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Gabarito C:
A abordagem que Donald L. Kirkpatrick propõe para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento parte da análise de quatro níveis de avaliação:
Nível 1 - Reação
Nível 2 - Aprendizado
Nível 3 - Comportamento
Nível 4 - Resultados
Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser considerados nas etapas de concepção do programa, execução e medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais. Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.
É importante que os resultados sejam definidos em termos mensuráveis, de modo que todos os envolvidos possam visualizar o valor da iniciativa de desenvolvimento. Resultados claramente definidos tendem a aumentar a probabilidade de os recursos serem mais eficaz e eficientemente utilizados para o alcance dos propósitos.
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Nível 1: reação
Neste primeiro nível, mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento. Kirkpatrick (1976) descreve este nível como a medida de satisfação dos treinandos. A reação dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dos clientes e envolve a avaliação do instrutor, do ambiente, do material didático e da execução do treinamento, entre outros.
Nível 2: aprendizado
Kirkpatrick (1976) define aprendizado, em consequência de o indivíduo ter participado do curso, como: mudança na forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou aumento de habilidades. Na aprendizagem ocorre, portanto, alteração da forma de perceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.
Nível 3: comportamento (impacto)
Este nível é definido como a extensão da mudança de conduta e de procedimento que ocorre porque a pessoa participou do treinamento. Para que essa mudança de comportamento ocorra, quatro condições são necessárias:
1. A pessoa precisa querer mudar;
2. A pessoa precisa saber o quê e o como mudar;
3. A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto;
4. A pessoa precisa ser premiada pela mudança.
Um programa de treinamento pode atender aos dois primeiros requisitos, criando uma postura positiva em relação à mudança desejada, os conhecimentos e as habilidades necessárias. A terceira condição, no entanto, clima correto, depende do chefe imediato.
Nível 4: resultados
Refere-se aos resultados alcançados devido à participação dos funcionários no treinamento. Resultados incluem aumento de produção, melhoria da qualidade, redução de custo, redução de acidentes, aumento de vendas, redução de rotatividade de pessoal, aumento do lucro ou do retorno do investimento. É importante reconhecer que resultados como esses são a razão de ser dos programas de treinamento.
Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos, Ribas & Salim, pág. 245
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De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na avaliação do programa de treinamento
1 - Reação
2 - Aprendizado (Aprendizagem)
3 - Impacto no desempenho (impacto no comportamento)
4 - Impacto nos resultados da organização
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OBRIGADO, FGV, por usar questões únicas e inúteis :/
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A avaliação dos resultados pode ser feita de maneira mais simplificada ou pode ser feita de maneira bem detalhada a partir de modelos de avaliação. Em alguns modelos consegue-se até mesmo quantificar o Retorno sobre o Investimento – ROI do treinamento. De acordo com o modelo de Kirkpatrick, podemos avaliar os resultados de treinamento a partir de cinco níveis:
Reação: ́ o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.
Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
Impacto no desempenho: avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de comportamento devem ser avaliadas pela observação, avaliação 360° ou pesquisas com os colaboradores. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um clima que facilite e incentive a tentativa de um novo comportamento.
Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.
Retorno do investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.
Perceba que a alternativa C contempla a maior parte dos níveis de avaliação propostos por Kirkpatrick, deixando de fora apenas o retorno do investimento (ROI), por isso é gabarito da questão.
Gabarito: C