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Confesso que a palavra restringe-se me pareceu maliciosa e esse conceito também ajudou na decisão ^^ ...
"Apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alncance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos."
Andréia Ribas e Cassiano Ramalho Salim.
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Leiam o artigo:
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: Tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?
Resumo: Este artigo discute até que ponto a gestão de competências e a gestão de desempenho constituem tecnologias gerenciais distintas ou partes interdependentes de um mesmo construto. Os autores apresentam uma revisão da literatura sobre os conceitos que permeiam esses modelos de gestão, suas características e aplicações no campo organizacional e analisam as principais semelhanças e diferenças entre eles, sendo possível concluir que, mais que tecnologias independentes, a gestão de competências e a gestão de desempenho parecem complementar-se
em um contexto mais amplo de gestão organizacional. Ao final, é proposta uma nova abordagem conceitual que procura considerar a relação de interdependência entre esses modelos de gestão.
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf
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(Questão ERRADA!)
Os
modelos de gestão de desempenho não restringem-se aos comportamentos, sendo os
resultados (produtividade) também foco dos modelos utilizados pelas
organizações.
Professor Renato Lacerda
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A avaliação de desempenho não se restringem aos comportamentos. Segundo Chiavenato, a avaliação desempenho consiste na análise e mensuração sistemática de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento.
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Segundo Chiavenatto:
Critérios para avaliação de desempenho:
-Habilidades, Capacidades, Necessidades e traços;
-Comportamentos;
-Metas e Resultados
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Desempenho = esforços realizados e resultados alcançados
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Não é possível analisar o desempenho de um funcionário somente pelo seu comportamento. Vários são os fatores que contribuem para essa avaliação, sendo o comportamento um deles e não o único, como dito pela questão. ERRADA
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"...As organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja fundamentação restringe-se aos comportamentos, dado que os resultados podem ser previstos a partir da avaliação desses comportamentos."
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Falso, pois a gestão de desempenho está fundamentada prioritariamente nos resultados (objetivos), ou no alcance dos resultados. Mede-se o desempenho avaliando-se os resultados alcançados, comparando-se com os resultados esperados pela organização, objetivando modificar os comportamentos dos indivíduos que não estejam adequados.
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Também os resultados não podem apenas ser previstos a partir dos comportamentos ("previstos" significa: antes dos comportamentos), pelo contrário, os resultados devem ser medidos e avaliados ("medidos" significa: depois das ações, atitudes e comportamentos tomados). Ou seja verificam-se os resultados após os comportamentos (esforços) e não antes deles.
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Desempenho = Competência + Motivação amparados pelo contexto da organização. Comportamento por si só não define desempenho.
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ERRADA!
A gestão do desempenho, basicamente, é o conjunto de ações, avaliações que resultam no melhor desempenho do indivíduo e da organização.
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O que é a Avaliação de Desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
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Critérios/parâmetro para avaliação de desempenho:
-Habilidades (colocar o conhecimento científico ou empírico e experimental adquirido ao longo da vida em prática)
Capacidades (envolve as competências, como boa comuicação, relação interpessoal, raciocínio, decisão)
Necessidades da organização e do indivíduo;
Traços da personalidade - ética, seriedade, honestidade, simpatia, harmonia, resiliência, impetuosidade, autocontrole;
-Comportamentos - postura, adequação, proatividade, urbanidade, paciência, atenção, atendimento ao público externo;
-Metas cumpridas e Resultados apresentados;
Desempenho = esforços realizados e resultados alcançados
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Desempenho: é igual a Competência, MAIS Motivação, MAIS Suporte Organizacional.
Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental.
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Em geral, as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja fundamentação restringe-se aos comportamentos, dado que os resultados podem ser previstos a partir da avaliação desses comportamentos.
ERRADO
Não se restringe aos comportamentos. A gestão de desempenho, em relação às pessoas, abarca as competências, habilidades e atitudes (CHA´s).
Os resultados não serão previstos apenas com a análise dos comportamentos.
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Comportamentos e Resultados. Sendo, Qualitativos e Quantitavos, respectivamentes.