Pode-se ou Deve-se Mudar a Cultura de uma Organização?
Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes.
Vamos mudar o contexto...
TODA A CASA PRECISA DE REFORMA: OU SEJA, OS QUARTOS, BANHEIROS, COZINHA, GARAGEM, VARANDA... A MINHA CASA INTEIRA.
TODA CASA PRECISA DE REFORMA: OU SEJA, A MINHA, DO VIZINHO, DA MINHA VÓ, A SUA, DA SUA MÃE... TODAS CASAS DO MUNDO.
Agora voltemos à questão.
Todo O processo de treinamento (OU SEJA, DA FASE DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES À FASE DE AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS) envolve mudanças que geram resistências naturais ao longo do seu desenvolvimento (OU SEJA, O PROCESSO RESULTA MUDANÇAS SEJAM POUCAS OU MUITAS. E TODA MUDANÇA EXIGE ADAPTAÇÃO A UMA RESISTÊNCIA). Por isso, é necessário que a administração reflita sobre a real necessidade de se modificar ou transformar traços culturais já estabelecidos (OU SEJA, POR MAIS BÁSICO QUE SEJA O RESULTADO DO PROCESSO, ELE REFLETIRÁ NA CULTURA ORGANIZACIONAL, ISSO PORQUE O TREINAMENTO APONTA A MANEIRA DE COMO FAZER AS COISAS, RESOLVE PROBLEMAS DE ADAPTAÇÃO EXTERNA E/OU INTEGRAÇÃO INTERNA, ELE ORIENTA SEUS FUNCIONÁRIOS, ENVOLVE VALORES, CRENÇAS E PADRÕES DE COMPORTAMENTO QUE SÃO COMPARTILHADOS E TRANSMITIDOS AOS MEMBROS. CESPE: "A cultura organizacional define como os indivíduos se apresentam e como apresentam sua organização a outros indivíduos no contexto de trabalho." - CERTO).
O PROCESSO É COMPLEXO E REQUER TEMPO PARA DESENVOLVÊ-LO. LOGO NA 1ª FASE SÃO VÁRIOS DIAGNÓSTICOS (ORGANIZACIONAL, DEPARTAMENTAL, OPERACIONA, DE CENÁRIOS E A IMPLEMENTAÇÃO DE INDICADORES). EM SEGUIDA (2ª FASE) VEM O PLANEJAMENTO INSTRUCIONAL E A DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS (O QUE VAI ENSINAR, QUEM VAI ENSINAR, QUEM DEVE APRENDER, COMO DEVE ENSINAR, ONDE, QUANDO E QUAL A FINALIDADE DO TREINAMENTO). NA 3ª FASE OCORRE A EXECUÇÃO (A IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO PELO EXECUTIVO COM ASSESSORIA DO RH OU DE TERCEIROS). POR FIM (4ª FASE), VEM A AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS - FEEDBACK (AS REAÇÕES, O COMPORTAMENTO, O APRENDIZADO, O RESULTADO).
S I M ! T U D O I S S O O C E S P E C O B R A
RESUMIDAMENTE: TODO PROGRAMA DE TREINAMENTO É DE CURTO PRAZO, DE RESULTADOS IMEDIATOS E DE PREPARAÇÃO PARA O CARGO (AMBIENTE DA TAREFA - OPERACIONAL). MAS, A SUA ELABORAÇÃO É COMPLEXA, ENVOLVE A ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO, DE FORMA GLOBAL E HOLÍSTICA.
GABARITO CERTO