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A rotatividade existe em todas as empresas, mas se torna realmente prejudicial quando sua ocorrência é constante, pois a prática contínua gera custos mensuráveis e imensuráveis.
A rotatividade não apresenta simplesmente um grande desafio da área de recursos humanos, mas também é uma variável de extrema importância para a gestão empresarial como um todo, pois ela impacta diretamente toda a empresa com os seus resultados.
Quando falamos de custos com o índice de rotatividade, podemos dividi-los em três áreas: primários, secundários e terciários.
Os custos primários são aqueles que estão envolvidos no processo de demissão de colaboradores, bem como na substituição dos mesmos.
Por exemplo, gastos com processo seletivo de um colaborador que irá substituir um outro que foi desligado; despesas com treinamento e integração; custo de tempo em que outros funcionários que repassarão as funções ao novo colaborador, entre outros.
Os custos secundários são mais complicados de se qualificar pelo fato que envolve aspectos intangíveis e possuem características qualitativas. Esses custos representam os efeitos colaterais e instantâneos da rotatividade.
Como exemplos, podemos citar a perda de produtividade enquanto a equipe fica mais enxuta com a saída de um colaborador; interferência do desligamento frente aos demais funcionários; acúmulo de atividades, etc.
Os custos terciários, por sua vez, são aqueles que são sentidos no médio e longo prazo da empresa. São os efeitos colaterais do turnover. Os exemplos principais são os custos adicionais de investimento; público interno desmotivado; queda na qualidade de produtos ou serviços; serviços realizados por colaboradores não-capacitados, sem experiência ou em processo de ambientação.
https://www.edools.com/rotatividade/
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Correto Letra B
Questão muito interessante que coloca Chiavenato "diretamente na veia". Resumidamente, a rotatividade envolve custos, os quais foram divididos, pelo famoso autor, em primários, secundários e terciários. A questão aborda custos primários e secundários. Vou colar aqui apenas um excerto do texto principal que, mesmo assim, ficou um pouco longo. Vale a pena ler o texto inteiro. Grifos meus.
" Ao contrário do que muitos pensam, um índice muito baixo de rotatividade não é sadio para as organizações, pois indica que a organização está estagnada já que não revitaliza ou "oxigena" a sua mão-de-obra, fato que pode impedir que novas pessoas, e conseqüentemente, novos conhecimentos entrem na organização. Por outro lado, um número elevado de rotatividade envolve vários custos à organização, que por sua vez, Chiavenato (2002) os divide em custos primários, secundários e terciários.
Os custos primários são aqueles que diretamente relacionados com o desligamento de cada colaborador e sua substituição. Como exemplo, têm-se as despesas com o processo de recrutamento e seleção do funcionário que substituirá o desligado; despesa com a área de pessoal para realizar o cadastramento e pagamento da demissão de um e contratação de outro; despesas com treinamento e integração; custo do tempo em que outras pessoas repassarão as funções ao novo empregado; além dos custos legais referentes ao desligamento do empregado.
Os custos secundários envolvem aspectos intangíveis e de características predominantemente qualitativas. Ou seja, referem-se aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade. Como exemplo de custos secundários, têm-se as perdas na produtividade, enquanto um novo empregado não substituir o desligado; produção inferior até o novo empregado se ambientar às suas novas funções; e influência do desligamento perante aos demais empregados.
E finalmente, os custos terciários estão relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, que fazem sentir-se a médio e a longo prazos, tais como os reflexos na imagem e nos negócios da empresa que podem ser provocados pela queda na qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes ou em fase de ambientação. "
Ou seja, a rotatividade, entre outras coisas, causará despesas com o treinamento do novo funcionário que será contratado para substituir aquele que saiu. Enquanto o funcionário novo estiver em treinamento, os funcionários que permaneceram na empresa tendem a produzir menos já que a mão de obra diminuiu. Quando o funcionário novo sair do treinamento, ainda passará por um período de adaptação até conseguir igualar sua produção a do funcionário que saiu.
http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Artigo/4980/rotatividade-de-pessoal%20custos-e-indice-ideais.html
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Sobre as demais alternativas:
a) Pagamentos de benefícios não ocorre na seleção, e sim após a admissão;
c) Mesma lógica, incabível falar em programas de integração se ainda está fazendo o recrutamento;
d) checagem de referências é para selecionar (quem nunca colocou referências no currículo rsrsr) e não para desligar;
e) da mesma forma, impensável programas para orientação ainda na fase de recrutamento.
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ADM na FGV é assim, você estuda, faz resumos, ler livros, mas quando chega na hora da prova erra as questões.
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Erro da letra C) custos de TREINAMENTO, derivados de programas de integração;
Gabarito Letra B
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Para Chiavenato (2002, p.178), o termo rotatividade de pessoal é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.
Os custos relacionados ao índice de rotatividade apresentam grandes variações, de empresa para empresa, de cargo para cargo, e de setor para setor. Os mais comuns são:
• Custo de desligamento: inclui gastos com manutenção da área de registro (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório etc), documentações e processos decorrentes do desligamento (anotações, comparecimento para homologações na Justiça do Trabalho, no sindicato etc), entrevistas de desligamento (salário do entrevistador, horas extras, encargos sociais, formulário, relatórios etc), antecipação de férias e 13º salário proporcionais, aviso prévio, multa do FGTS etc.
• Custo de recrutamento e seleção: incluem despesas com solicitação de contratação de funcionário, manutenção da área de recrutamento e seleção (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório, ligações etc), anúncios em jornais, remuneração das consultorias de recrutamento, testes e avaliações de seleção e manutenção da área de serviços médicos (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, exames médicos de seleção etc).
• Custo de registro e documentação: são os gastos com manutenção do órgão de registro e documentação de pessoal (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório etc), formulários, registros etc.
• Custo de treinamento ou integração: inclui despesas com treinamento (caso tenha área de treinamento a empresa gastará com manutenção da área, salário de instrutores e demais funcionários, horas extras, encargos sociais, materiais de treinamento, infraestrutura etc. e se não tiver a área, o tempo dispendido pelo supervisor imediato ou outra pessoa na qualificação do funcionário), tempo perdido do supervisor na ambientação do novo colaborador, etc.