-
Não vejo a C como errada, mas fazer provas da FGV proporciona um aprendizado: a banca, às vezes, quer a literalidade. A doutrina é ampla na avaliação dos processos de capacitação de pessoas.
CARLOS XAVIER (Estratégia Concursos): O resultado dessa avaliação serve para verificar se os esforços de treinamento estão sendo bem empreendidos e se possuem a capacidade de gerar resultados positivos para a organização. Para isso, a organização costuma utilizar diferentes indicadores de elementos vinculados ao próprio treinamento e às suas consequências sobre a organização, tais como redução de custos de produção ou administrativos, melhoria da produtividade dos funcionários e da qualidade dos produtos, melhoria da satisfação do cliente, melhoria do clima organizacional e da satisfação dos funcionários, etc. Existem várias formas de avaliar o treinamento realizado na organização. As principais medidas utilizadas envolvem as seguintes dimensões: 1. Qualidade do treinamento; 2. Custo de realizar o treinamento; 3. Efetividade do serviço: considerações sobre se o treinamento atendeu às necessidades do participante; 4. Rapidez do processo de treinamento. Conceito também ligado à agilidade e adaptabilidade; 5. Resultados obtidos pelo programa de treinamento.
-
Tem horas que "PENSO EU" que as bancas não lêem suas provas, e acabam por tropeçar em suas pegadinhas.
Utilizando do post da Vanessa (e concordando em parte com ela), por exemplo, dá para não marcar a letra "E" ???
Porque em se tratando de "Equipe de vendas" melhoria em produtividade significa aumento em vendas/participação do mercado.
Até posso assumir como erro, mas aproveitando o pensamento, Letra "A", absenteísmo.... tá bom né, não tenho estatística mas acredito que 50% devem trabalhar externos, fazer este controle. .. huhummm..., "Vanessa" é literalidade mesmo..rsr..rsr.s..
-
Rafael, melhoria em produtividade não necessariamente significa aumento de participação de mercado. Não há uma relação direta entre essas duas variáveis, uma vez que o comportamento de dado mercado na economia não é uma ciência exata, ou seja, há diversas variáveis que compõem ambiente externo, ambiente interno, as oportunidades e ameaças que influenciam no aumento ou diminuição na participação de mercado de dada empresa.
-
GAB: A.
"A gerente quer selecionar indicadores para avaliar os resultados do treinamento ao nível dos recursos humanos."
O item A é o único que retrata os dois institutos sob a ótica do RH.
Chiavenato (1995) relata que a avaliação dos resultados do treinamento visa à obtenção de retroação do sistema e pode ser elaborada ao nível organizacional, dos recursos humanos e ao nível das tarefas e operações.
No que tange ao nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a eficácia na organização, proporcionando resultados como: melhoria da imagem da empresa; melhor relacionamento empresa versus funcionários; facilidade nas mudanças e na inovação, etc.
A avaliação ao nível dos recursos humanos destaca-se alguns resultados positivos, que são: redução da rotação de pessoal; elevação do conhecimento das pessoas; mudanças de atitudes e de comportamentos; aumento das habilidades, entre outros.
No nível das tarefas e operações, a avaliação pode proporcionar resultados como: aumento da produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e serviços; redução no fluxo da produção; redução no índice de acidentes; redução no tempo de treinamento, etc.
@adm.mapeada
Mapeando os principais temas de Administração abordados em Concursos Públicos.
Sigam e aproveitem!
-
Ok, concordo com o Daniel Rodrigues que "O item A é o único que retrata os dois institutos sob a ótica do RH". Entretanto, não vejo como, na prática, os resultados de um treinamento serem avaliados por esses dois índicadores, já que eles são influenciados por diversas outras políticas e não seria possível isolar o resultado somente do treinamento. Como disse o Gabriel Jesus: "as bancas...acabam por tropeçar em suas pegadinhas"
É o tipo de pegadinha em que as bancas criam uma situação que simplesmente não existe na prática: o enunciada dizia que o treinamento foi voltado para a equipe de vendas, então fica subentendido (era intenção da banca na pegadinha) que o treinamento era para melhorar o desempenho de vendas. A alternativa E trazia dois indicadores ligados a desempenho de vendas: melhoria no atendimento ao cliente: aumento da participação de mercado. Então o candidato que ficasse preso a algo que os indicadores de fato pudessem medir em relação a este treinamento, provavelmente marcaria essa alternativa. Sim, é verdade que esses dois indicadores também seriam influenciados por outras políticas da empresa e aspectos de conjuntura externa, mas é de se imaginar que o treinamento teria influência mais significativa nesses indicadores. Seria mais dificil o treinamento ter sido bem sucedido e mesmo assim esses índices piorarem.
