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Confesso que eu fiquei entre (A e B). Gabarito segundo FGV B
(Cespe/Anac/Analista Administrativo/2012) A forma mais adequada de avaliar os desempenhos individuais e coletivos nas organizações públicas é realizar mensurações anuais com base em indicadores quantitativos.
Gabarito: errado. A avaliação deve ser sistemática e constante, não sendo indicada apenas aplicação anual. Da mesma forma, os indicadores nem sempre serão quantitativos, podendo ser utilizados itens qualitativos.
Outra importante função deste sistema caracteriza-se pela possibilidade de o empregado saber o que o chefe pensa sobre o trabalho executado, permitindo a possibilidade de melhoria.
Além de proporcionar feedback aos funcionários, a avaliação de desempenho também serve:
• como base na distribuição e alocação de recompensas, uma vez que as recompensas diretas e indiretas, além de promoções e movimentações, podem ser atreladas ao resultado da avaliação de desempenho;
• como auxílio na tomada de decisões gerenciais, uma vez que a avaliação demonstra pontos de melhorias e pontos de destaque no desempenho dos funcionários;
• como input no processo de identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento, tendo em vista que os resultados negativos apresentados na avaliação de desempenho demonstram a necessidade de melhoria do resultado dos funcionários por meio de ações de capacitação;
• como validação do processo de seleção de pessoal, tendo em vista que, se o funcionário foi bem avaliado alguns meses após a contratação, significa que a seleção, e posterior escolha por ele, foi correta.
Questão de Concurso
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Letra (a)
(Cespe/EBC/Analista/2011) As avaliações de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.
Gabarito: certo. Todas representam formas de utilização da avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho não deve ser utilizada exclusivamente como base para demissão de funcionários. A utilização dela para este fim pode
acabar com a credibilidade do processo e aumentar a incidência de rejeições ao método e distorções na avaliação.
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Quanto a letra A:
O Absenteísmo pode ser considerdado um índice de produtividade pois é fonte de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade;
Porém, o índice de reclamação trabalhista não se relaciona com produtividade, mas é relacionado à gestão, à obediência, à legislação trabalhista e à seriedade das políticas internas. Seus dados não mostram nada relacionado com ganhos ou perdas financeiras ou de qualidade num produto final.
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tambem fiquei entre A e B.
optei A, pois o orgão é publico e, como entram por concurso, não me pareceu adequado indice de aqdequação do funcionario a vaga.
se tomou posse e nao é adequado, vai fazer o que ? demitir? trocar de carreira (p.ex.: da carreira administrativa para a juridica)
FGV sempre inventa
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A questão pede indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de recursos humanos, logo devemos procurar por medidas de desempenho (da área). Repare que Absenteísmo e Turnover são medidas indiretas de desempenho dos funcionários.
Os itens mencionados na letra B - índice de adequação do funcionário à vaga; índice de retenção de mão de obra - estão relacionados portanto aos processos e rotinas da área de RH, mais especificamente aos processos de agregar/seleção e manter pessoas.
"Métodos de avaliação de ARH
- medidas ou os critérios de eficácia a serem aplicados:
1 Medidas de desempenho
• Desempenho global da ARH: como custos laborais unitários por unidade de resultados.
• Custos e desempenho do DRH: como custo dos programas de RH por funcionários.
2 Medidas de adequação
• Adequação aos requisitos legais: como salário mínimo, remuneração dos funcionários, programas de higiene e segurança do trabalho.
• Adequação à missão e aos objetivos organizacionais.
3 Medidas de satisfação dos funcionários
• Satisfação dos funcionários por meio de pesquisas de atitude.
• Satisfação dos funcionários com as atividades de RH: como programas de treinamento, remuneração, administração dos benefícios e programas de desenvolvimento de carreiras, por meio de pesquisas de atitude.
• Motivos que levam funcionários a pedir desligamento da empresa.
4 Medidas indiretas de desempenho dos funcionários
• Rotatividade do pessoal: índice de rotatividade do pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual).
• Absenteísmo pessoal: índice de ausências voluntárias do pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual).
• Índice de desperdício: como baixa qualidade dos resultados, índice de manutenção de máquinas e equipamentos, horas perdidas de produção.
• Índice de qualidade.
• Número de funcionários que solicitam transferências ou desligamento.
• Número de greves e reclamações por unidade e no total da força de trabalho por tempo.
• Índices de segurança e de acidentes.
• Número de sugestões de melhorias por funcionário, por departamento e por tempo (mensal e anual).
Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas.
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DiVelho, é justamente pra isso que existe o estágio probatório.. aquele período de 2 ou 3 anos (depende do ente federativo) que vc trabalha sem estabilidade. Se passar no estágio probatório é pq foi considerado adequado e atendeu outros requisitos. boa semana!!
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