Porque fazer o Treinamento e o Desenvolvimento?
Porque através da realização de um bom programa de Treinamento e Desenvolvimento as pessoas e/ou as organizações, poderão fazer a(o):
a) Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;
b) Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam;
c) Verificação de falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas vezes são interpretados de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios, estas decodificações acabam por trazer falhas de desempenho na operacionalização;
d) Remanejamento de pessoas: em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos novos softwares, férias ou para treinamento fora da empresa;
e) Modernização da organização: atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo;
f) Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;
g) Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo processo;
h) Comprometimento da alta direção: fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é diferente;
i) Diagnose da organização que aprende(Peter Senge): indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os responsáveis por tal processo obtenham bons resultados. “
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Site: https://www.zemoleza.com.br/trabalho-academico/humanas/administracao/treinamento-e-desenvolvimento-e-avaliacao-do-desempenho-humano/
Segundo Araújo,
Razões que levam qualquer empresa ao processo de treinar e desenvolver seu pessoal:
Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas.
Identificação de gargalos: um exemplo – produtividade aquém da esperada, necessidade de retrabalho (executar o trabalho novamente) e refugo (desperdício). Neste caso, Milkovich e Boudreau (2000) sugerem que procuremos as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam.
Falhas na comunicação: é comum escutarmos que a língua portuguesa é muito rica. Contudo, poucas são as pessoas que usufruem desta riqueza. Sendo assim, as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas vezes são interpretados de maneiras diversas.
Remanejamento de pessoas: é muito comum em casos de substituições constantes motivadas por ausência não tão esporádica de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos de maior complexidade, novos softwares ou férias ou mesmo faltas prolongadas motivadas por licenças de saúde ou para treinamento fora da empresa.
Modernização da organização: talvez este item seja confundido um pouco com a identificação de metas ou com o item anterior, todavia, o nosso enfoque aqui é a atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo.
Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no Brasil. Temos, é verdade, deficiências nos métodos de aprendizagem, uma vez que as instituições de ensino colocam pessoas não qualificadas no mercado.
Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: o importante neste tópi- co é desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade do processo. Pelo contrário, “não é o tamanho da empresa que determina ou justifica a necessidade de treinamento, mas a natureza das atividades que nela se desenvolvem” (RÉUS, 2002).
Comprometimento da alta direção: este comprometimento que estamos tratando é considerado fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa, e com o T&D não é diferente. Note que esta atitude da alta direção e das pessoas que detêm o poder de decisão é fundamental porque tende a propiciar um ambiente adequado para o desenvolvimento dos vários programas.
Diagnose da organização que aprende: isto quer dizer que metas são estipuladas com base numa cuidadosa diagnose organizacional plena que indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os responsáveis por tal processo obtenham bons resultados.
Fonte: ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo, Atlas. 2014.