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Resposta D: 2.2 Transições na conceituação de conflitos
A visão da importância e a forma de tratar o conflito vêm mudando ao longo dos anos. O quadro a seguir demonstra cada uma dessas fases.
Abordagem
Período
Descrição
Tradicional
Década de 1930 a 1940
A abordagem mais antiga parte do princípio de que todo conflito é ruim. O conflito é danoso e deve ser evitado.
Relações humanas
Década de 1940 até meados de 1970
A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. Por ser inevitável, esta escola defende a aceitação dele. O conflito não pode ser eliminado e pode até ser benéfico, mas, de qualquer forma, ainda deve ser evitado, quando possível.
Interacionista
A partir da década de 1970
Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Os líderes de grupo devem manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.
RIBAS (2014)
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Alternativa D
Assistam esse vídeo, achei muito bom https://www.youtube.com/watch?v=Ie5ILj5nshg
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Nem sempre os conflitos são prejudiciais.
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ERRO DE ELABORAÇÃO DA QUESTÃO POR PARTE DA BANCA!
Segundo o autor Stephen Robbins, no livro Comportamento Organizacional - Teoria e prática no contexto brasileiro, especificamente no capítulo 14 - Conflito e Negociação, temos o que segue:
Existem três tipos de visão sobre conflitos, a visão tradicional, a visão interacionista e a visão do conflito focada na resolução.
visão tradicional: defende que todo o conflito é ruim e deve ser evitado.
visão interacionista: defende que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo pode tornar-se apático e insesinível à necessidade de mudançã e inovação e por isso encoraja os líderes de gripo a manter constantemente um mínimo de conflito o suficiente para que o grupo viável, autocrítico e criativo. E menciona que existem os conflitos funcionais e desfuncionais, onde estes atrapalham o desempenho do grupo e por isso são chamados de destrutivos ou desfuncionais e aqueles apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho e são, portanto, as formas funcionais e construtivas de conflito.
visão do conflito focada na resolução: visão em que os pesquisadores começaram a focar mais em administrarm mais o contexto geral no qual o conflito ocorre, visto que há alguns casos específicos nos quais eles podem ser benéficos.
Por fim, o autor escarece que: "Em suma, a visão tradicional é limitada ao supor que todos os conflitos devem ser eliminados. A visão interacionista de que ele pode estimular uma discussão ativa sem ser negativo e destruidor é incompleta. A persepctiva do conflito administrado reconhec que este é provavelmente inevitável na maioria das organizações e foca mais a resolução produtiva de conflitos. O pêndul oda pesquisa balançou da eliminação de conflitos para o encorajamento limitados níveis de conflito, e agora para encontrar métodos construtivos para resolvê-los de maneira produtiva para que sua influencia disfuncional seja minimizada".
Aproveito para informar que no quadro 14.1 das técnicas de administração de conflitos, o autor menciona quais são as técnicas de resolução de conflitos e as técnicas de estímulos de conflitos.
É isso aí. Banca fraca, não desanimem!
Valeu, galera! Bons estudos para todos!
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GABARITO D
Os conflitos podem ser vistos, também, como uma oportunidade, um fator positivo para a melhoria dos processos/procedimentos da empresa/organização.
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GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.
Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.
Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.
Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)
Berg (2012, p.18), afirma ainda que: ―O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional‖.
Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), ― o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.
O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações, assim como pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo. Nota-se que maior parte dos autores concordam sobre a inevitabilidade do conflito, pois é da natureza humana, e como as pessoas integram as organizações, estas terão de aprender a lidar com essa realidade.
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Alternativa B tbm tá errada, pois existem os conflitos internos