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Eu queria saber de onde o Cespe tira algumas questões de GP.
Parece que foram de um artigo qualquer de um site qualquer.
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Bem nas minhas pesquisas encontrei uma apostila ótima elaborada pela Andréia Ribas e a Cristiana Duran, segue um trecho referente ao assunto abordado:
Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.Vejamos:
Modelo de substituição de postos-chave:
É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
Funcionário pronto para promoção imediata.Funcionário que requer maior experiência no cargo atual.Funcionário com substituto já preparado. Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:Desempenho excepcional.Desempenho satisfatório.Desempenho regular.Desempenho fraco.
Na verdade, esse modelo funciona como um plano de carreiras
IMPORTANTE: A PARTIR DA VISÃO ESTRATÉGICA DE RH, O IDEAL É O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH INTEGRADO AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ORGANIZACIONAL,OU SEJA, BUSCAR O ALINHAMENTO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ORGANIZACIONAIS (INTEGRAÇÃO VERTICAL).
https://www.academia.edu/8158244/Gest%C3%A3o_de_Pessoas_nas_Organiza%C3%A7%C3%B5es_GEST%C3%83O_DE_PESSOAS_NAS_ORGANIZA%C3%87%C3%95ES
Espero ter ajudado, Foco, Força e Fé para todos!
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Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades de promoções e implementa os meios para preenchê- las.
® Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os meios e recursos para preparar as pessoas.
© Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os talentos necessários para seu futuro.
• Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão da sua própria carreira assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar constantemente a fim de manter sua empregabilidade.
® Empregabilidade: é a condição de uma pessoa manter-se sempre empregada e constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
Chiavenato 2010 - pag 228
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Pessoal, planos de carreira não diz respeito ao subsistema de APLICAÇÃO DOS RHS? DESENVOLVIMENTO= longo prazo? Sob esta optica não haveria equivoco na questão?
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Nível Estratégico = Plano = Longo prazo
Nível Tático = Programa = Médio prazo
Nível Operacional = Projeto = Curto prazo
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A Gestão Estratégica de Pessoas possui alguns enfoques e características. Entre elas a Função de staff e a Responsabilidade de linha.
As funções administrativas exercidas pelos gerentes, sendo eles de qualquer departamento, são responsabilidade de linha.
Ex.: Cuidar da SUA equipe, tomar decisões sobre SEUS subordinados, cuidar de táticas e operações....
As funções estratégicas são Função de Staff, a área de gestão de pessoas atua como órgão de assessoria e consultoria. Eles irão: Cuidar das políticas de GP, Prestar suporte de GP, cuidar das estratégias de GP...
Vamos supor que um Gerente de GP esteja cuidando dos colaboradores do PRÓPRIO DEPARTAMENTO, neste momento é FUNÇÃO ADMINISTRATIVA - RESPONSABILIDADE DE LINHA. Mas quando o mesmo gerente vai tratar das ESTRATÉGIAS de LONGO PRAZO da Organização é FUNÇÃO ESTRATÉGICA - FUNÇÃO DE STAFF.
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Gabarito "C"
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Na 3° edição do livro dos professores Andréia Ribas e Cassiano Salim
Na página 51 do livro, temos o seguinte:
Gestão de pessoas- subsistemas- DRAMMA
Desenvolver pessoas - treinamento,desenvolvimento das pessoas,desenvovimento organizacional e planejamento de carreiras.
Recompesar pessoas
Agregar pessoas
Manter pessoas
Monitorar pessoas
Aplicar pessoas
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Sim ÍCARO CUNHA, mas quando essas práticas são utilizadas para objetivos específicos da organização (composição de melhores quadros profissionais no futuro). A função da GP deixa e ser funcionalista ou instrumentalista e passa a ser estratégica.
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OU SEJA, A EMPRESA QUER TRANSFORMAR UM PEIXE EM UM TUBARÃO. ELA QUER "CRIAR" A SUA "CRIATURA". NADA QUE UM PLANO DE CARREIRA POSSA DESENVOLVER ESSA PESSOA. LIGUEI Á IDEIA DE QUE, SE É ESTRATÉGICO, ENTÃO SERÁ DE LONGO PRAZO, ISTO É, REMETE AO FUTURO DA EMPRESA E DO FUNCIONALISMO QUE A COMPÕE.
GABARITO CERTO
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O matéria subjetiva da porra .
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Certo.
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.
Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.
Tipos de plano de carreiras:
Plano de Carreira em Y: esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.
Plano de Carreira em W: Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W, sugere um terceiro que é o misto dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho dessas pessoas dentro de um projeto específico dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma consultiva.
Plano de Carreira para empresas de alto crescimento: Essa visão bem planejada sobre o futuro do funcionário dentro da empresa é mais realista em organizações consolidadas. Já nas empresas em fase de expansão, o crescimento do negócio exige um aumento também no quadro de funcionários, que pode chegar a dobrar de um ano para outro, uma reestruturação de áreas e também a formação de novos líderes. Nesse sentido, é mais difícil prever como a empresa estará em cinco anos para traçar um plano de desenvolvimento seguro para os funcionários.
Bons estudos!