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Não deveria Reação? Questão, ao meu ver, capciosa. Doutrina? Inbox, por favore.
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Dentre os atuais modelos que avaliam e validam os programas de treinamento, o que
mais se destaca é o proposto por Kirkpatrick (1977), que divide o processo de avaliação em
quatro níveis: reações, comportamento, aprendizado e resultados. O critério de reações avalia
a satisfação do treinando em relação ao programa, considera-se como satisfatório ou não e o
quanto acredita ter aprendido com o treinamento. O critério de aprendizado analisa quanto
conhecimento foi transferido aos participantes durante o treinamento. Já o critério do comportamento
verifica se o aprendiz realmente está fazendo aquilo que lhe foi ensinado durante o
treinamento. E, por último, o critério dos resultados avalia se o programa teve ou não os resultados
esperados.
O que eu achei mais próximo da resposta foi isso. Mas o que é engraçado é que essa classificação "desempenho", na verdade, seria "comportamento" que nem sequer tem nas alternativas.
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Para resolver essa questão, é necessário conhecer os níveis do processo de avaliação, proposto por Kirkpatrick e fortemente explorado pelas bancas, principalmente a FCC. São eles:
- Reação: meda a satisfação dos treinandos em relação ao conteúdo, materiais, instrutor e método do treinamento;
- Aprendizado: mensura as alterações na percepção da realidade e os conhecimentos proporcionados pelo treinamento;
- Comportamento (impacto): mensura qual foi o impacto do treinamento no desempenho dos treinandos;
- Resultado: mensura qual foi a importância do treinamento no alcance dos objetivos organizacionais
- Retorno do Investimento: proposto por Chiavenato, apesar de não fazer parte dos níveis originais de Kirkpatrick, alguns autores acham interessante avaliar o retorno financeiro gerado pelo treinamento, através do aumento da produtividade, ou redução dos desperdícios.
Fonte: facebook.com/admfederal
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tem DESEMPENHO SIM!
Além disso, quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, costumava-se falar em 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados,
segundo o modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um (Chiavenato, 2010):
1. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do
treinamento. É também chamado de “teste do sorriso”;
2. Aprendizado: é a avaliação sobre os conhecimentos, habilidades
e comportamentos aprendidos com base no treinamento;
3. Desempenho: é a avaliação do impacto daquilo que foi aprendido no desempenho posterior do individuo.
4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os
resultados da organização como um todo e sobre o atingimento
de seus objetivos;
Prof. Carlos Xavier - estratégia concursos.
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Desisto, por hj. Pra responder questões de GP da FCC tem que estar com a cabeça muito fria!
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No final das contas, ADM se aprende assim (com base no comentário da Ana Carolina):
1. (nome inventado pela FCC): deve ser medida a satisfação do usuário do treinamento. É também chamado de “teste do sorriso”;
2. (nome inventando pela FCC): é a avaliação sobre os conhecimentos, habilidades e comportamentos aprendidos com base no treinamento;
3. (nome inventado pela FCC): é a avaliação do impacto daquilo que foi aprendido no desempenho posterior do individuo.
4. (nome invetando pela FCC): é a avaliação do resultado do treinamento sobre os resultados da organização como um todo e sobre o atingimento
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O nível de desempenho avalia a mudança de comportamento.
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Será que eu, nas questão discursivas, posso, também, inventar nomes aleatórios pra teorias criadas por outras pessoas??
Porque a FCC sempre faz isso...
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Quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, costumava-se falar em 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados, segundo o modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um (Chiavenato, 2010):
1. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do treinamento. É também chamado de "teste do sorriso"
2. Aprendizado: é a avaliação, por meio de testes e provas, sobre os conhecimentos, habilidades e comportamentos aprendidos com base no treinamento;
3. Desempenho/impacto no trabalho/comportamento: é a avaliação sobre a mudança de desempenho do indivíduo entre o momento anterior e o posterior ao treinamento.
4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os resultados da organização como um todo e sobre o atingimento de seus objetivos;
5. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado pelo treinamento à organização e compará-lo com o investimento que foi necessário.