Mas ai a banca pede "resultados do treinamento ao nível dos recursos humanos" e coloca dois indicadores que seriam pouco influenciados por um treinamento da equipe de vendas mas que eram de RH: redução do absenteísmo; melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). Seria totalmente normal num caso como esse um treinamento para a equipe de vendas ter sido muito bem sucedido naquilo a que se propunha (melhorar o desempenho de vendas) e a empresa ver os dois indicadores da alternativa A piorarem, simplesmente pelo fato de que o treinamento teria baixa influência sobre os dois indicadores. Ok, o treinamento podia não ser para melhorar desempenho de vendas, mas o fato é que, um treinamento isoladamente, por melhor que seja, dificilmente vai ter uma influência significativa sobre esses dois indicadores. Agora, uma empresa que tenha a política de disponibilizar treinamento constante aos seus funcionários, aí sim poderia ter influência sobre os indicadores de absenteísmo e qualidade de vida no trabalho.
-
A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis:
1. Avaliação no nível organizacional: •
» Aumento da eficácia organizacional. •» Melhora da imagem da empresa. •» Melhora do clima organizacional. •» Melhor relacionamento entre empresa e funcionários. •» Melhor atendimento ao cliente. •» Facilidade de mudanças e inovação. •» Aumento da eficiência. •» Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
2. Avaliação no nível de recursos humanos:
•» Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal. •» Aumento da eficácia individual e grupal dos em-
pregados. •» Elevação dos conhecimentos das pessoas. •» Mudanças de atitudes e comportamentos das
pessoas. •» Aumento das competências das pessoas. •» Melhora da qualidade de vida no trabalho (QVT).
3. Avaliação no nível dos cargos:
•» Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos. •» Melhora do espírito de grupo e da cooperação. •» Aumento da produtividade. •» Melhora da qualidade. •» Redução do índice de acidentes no trabalho.
•» Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
4. Avaliação no nível de treinamento:
•»Alcance dos objetivos do treinamento. •» Retorno dos investimentos efetuados em treina-
mento.
-
1. Nível Organizacional
→ Aumento da eficácia organizacional
→ Melhoria da imagem da empresa
→ Melhoria do clima organizacional
→ Melhor relacionamento entre empresa e funcionários
→ Melhor atendimento ao cliente
→ Facilidade de mudanças e inovação
→ Grau de satisfação com a organização (FGV);
2. Nível de Recursos Humanos
→ Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal (FGV)
→ Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados
→ Elevação do conhecimento das pessoas
→ Mudanças de atitude e comportamento das pessoas
→ Aumento da competência das pessoas
→ Melhoria da qualidade de vida no trabalho
3. Nível de Cargos \ tarefas e operações
→ Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelo cargo
→ Melhoria do espírito de grupo e da coordenação (FGV)
→ Aumento da produtividade (FGV)
→ Melhoria da qualidade (FGV)
→ Redução do índice de acidentes no trabalho (FGV)
→ Redução do índice de manutenção de máquinas
4. Nível de Treinamento
→ Alcance dos objetivos do treinamento
→ Retorno dos investimentos efetuados no treinamento (ROI)
-
O enunciado deseja que o candidato identifique indicadores para avaliar os resultados do treinamento ao nível dos recursos humanos. Apenas a alternativa A contempla dois dos indicadores ao nível de recursos humanos (redução do absenteísmo; melhoria da qualidade de vida no trabalho), por isso é gabarito na questão.
Alternativa A: Certo.
Alternativa B: Errado. A redução do passivo trabalhista total não consiste em um indicador para avaliar os resultados do treinamento. A melhoria no grau de satisfação dos clientes é um indicador do nível dos cargos.
Alternativa C: Errado. Referem-se a indicadores do nível dos cargos.
Alternativa D: Errado. A melhoria do grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos é um indicador a nível organizacional. A redução de retrabalho é um indicador do nível dos cargos.
Alternativa E: Errado. A melhoria no atendimento ao cliente é um indicador do nível dos cargos e o aumento da participação de mercado é um indicador a nível organizacional.
Gabarito: A