhos dar feedback, orientar.
Remuneração e recompensa: remunerar, reconhecer, recompensar.
Gestão de clima: pesquisar, analisar, adequar.
Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4774/gestao-de-pessoas-e-desempenho-organizacional.html
Bons estudos!!!
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De acordo com Chiavenato fala-se muito em competências básicas...
E o que é? O começo de tudo é o conhecimento, esse depende da aprendizagem.
E o como se adquire a aprendizagem? Ela é adquirida através de maiores oportunidades – além do simples mecanismo de treinamento -, para aprender cada vez mais. Aprender continuamente para aumentar o conhecimento e seu capital intelectual.
O conhecimento tem que ser aplicado, transformado em ação, isso leva a habilidade – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor.
Quais são as habilidades? Capacidade de aprender e de reaprender por conta própria, de analisar, sintetizar e avaliar situações, ter capacidade próprias, ter pensamento crítico, etc...
A habilidade sozinha não funciona, ela requer atitudes das pessoas para que possa ser colocada em prática. Isso leva a competência – capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação, mesmo em situações desfavoráveis.
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A competência é qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros, é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência.
As competências básicas - sejam na forma de conhecimentos, habilidades, atitudes ou qualquer outro aspecto pessoal – são características individuais essenciais para o desempenho da atividade profissional e que diferenciam enormemente o desempenho das pessoas, toda pessoa precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na organização.
A gestão de competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderá agregar valor as empresas.
Conhecimento -> Saber, aprender e aprender, aumentar o conhecimento, aumentar o capital intelectual.
Habilidades -> Saber fazer, aplicar conhecimento, saber pensar e agregar valor, transformar o conhecimento em algo concreto e produtivo.
Competências -> Aplicar habilidade, alcançar metas e objetivos, transformar a habilidade em resultado.
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Gestão de desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
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ERRADA
Resumo Básico "
Gestão de Desempenho : Focada no desenvolver das pessoas , alinha o que tem com o que pretende ter = FUTURO
Gestão por competência : Alinha os pontos fortes de cada um e trabalha de acordo com o principio da especialidade = AGORA
A questão fala de gestão por competência dando como definição a gestão de desempenho , ou seja , ERRADA .
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ERRADO
- Consiste no alinhar dos objectivos individuais com os objectivos da organização, com o estabelecimento de uma plano de acção para o colaborador seguir;
- Acompanhar, medindo regularmente o desempenho de uma forma formal ou informal com o intuito de corrigir eventuais desvios e assegurar o sucesso do desempenho.
- Visa essencialmente optimizar o contributo do individuo para os resultados do negócio, em função de critérios acordados anteriormente e conhecidos por ele.
- processos que expressam uma ideia comum a atingir e do desenvolvimento de competências necessárias para que tal realização seja atingida no curto e médio prazo.
- Exige uma cultura organizacional onde os indivíduos e os grupos assumam as suas responsabilidades pela melhoria contínua dos negócios e atividades e pelas suas próprias competências, habilidades e contribuições.
- O seu papel é apoiar a realização da estratégia, através da especificação em detalhe da visão, missão, metas e objectivos aos diversos níveis da pirâmide hierárquica e dos postos de trabalho. http://catarinanobre.blogspot.com.br/2009/02/gestao-de-desempenho-o-que-e-e-para-que.html
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Sobre as diferenças entre gestão por desempenho e gestão por competências:
"Enquanto a corrente da gestão de competências argumenta que a competência humana, aliada a outros recursos, dá origem e sustentação à competência organizacional, os autores que defendem a gestão de desempenho alegam que a performance no trabalho é resultante não apenas das competências inerentes ao indivíduo mas também de atributos organizacionais."
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf
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Além do já mencionado, não há compatibilidade a utilização dos termos "Gestão de competência" e "Administração do Capital Humano", visto que, enquanto que o primeiro se trata de uma visão contemporânea, o segundo foi aplicado nas relações industriais, quando as pessoas eram vistas como simples recurso de produção.
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GESTÃO POR COMPETÊNCIA vs GESTÃO DE DESEMPENHO
GESTÃO POR COMPETÊNCIA - FAZ PARTE DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E AVALIANDO SEUS RESULTADOS POR MEIO DO CONHECIMENTO - "SABER", DA HABILIDADE - "SABER FAZER" E DA ATITUDE - "QUERER FAZER".
GESTÃO DE DESEMPENHO - MEIO DE COMPARAR OS RESULTADOS ALCANÇADOS COM OS ESPERADOS. É UM PROCESSO QUE VISA IDENTIFICAR O ALINHAMENTO DOS EMPREGADOS COM OS COMPORTAMENTOS QUE A ORGANIZAÇÃO QUER ESTIMULAR. OU SEJA CONTROLA OS RESULTADOS.
GABARITO ERRADO
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Gabarito: ERRADO.
A Gestão do Desempenho permite à organização identificar os servidores que necessitam de treinamento em determinadas áreas, bem como selecionar aqueles em condições de receber promoção ou novas responsabilidades.
D = M + C + C >>> Desempenho Humano= motivação + capacidade + condições organizacionais favoráveis.
As dimensões básicas do desempenho nos modelos utilizados pelas organizações são os:
> Esforços (comportamentos): o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho, etc.
> Resultados: Produtividade no trabalho.
Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleça e as oportunidades de melhoria.
A definição de competência está baseada no CHA:
- Conhecimentos (C) tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico.
- Habilidades (H) Competências técnicas: está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.
- Atitudes (A) competências comportamentais, que uma pessoa possui: Representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.
Processo de mapeamento de competências: O mapeamento objetiva identificar o GAP ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.
(explicação retirada de outro site de questões)