-
C) http://www.administradores.com.br/producao-academica/desenvolvimento-de-carreira-nas-organizacoes-diretrizes-para-uma-gestao-de-carreira-eficiente/5549/
-
Letra (c)
Instrumentos e técnicas para desenvolvimento de carreiras:
-Instrumentos para auto-avaliação Workshops para planejamento de carreira Manuais para planejamento de carreira
- Aconselhamento Individual Profissionais de recursos humanos Conselheiros profissionais
– internos ou externos (coaching) Profissionais de recolocação (outplacement) Cheia imediata e mediata
- Informações acerca de oportunidades internas Divulgação de posições disponíveis (job posting);
Levantamento de habilidades;
Sistema de carreiras, com divulgação dos pré-requisitos de acesso a cada posição;
Centro de informações acerca das oportunidades de carreira;
- Processo de avaliação de potencial Centros de avaliação;
Previsão de demanda por recursos humanos;
Planos de sucessão e remanejamentos.
-
Muito boa essa questão.
-
Assim, quer propor instrumentos e práticas que deem suporte às decisões individuais sobre as carreiras,Isso aqui dá a resposta. Letra C
-
LETRA C
[…] define Workshop como uma reunião de pessoas que possuem objetivos semelhantes, na maioria das vezes referentes a um assunto específico. O importante nesses encontros é a troca de experiências e realidades entre as pessoas (Araujo,Luis-2006,pág.100)
-
Eu discordo do gabarito, pois os objetivos são dois:
1 - os funcionários devem desenvolver uma percepção adequada de suas preferências e expectativas;
2 - os funcionários devem desenvolver uma percepção adequada das oportunidades oferecidas pela empresa.
As explicações dos colegas só versam sobre o item 1 dos objetivos. O mais correto, ao meu ver, seria a opção A, haja vista que o centro de informações de carreira atenderia o item 1 e os planos de sucessão atenderiam o item 2.
-
As principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de carreiras, segundo Chiavenato (1999) são:
• Centro de avaliação: adotam técnicas de seleção de talentos humanos, tais como entrevistas, exercícios dirigidos, jogos de empresa e centros de avaliação. São também utilizadas no desenvolvimento de carreiras e proporcionam retroação sobre as forças e as fraquezas dos participantes.
• Testes psicológicos: utilizados na seleção de pessoal, servem para ajudar os funcionários a compreender melhor seus interesses e habilidades.
• Avaliação do desempenho: fonte de informação que demonstra quais pontos devem ser melhorados pelo servidor.
• Projeções de promovabilidade: são julgamentos feitos pelos gerentes quanto ao avanço potencial de seus subordinados. Essas projeções ajudam a organização a identificar pessoas que apresentam grande potencial de avanço e ajudam os funcionários a melhorar seus conhecimentos e experiências.
• Planejamento de sucessão: focaliza o preparo das pessoas para preencher posições mais complexas. Há uma ênfase no desenvolvimento, e não nas promoções. Os funcionários recebem novos encargos, que servem para prepará-los para assumir crescentes responsabilidades.
Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos, Ribas & Salim, pág. 258