SóProvas

ID
1854616
Banca
FGV
Órgão
CODEMIG
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de expertise. O quadro de especialistas conta com 40 profissionais e projeta-se que, em cinco anos, 20% desses profissionais irão se aposentar. A liderança da empresa avalia a situação como crítica e quer investir na transmissão do conhecimento tácito dos especialistas mais experientes aos demais colaboradores, bem como na renovação do quadro de pessoal qualificado para fortalecer as competências essenciais da empresa. Para dar suporte a essa iniciativa, seria adequado adotar como práticas de RH, entre outras:

Alternativas
Comentários

  • Questão que pode  deixar o candidato em dúvida entre a D e a E: Planos de incentivo
    Atualmente, apenas a remuneração fixa não é suficiente para manter as pessoas da organização motivadas. Os planos de incentivos surgem como alternativa para essas situações.
    Os principais planos de incentivo utilizados no mercado são:
    Plano de bonificação anual
    Trata-se de valor monetário oferecido ao fim de cada ano a determinados colaboradores em função da contribuição deles ao desempenho da organização.
    Distribuições de ações da organização aos colaboradores
    A distribuição gratuita de ações da empresa para determinados colaboradores é uma forma de compensação rumo à remuneração flexível.
    Opções de compra de ações da organização
    É a oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores, conforme certos critérios.
    Participação nos resultados alcançados
    Está relacionada com o desempenho do colaborador no alcance de metas e resultados estabelecidos para determinado período de tempo.
    Remuneração por competência
    É a remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador.
    Distribuição do lucro aos colaboradores
    A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é legalmente regulamentada e significa a distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre os colaboradores.
    Fonte: Chiavenato (2008).

  • Alguém sabe dizer o erro da C?

  • Não entendi o por quê da C estar errada, alguém pode ajudar?

  • Em relação a questõa indicar que trata-se de gestão por competências, ok, eu entendi. Agora, levei em consideração o comando da questão " Uma empresa de consultoria em engenharia é composta por funcionários altamente qualificados nas respectivas áreas de expertise" e por isso entre a C e a E acabei marcando a C. Que tem haver essa meta de desempenho para equipes? Alguém ajude por favor, não achei nada nos livros que eu tenho aqui.

  • Resposta E

    "transmissão do conhecimento tácito dos especialistas mais experientes aos demais colaboradores" - metas de desempenho para equipes

     

    "renovação do quadro de pessoal qualificado para fortalecer as competências essenciais da empresa" - remuneração por competências

     

    O erro da alternativa C está em "recompensa ao desempenho individual destacado" - A liderança da empresa se preocupa justamente em passar o conhecimento tácito dos mais experientes para todos os demais colaboradores, sendo assim, deve-se incentivar trabalho em equipe. 

     

  • Gabarito: Letra E

    a) promoção por tempo de serviço e rotação de cargos;

    promoção por tempo de serviço é o oposto à valorização por competência. Não valoriza a equipe. Não é abordagem moderna voltada ao alinhamento da gestão de pessoas à visão estratégica da organização.

     

    b) enriquecimento vertical dos cargos e prêmios por desempenho;

    O enriquecimento vertical busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades, enquanto o horizontal busca variar tarefas de igual complexidade e responsabilidade. Enriquecimento de cargos vertical e horizontal.

    Premios por desempenho não valoriza a equipe. Não leva à motivação. Não dá interdependência, não coloca os empregado como sujeito de estratégia de gestão de pessoas.

    c) planos de carreira associados à aquisição de competências; recompensa ao desempenho individual destacado; 

     Recompensa individual não valoriza a equipe. Não leva à motivação. Não da interdependência. 

     

    d) avaliação 360 graus e monitoramento do clima organizacional;

    Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.  Isso é positivo para o alinhamento da gestão de pessoas aos objetivos estratégicos da organização

    Para Luz (2003, p. 52), estratégias de avaliação do clima organizacional são meios de identificar e conhecer detalhadamente o seu clima.   Isso é importante também . porém está fora do enfoque / necessidade da empresa em questão no enunciado.
     

     

    A avaliação de desempenho por competências é importante, pois é uma ferramenta que aumenta o estímulo e a motivação para trabalhar. A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.