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O modelo de Phillips (2003) baseou-se no modelo de quatro níveis de Kirkpatrick.
Este modelo é composto por cinco níveis de avaliação. Nível 1 — Reação e planejamento de
ação: No programa de treinamento, a satisfação dos participantes é medida juntamente com
uma lista de como eles planejam aplicar o que aprenderam. Nível 2 — Aprendizado: O foco
deste nível está em medir o que os participantes aprenderam durante o programa. Nível 3 —
Aplicação no trabalho: Neste nível de avaliação, são utilizados vários métodos de
acompanhamento, para determinar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles
aprenderam. Nível 4 — Resultados empresariais: São medidas focalizadas nos resultados
atuais alcançados pelos participantes do programa e se os conhecimentos adquiridos no
programa são aplicados com êxito. As medidas citadas são as que incluem produção,
qualidade, custos e satisfação do cliente. Embora o programa possa produzir um impacto
organizacional mensurável, ainda há uma preocupação em relação aos custos do mesmo.
Nível 5 — Retorno do investimento: O objetivo, neste nível, é comparar os benefícios
monetários do programa com os custos do mesmo. O retorno do investimento pode ser
apresentado de diversas maneiras, mas normalmente ele é apresentado como porcentagem ou
relação de custo benefício.
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Apenas reorganizando o excelente comentário da colega Flávia:
O modelo de Phillips (2003) baseou-se no modelo de quatro níveis de Kirkpatrick. Este modelo é composto por cinco níveis de avaliação.
Nível 1 — Reação e planejamento de ação: No programa de treinamento, a satisfação dos participantes é medida juntamente com uma lista de como eles planejam aplicar o que aprenderam.
Nível 2 — Aprendizado: O foco deste nível está em medir o que os participantes aprenderam durante o programa.
Nível 3 — Aplicação no trabalho: Neste nível de avaliação, são utilizados vários métodos de acompanhamento, para determinar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles aprenderam.
Nível 4 — Resultados empresariais: São medidas focalizadas nos resultados atuais alcançados pelos participantes do programa e se os conhecimentos adquiridos no programa são aplicados com êxito. As medidas citadas são as que incluem produção, qualidade, custos e satisfação do cliente. Embora o programa possa produzir um impacto organizacional mensurável, ainda há uma preocupação em relação aos custos do mesmo.
Nível 5 — Retorno do investimento: O objetivo,neste nível, é comparar os benefícios monetários do programa com os custos do mesmo. O retorno do investimento pode ser apresentado de diversas maneiras, mas normalmente ele é apresentado como porcentagem ou relação de custo benefício.
Gabarito: E
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Modelo de Avaliação de Kirkpatrick (1959):
Baseado em quatro níveis, permanece atual e desafiador. No livro “Como implementar os quatro níveis de avaliação de treinamento de equipes: um guia prático”, o autor e seu filho James detalham as possibilidades de utilização do modelo e as implicações decorrentes, além de fornecerem exemplos de ferramentas úteis para a aplicação dos quatro níveis em avaliação de treinamento.
Nível 1, “Reação”, avalia a reação dos participantes no programa;
Nível 2, “Aprendizagem”, mede o aumento do conhecimento; o
Nível 3, “Comportamento”, estima o grau de aprendizagem aplicada ao trabalho;
Nível 4, “Resultados”, mensura o efeito prático do treinamento no negócio.
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Além do citado pelos colegas, Philips apresenta estes outros cinco níveis do processo de avaliação do ROI em treinamento, sendo:
Nível 1 - Reação & Ação Planejada: medidas de satisfação do participante com o programa e capturas de ações planejadas;
Nível 2 - Aprendizado: medidas de mudanças em conhecimento, habilidade e atitude;
Nível 3 - Aplicação e Implementação: análise do comportamento antes do processo de capacitação;
Nível 4 - Mudanças de Capturas de Impacto: análise dos impactos no trabalho;
Nível 5 - Retorno sobre o Investimento: compara o programa benefícios monetários com as despesas de programa.
Fonte: http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg5/anais/T8_0117_0485.pdf
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O que se enquadra na questão é o modelo de Phillips (1997), citado pela Cynthia Nakamae!
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Olha, continuei não entendendo nada do enunciado nem da resposta. Mesmo com a explicação dos colegas sobre os níveis, ainda não entendi o enquadramento temporal com relação ao processo de capacitação. Todos os níveis não são de um processo de capacitação? Como que a aplicação e implementação vem antes (sei que tá na teoria, mas não entendo...ainda sou bem iniciante no assunto...)?
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cheguei a conclusão que a FCC inventa teorias. De onde ela tirou que no nível Aplicação e implementação é antes da capacitação?? Em todos materiais que tenho diz ser após o treinamento, isso é meio que óbvio, como avaliar o ROI se ainda não aconteceu?? Só se for na fase de planejamento do treinamento! Complicado.. tomara que a FCC não seja a banca do meu concurso..
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Comentário do professor do Estratégia Rodrigo Rennó:
"O problema dessa questão é que a banca se equivocou no enunciado. Ela menciona uma "análise do comportamento antes do processo de capacitação”, mas essa análise ocorre após o processo de treinamento (e não antes dele ocorrer). Creio que a questão deveria ter sido anulada por isso."
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Parafraseando o professor Arenildo: "Podre essa questão!!"
