Gabarito B. Segundo RIBAS & SALIM (2013: pág. 29) — Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.
Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.
É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.
A - ERRADO - IMPLEMENTAR AÇÕES PARA ADEQUAR PESSOAS ÀS SUAS ATIVIDADES É NÍVEL OPERACIONAL DE GESTÃO DE PESSOAS, E NÃO ESTRATÉGICO.
ESTRATÉGICO --> PLANOS INSTITUCIONAIS, ESTABELECIMENTO DE MISSÃO, VISÃO E VALORES.
TÁTICO --> PLANOS FUNCIONAIS, ESTABELECIMENTO DE POLÍTICAS E DE DIRETRIZES. (unidades organizacionais)
OPREACIONAL --> PLANOS DE AÇÃO, ESTABELECIMENTO DE ATIVIDADES.
B - CORRETO - DESENVOLVER COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS/PESSOAIS/PROFISSIONAIS NECESSÁRIAS PARA A CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS DA ORGANIZALÇÃO. OU SEJA, ALINHAMENTO E HARMONIA DE INTERESSES. A GESTÃO DE PESSOAS FAZ ISSO ATRAVÉS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
CESPE: "Na moderna gestão de pessoas, tem-se verificado forte tendência para o deslocamento do foco nos cargos para o foco nas competências das pessoas. Isso significa que todo o processo de recrutar, selecionar, aplicar, avaliar, treinar, desenvolver, remunerar e incentivar as pessoas deixa de considerar os requisitos dos cargos ocupados, deslocando-se para as habilidades e as competências relevantes que as pessoas possuem e oferecem para a organização." (CERTO)
C - ERRADO - PRIVILEGIAR A ESPECIALIZAÇÃO (FUNCIONALISTA) É CARACTERÍSTIDA DE UM MODELO TRADICIONAL, RACIONAL E BUROCRÁTICO. ISSO NOS LEVARIA AO CONCEITO DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS DA ABORDAGEM CLÁSSICA. O MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS É SISTÊMICO, CONTINGENCIAL, SITUACIONAL (ESTRATEGISTA).
CESPE: "A função da Gestão de pessoas deixa e ser funcionalista ou instrumentalista e passa a ser estratégica." (CERTO)
D - ERRADO - A INTEGRAÇÃO DA ÁREA DA GESTÃO DE PESSOAS EM CADA DEPARTAMENTO DA ORGANIZAÇÃO É DE FORMA HORIZONTAL. GESTÃO DE PESSOAS CONSTITUI ATIVIDADE MEIO, E NÃO FIM. STAFF: SUPORTE, APOIO, ASSESSORAMENTO, CONSELHOS... ALGUNS DOUTRINADORES, PORÉM, DIZEM QUE ESSA INTEGRAÇÃO SE DÁ VERTICAL E HORIZONTALMENTE, MAS DIZER QUE A RELAÇÃO DAR-SE-Á SOMENTE DE FORMA VERTICAL É ERRADO.
E - ERRADO - ESTAMOS NA ERA DA INFORMAÇÃO, A CONTINGÊNCIA DO AMBIENTE ESTÁ ALTAMENTE MUTÁVEL, O QUE FAZ IMPOR COERCITIVAMENTE MUDANÇAS NA ESTRUTURA. LOGO, A PRIMEIRA COISA A AFETAR EM UMA ORGANIZAÇÃO É A SUA FILOSOFIA, SUAS POLÍTICAS, SEUS VALORES, SUA CULTURA. COMO EX., TEMOS A DIVERSIDADE DA FORÇA DE TRABALHO, A DISCRIMINAÇÃO, TRAZIDA PELA GLOBALIZAÇÃO.
CESPE: "A compreensão do gerente de que os subordinados são indivíduos diferentes e que, em razão disso, necessitam ser tratados por ele de modo diferenciado, tende a beneficiar as relações humanas no ambiente de trabalho." (CERTO)
GABARITO ''B''