-
e) O desempenho de um grupo A prescinde do desempenho de um grupo B e um deles não alcança as metas.
Se A prescinde (dispensa) então não há conflito com B.
-
Mais uma vez esse fdp do Prescinde me F#
-
Acho que a alternativa A também se encaixa na exceção. Agora fiquei confusa, pois ao compartilhar recursos não estou evitando o conflito?
-
Amanda, atenção a todas as palavras da alternativa.. "recursos escassos. "(escasso) de que há pouco; raro"
-
Já perdi questão do Ministério Público por causa desse tal de ''prescinde''. Nunca mais errarei.
-
imprescindível = indispensável
prescindível = dispensável
-
Gabarito: E
Para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc.
Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.
Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.
Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.
Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de gravidade, conforme segue a seguir.
Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente.
Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza.
Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.
“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).
-
Chiavenato (2004) defende que, existem nas organizações certas condições inerentes à mesma, que tendem a criar percepções entre pessoas e grupos, predispondo ambientes de conflito.
Esse cenário constitui as condições antecedentes dos conflitos, que conforme o autor dividem-se em quatro tipos, conforme a seguir:
ambiguidade de papel: quando as expectativas são pouco claras e confusas, além de outras incertezas, aumentando a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis;
objetivos concorrentes: como o crescimento da organização os grupos e setores se especializam cada vez mais na busca por seus objetivos. Desta forma cada grupo realiza tarefas diferentes, focando objetivos diferentes, relaciona-se com partes distintas do ambiente, ou seja, surge a diferenciação, objetivos e interesses desiguais dos demais grupos da organização;
recursos compartilhados: os recursos organizacionais são limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da empresa, de forma que, se um grupo aumentar sua quantidade de recursos, outro grupo perderá ou terá de abrir mão de uma parcela dos seus. Isso provoca a percepção de objetivos e interesses diferentes e incongruentes;
interdependência de atividades: as pessoas e grupos de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e alcançar os objetivos. Isso ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa e alcançar seu objetivo a não se que outro grupo realize a sua ou alcance o seu. Quando os grupos são altamente interdependentes existem oportunidades de que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais, o que é um potencial conflito.
-
Prescindir significa dizer que nao leva em conta, então o que o A faz não tem relação, dependência, com o que B faz ou deixa de fazer.
-
Não há interdenpendencia, então nãoi há motivos para conflitos.
-
Pensei que era o só o Cespe que usava essa pegadinha rs
-
Eitaaa que pensei que só a Cespe amava esse prescinde rsr
Quando for ler a questão no lugar de prescinde leia DISPENSA. Faço assim não erro mais rs
-
GABARITO: "E"
(E) O desempenho de um grupo A prescinde (DISPENSA/INDEPENDE) do desempenho de um grupo B e um deles não alcança as metas. *Como dispensa/independe, então não há relação de conflito!
Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente.
Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza.
Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.
“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).
-
As principais causas de conflito organizacional, para Berg (2012), são:
▪ Mudanças: as mudanças ocorrem principalmente por pressão do mercado, forçando a organização a adaptar-se às novas realidades. Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca por resultados, aumentar ou manter lucros, enxugar custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, crescer ou manter-se no mercado. Mudanças organizacionais podem trazer demissões, reestruturações e espalhar medo e resistência, por isso representam uma fértil fonte de conflitos.
▪Recursos limitados: a escassez de recursos, devido a enxugamentos promovidos pelas organizações para tornarem-se competitivas, são motivo de muitos atritos, pois podem limitar o desempenho de colaboradores e departamentos. As limitações vão desde dinheiro até às pessoas, o que gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho objetivando o alcance de metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar cansaço, estresse e descontentamento geral.
▪Choque entre metas e objetivos: impasses entre departamentos ou diretorias são comuns atualmente nas organizações, em função principalmente das metas e objetivos que se chocam, por falta de comunicação e sintonia entre as áreas. A causa desse fator é geralmente o planejamento deficiente, que compartimentado, prioriza muitas vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos, sem dedicar-se a integração de objetivos e metas da organização como um todo.
Apostila de Administração – Prof. Heron Lemos – Tiradentes
-
prescinde sempre presente nas questões.
-
Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre as causas que podem dar origem aos conflitos. No caso desta questão, devemos marcar a alternativa que não apresenta uma causa comum de conflito.
Para termos uma noção melhor sobre o assunto exigido, façamos algumas considerações.
Segundo o professor Rodrigo Rennó (2013), temos a seguir algumas condições que aumentam as chances de haver um conflito:
- Papel Ambíguo: ocorre quando o empregado não sabe o que é esperado dele, ou o que deve fazer exatamente. Pode levar a uma situação em que as pessoas estejam fazendo trabalhos conflitantes, ou estejam em tarefas que levem a um conflito com outras pessoas na organização.
- Recursos Escassos: se faltam recursos para todos na organização, alguém ficará insatisfeito! Disputas por recursos são causas muito comuns de conflitos em uma organização.
- Interdependências: quando dependemos do trabalho de outras pessoas para fazer nosso trabalho, existe um conflito em potencial! Em toda organização existem interdependências entre setores e pessoas. Dessa forma, uma pessoa deve cumprir seu papel de forma eficiente para que a outra possa fazer o mesmo.
- Objetivos Conflitivos: quando os objetivos da organização não são bem desenhados, ou são ambíguos (setor de vendas recebe bônus por vendas maiores, mas setor de materiais recebe bônus por investimento em estoque menor, por exemplo), existe uma chance grande de haver conflitos dentro da organização.
- Diferenciação: diferenças na estrutura da organização ou no perfil das pessoas de áreas diferentes podem causar conflitos, pois as visões de mundo e do trabalho poderão ser conflitantes.
- Falhas de Comunicação: uma comunicação deficiente pode levar a desentendimentos e interpretações incorretas de parte a parte. Principalmente em equipes que trabalham a distância, uma falha de comunicação pode gerar e aumentar conflitos.
- Choque de Personalidades: muitas vezes as pessoas simplesmente não se “bicam”. Personalidades, valores e atitudes muito diferentes (ou iguais) podem gerar um conflito única e exclusivamente derivado dos estilos de vida das pessoas. Muitas vezes a única solução é separar as pessoas envolvidas.
- Conflitos Anteriores: quando já ocorreram conflitos entre algumas pessoas e estes não foram bem resolvidos, existirão ressentimentos. Portanto, estes sempre poderão ressurgir em novos conflitos.
Sabendo quais são alguns potenciais fontes de conflito segundo Rennó, concluímos que a alternativa "E" é que apresenta uma situação que foge às causas citadas acima. Até por que se o desempenho de um grupo não depende de outro, não há brechas para conflitos decorrentes do não alcance das metas estabelecidas por um dos grupos.
GABARITO: E
Fonte:
RENNÓ, Rodrigo. Administração Geral. Rio de Janeiro, Elsevier, 2013.