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Meu Deus gente! Quando começo a responder questões de gestão de pessoas da FCC parece que eu estudo, estudo e nunca sei nada! =/
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Só eu que não suporto essa matéria ?? Quanto mais se estuda ela, mais você não sabe :(
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Questão podre. Já que não vale a pena comentá-la, segue os autores que estabeleceram critérios de avaliação de treinamento:
- Chiavenato = estabeleceu três níveis (organizacional, recursos humanos e operacional) de avaliação de resultados do treinamento;
- Donald Kirkpatrick = estabeleceu quatro níveis (reação, aprendizado, impacto ou desempenho e resultados) de avaliação de treinamento;
- Hamblin = subdividiu o último nível de Kirkpatrick (resultados) em dois: mudança organizacional e valor final;
- Philips = é quase a mesma coisa que o modelo de Kirkpatrick, a diferença é que ele cria um quinto nível chamado de Retorno sobre Investimentos.
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Quanto mais você estuda mais você percebe que não sabe de nada
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O possível erro na formulação da questão no que diz respeito de ser uma análise antes do processo de capacitação não procede, pois o adjunto "antes da capacitação" se refere a "comportamento" e não a "análise". Portanto, não é passível de anulação.
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O modelo de Jack Phillips apresenta além dos cinco elementos já descritos acima, aperfeiçoa os quatro níveis do modelo de Kirkpatrick e acrescenta um quinto nível no processo de avaliação do ROI (retorno do investimento) em treinamento, sendo:
¬ Nível 1 – Reação e Ação Planejada: medidas de satisfação dos participantes com o programa e capturas de ações planejadas;
¬ Nível 2 – Aprendizado: medidas de mudanças em conhecimento, habilidade e atitude;
¬ Nível 3 – Aplicação e Implementação: análise do comportamento antes do processo de capacitação
¬ Nível 4 - Mudanças de Capturas de Impacto: análise dos impactos no trabalho;
¬ Nível 5 – Retorno sobre o investimento: compara o programa benefícios monetários com as despesas de programa.
O modelo do ROI de Jack Phillips, talvez o mais bem aceito atualmente, trabalha com passo a passo no processo para coleta e processamento de dados, isolando os efeitos do programa, convertendo dados em valor monetário e capturando o ROI – Retorno sobre investimento em treinamento atual.
http://www.ffp.uerj.br/arquivos/dedu/monografias/2014/CAROLINE%20MAYERHOFER%20DE%20SOUZA.pdf
Fonte de referência de acordo com a autora da monografia:
TARAPANOFF, K. ; AGUIAR, A. C. . Avaliação em Educação Corporativa. In: O Futuro da Indústria: Educação corporativa - Reflexões e Práticas. 1ed. Brasília: IEL, 2006, v. , p. 117-149. Disponível em. Acesso em 28 de outubro de 2013.
www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429401.pdf (aqui não entra)
OBS: quero ver quem vai achar algum material falando sobre esse CANALHA do PHILIPS!!!
Achei
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Não entendi esse modelo. Por que analisar o comportamento antes da capacitação só depois de aplicar o treinamento? Não faz sentido pra mim esse terceiro nível. Essa foi a grande pegadinha da questão, que só parafraseou o modelo, mas não consegui levar nenhuma lição disso.
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Cynthia Nakamae, seu comentário do nível 3 está equivocado.
O nível "Aplicação e Implementação" busca verificar o que mudou na atitude do funcionário após receber o treinamento. O "antes", sendo realizado, seria apenas para comparar a evolução em relação ao final.
Segue abaixo o comentário do Rodrigo Rennó:
"O problema dessa questão é que a banca se equivocou no enunciado. Ela menciona 'análise do comportamento antes do processo de capacitação', mas essa análise ocorre após o processo de treinamento (e não antes dele ocorrer). Creio que a questão deveria ser anulada por isso."
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Phillips (2003) elaborou um método denominado de ROI - nomenclatura similar ao visto em contabilidade - que faz uma análise sobre o retorno do investimento só que em operações de treinamento (operacional, gerencial, executivo ou de vendas) cujo objetivo é comparar os benefícios agregados dos treinamentos ao retorno obtido com suas despesas.
Contudo, esse método consiste em cinco apontamentos principais, sendo:
1. Avaliação e definição dos objetivos;
2. Processo Modelo e Planejamento;
3. Casos, aplicações e práticas;
4. Padrões operacionais e filosofia;
5. Implementação;
Todavia, o modelo de Phillips com cinco níveis derivou-se do modelo de quatro níveis desenvolvido por Kirkpatrick, sendo:
Nível 1 - Reação e Planejamento da Ação: busca avaliar a satisfação dos participantes em conjunto aos benefícios gerados para a organização a partir da execução das atividades por cada um deles;
Nível 2 - Aprendizado: busca mensurar o grau de aprendizagem dos conteúdos apresentados no treinamento pelos participantes;
Nível 3 - Aplicação e Implementação: busca averiguar se o conhecimento gerado ao participante está sendo efetivamente aplicado em seu trabalho;
Nível 4 - Resultados Empresariais: Medição dos resultados alcançados pelos participantes do programa de treinamento em relação aos demais colaboradores não participantes, com a finalidade de avaliar o êxito.
Nível 5 - Retorno do Investimento: utilizado para comparar os benefícios monetários do programa com os custos do mesmo, ou seja, o quanto a empresa capitalizou no período posterior ao treinamento em relação ao mesmo lapso temporal antes da realização deste. Sendo, ambos, medidos em porcentagem ou relação custo-benefício.