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Para Kirkpatrick:
Nível 2 –aprendizado – É o nível em que os participantes
adquirem novas habilidades e conhecimentos e mudam suas atitudes e
comportamentos como resultado do treinamento. É o foco nos participantes e nos mecanismos de
aprendizagem. Neste nível, as pessoas constroem novas habilidades que
beneficiam a empresa e melhoram seu desempenho individual.
Fonte: Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos
(Idalberto Chiavenato)
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avaliação em nivel de aprendizado tem como fim, o aumento do conhecimento e melhoria de habilidades. Se a avaliação for durante a execução é avaliação formativa e se for no término do treinamento é uma avaliaçao somativa.
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APRENDIZADO - BUSCA ANALISAR A ASSIMILAÇÃO DE CONTEÚDO POR MEIO DE PRÉ TESTE E PÓS TESTES.
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A questão toma por base um dos modelos de avaliação de treinamento mais conhecido: o modelo de Donald Kirkpatrick. O modelo originou-se de um artigo de 1975, fundamentado em quatro níveis:
Nível 1 – Reação ou Satisfação
Este nível é o mais conhecido e mais realizado pelas organizações. Avaliar a reação é definir o que queremos descobrir, de forma que os participantes possam ser sinceros nas suas avaliações; portanto, a não obrigatoriedade da identificação é o ideal. O objetivo é avaliar o conteúdo, o programa, o material didático, o local, a carga horária e o instrutor do programa de treinamento, visando a realização de melhorias no futuro e até excluir programas que não foram satisfatórios para os participantes ou para os responsáveis pelo custo financeiro do treinamento.
Nível 2 – Aprendizagem
Esse nível tem como objetivo avaliar se princípios, fatos e técnicas foram compreendidos e assimilados pelos participantes, ainda não considerando mudanças de comportamento no trabalho. Neste nível é feito uma comparação entre o conhecimento do participante antes e após sua participação no treinamento. Esse nível é considerado um dos mais importantes, pois é nele que avaliamos se o participante assimilou o conhecimento transmitido pelo instrutor.
Nível 3 – Mudança de Comportamento
O treinando participou do treinamento, assimilou o conteúdo, adquiriu conhecimento e aprendizado, mas obteve mudanças em seu comportamento? Caso afirmativo, chegamos ao nível de avaliação de mudança de comportamento. Esse é o nível de implementação e aplicação, conhecido também como on the job.
Nível 4 - Resultados
O último nível da escala de avaliação de Kirkpatrick aponta se a organização conseguiu atingir seus resultados. Nesse nível serão verificados, após o treinamento, dados numéricos, não facilmente obtidos junto a relatórios administrativos, ou por observação dos superiores dos participantes treinados.
Comentário Professor Adriel Sá
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A avaliação se dá em diversos níveis: Reação, Aprendizagem, Transferência ou Impacto, Mudança Organizacional, Valor Final.
Avaliação de Reação: nível mais imediato, busca avaliar as opiniões e satisfações dos participantes acerca do treinamento;
Avaliação de Aprendizagem: verifica a diferença nos repertórios, conhecimentos e capacidades dos participantes antes e depois dos treinamentos através de testes;
Avaliação de Transferência ou Impacto: realizada alguns meses após o final do treinamento, verifica se houve mudança de comportamento dos indivíduos após o treinamento.
Mudança Organizacional: verifica se houve alterações em processos de trabalho, indicadores duros, estrutura organizacional ou outras mudanças na organização, decorrentes do treinamento.
Valor Final: último nível da avaliação, verifica a contribuição do treinamento para os objetivos mais importantes da organização (normalmente este nível da avaliação tem um viés econômico, ou de lucro).
A principal função da forma de avaliação é verificar o que o aluno aprendeu e tomar uma base de decisão para aperfeiçoar subseqüentemente o processo ensino-aprendizagem na busca de melhores resultados.
Só atualizando o comentário da Juliana Alves
Modelo Hierárquico de Donald Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento.
Para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento Um dos modelos mais conhecidos e utilizados de avaliação de treinamento é o que identifica quatro níveis de avaliação: Reação, Aprendizado, Aplicação (Comportamento), Resultado.
Reação (Satisfação): apresenta a impressão que os treinandos tiveram do programa.
Aprendizado (Aprendeu): avalia o quanto o treinando aprendeu sobre o conteúdo ministrado.
Aplicação (Comportamento): mede a aplicação do conteúdo aprendido, ou seja, se o participante apresentou uma mudança no comportamento e na forma de realizar o seu trabalho.
Resultados: analisa os resultados para a organização, após a aplicação do programa.
Posteriormente, foi incluído um quinto nível por Philips:
Retorno do Investimento (ROI): avalia o valor agregado à organização e compara com o investimento que foi necessário para realizar o treinamento.
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Antes e depois é aprendizado.
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Eu me atrapalhei nessa porque pensei: "Como que vai medir o aprendizado antes? Deve ser pegadinha..."
Porém, se houver essa medição antes do treinamento, será possível compará-la com o resultado após a implantação do curso/ treino.
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Questão formulada sobre o modelo de Kirkpatrick de avaliação de resultados de treinamento. Segundo esse modelo, podemos avaliar os resultados a partir de cinco níveis: reação, aprendizado, impacto no desempenho, impacto nos resultados da organização e Retorno sobre o Investimento – ROI.
Os testes são instrumentos adotados, principalmente, para treinamentos que possuem orientação para conteúdo. O objetivo desse tipo de instrumento é avaliar o aprendizado do participante (Alternativa E).
Alternativa A. Errado. O desenvolvimento é um processo educacional orientado para a capacitação do indivíduo ao longo de sua carreira.
Alternativa B. Errado. A reação é um teste específico realizados após a realização de um treinamento e tem como objetivo medir a satisfação dos participantes do treinamento.
Alternativa C. Errado. O comportamento é mensurado no nível de análise de aprendizado, porém os testes não são instrumentos adequados. Os comportamentos costumam ser mensurados ao longo de um período por meio de uma avaliação de desempenho.
Alternativa D. Errado. Os resultados na organização são mensurados por meio de diversos indicadores após um certo período de realização do treinamento. Os testes não são instrumentos capazes de captar esse tipo de impacto.
Alternativa E. Certo. Os testes são instrumentos ideais para mensurar modificações quanto ao nível de aprendizado e conhecimento, por isso são muito adotados em treinamentos orientados para conteúdo.
Se quiser relembrar os níveis de análise propostos por Kirkpatrick, veja:
1. Reação: o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.
2. Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3. Impacto no desempenho: avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de comportamento devem ser avaliadas pela observação, avaliação 360° ou pesquisas com os colaboradores. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um clima que facilite e incentive a tentativa de um novo comportamento.
4. Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.
5. Retorno do investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.
Gabarito: E