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Correto Letra D
A questão trata da avaliação do treinamento e pede o modelo do Kirkpatrick. Ele classifica a avaliação de aprendizagem em quatro níveis:
➢ Avaliação de reação: refere-se à satisfação (do treinando) com o programa, material didático, carga horária, instrutores e recursos.
➢ Avaliação da aprendizagem: refere-se ao que os participantes aprenderam (observa o conhecimento adquirido pelos participantes ao final do treinamento, o que eles sabem a mais em relação ao que não sabiam antes).
➢ Mudança de comportamento (avaliação de impacto ou desempenho): avalia se participante colocou em prática no trabalho do conteúdo (avalia o que há de diferente no comportamento dos participantes após as intervenções do treinamento)
➢ Avaliação de Resultados: avalia se a aplicação do conteúdo no trabalho foi capaz de causar impactos favoráveis no resultado da organização (avalia o impacto gerado na organização a partir das mudanças de comportamento ocorridas após a realização do treinamento).
Como podemos ver acima, a letra D está correta e é o nosso gabarito. ---- Rodrigo Rennó
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https://dhg1h5j42swfq.cloudfront.net/2017/08/30224159/Quest%C3%B5es-Tec-Adm.pdf
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Pela explicação do colega, a letra C estaria certa também......
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A avaliação de aprendizagem avalia o candidato/funcionário e não a organização.Elimina a B e a C.
A letra E totalmente fora de contexto.
A D achei mais real que a A.
Letra D
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"Como podemos ver acima, a letra D está correta e é o nosso gabarito. ---- Rodrigo Rennó"
Isso é explicação que um professor dê a um aluno em seu material? Fraco.... Se tem um professor do estratégia que distôa dos outros, é esse Rodrigo Rennó.
A explicação de Liliane é muito mais compreensível.
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Rodrigo Rennó é muito bom na parte de Teoria Geral da Adm, Gestão da Qualidade, Novas tecnologias gerenciais, etc. Mas quando se trata de Gestão de Pessoas...
Enfim, sigo com o livro da Andreia Ribas.
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a)a avaliação de reação é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização; (não tem como se afirmar isso, cada organização é uma, o melhor metódo depende da organização, avaliador, tudo. Além disso, geralmente, é preciso aplicar vários métodos ao mesmo tempo).
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Complicado é entender o que cada autor dispõe, é por isto que a galaera prefere exatas, pois é o que é, a subjetividade e diversidade de respostas atrapalha.
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a) a avaliação de RESULTADOS é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização;
b) a avaliação de aprendizagem mensura quanto a TREINANDO aprendeu com o treinamento;
c) a avaliação de RESULTADOS verifica se a organização teve eficácia no treinamento;
d) a avaliação de reação mensura a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento;
e) para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é feita a avaliação de RESULTADOS
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As etapas de avaliação de treinamento são: reação (treinandos estão satisfeitos?) ----> aprendizagem (treinandos aprenderam?) ----> comportamento (treinandos deverão colocar em prática o conhecimento) ----> resultados (os objetivos foram alcançados?)
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A letra C estaria certa se em vez de 'eficácia' tivesse falando em 'efetividade'.
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avaliação de reação: é o primeiro nível na escala avaliativa. Seu objetivo é identificar a percepção dos participantes em relação ao conteúdo, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua relevância para o desenvolvimento pessoal e profissional. Sua satisfação determina o grau de envolvimento com os temas abordados e a posterior aplicação, ou não, do que foi visto. Portanto, os itens da avaliação de reação precisam ser considerados indicadores de satisfação dos clientes;
avaliação de aprendizagem: os objetivos se relacionam à aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou a mudanças na forma como participantes percebem a realidade. O ideal é que seja feita uma avaliação antes e outra depois do treinamento;
avaliação de comportamento/desempenho/impacto: a mudança de comportamento só acontece se a aprendizagem é efetiva. Uma vez que os participantes tenham alcançado os objetivos de aprendizagem do programa, é hora de colocarem em prática os novos conhecimentos e habilidades. Afinal, o maior objetivo de qualquer treinamento é que os participantes apliquem tudo o que foi aprendido. Assim como na avaliação de aprendizagem, é recomendável analisar os mesmos indicadores antes e depois do treinamento; e
avaliação de resultados: este é o nível mais importante de avaliação, pois é através dele que é possível identificar se o treinamento contribuiu para os resultados do negócio. Para avaliar se o programa influencia ou não nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais indicadores o treinamento poderá contribuir.
a) avaliação de resultados é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização;
b) a avaliação de aprendizagem mensura quanto os participantes aprenderam com o treinamento;
c) a avaliação de resultados verifica se a organização teve eficácia no treinamento;
e) para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é feita a avaliação de resultados
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Gabarito: D
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Questoes da FGV é sempre aquele medo de cair no obvio
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Avaliação da reação é o teste do sorriso. Indica a satisfação do colaborador em relação ao treinamento q esse teve.
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A) a avaliação de reação é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização; <- Mede a satisfação
B) a avaliação de aprendizagem mensura quanto a organização aprendeu com o treinamento; <- Colaboradores
C) a avaliação de aprendizagem verifica se a organização teve eficácia no treinamento; <- Avaliação de Resultados que mensura a eficácia, os impactos gerados à organização, bem como se atingiu seus objetivos!
D) a avaliação de reação mensura a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento;
E) para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é feita a avaliação por escalas gráficas. <- A avaliação de Resultados que mensura a eficácia, os impactos gerados à organização, bem como se atingiu seus objetivos!
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a) Errado. A avaliação de reação também é chamada, inclusive, de avaliação sorriso, pois é a avaliação mais superficial que existe, demonstrando apenas se o treinamento ficou ou não satisfeito de uma forma geral com o treinamento como um todo.
b) Errado. A avaliação de aprendizagem verifica o quanto o TREINANDO aprendeu com o treinamento.
c) Errado. A avaliação que verifica a eficácia do treinamento é a avaliação de resultados, e não a avaliação de aprendizagem.
d) Correto. A avaliação de reação verifica a satisfação geral com o programa de treinamento. Também é chamada de avaliação do sorriso.
e) Errado, pois a avaliação que busca medir o atingimento dos objetivos instrucionais é a avaliação de resultado.
Gabarito: D
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Quanto ao atendimento dos objetivos do treinamento, costumava-se falar em 4 níveis de resultados que deveriam ser considerados, segundo o modelo de Kirkpatrick. Hoje existem cinco, pois houve a adição de mais um (Chiavenato, 2010):
1. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do treinamento. É também chamado de "teste do sorriso"
2. Aprendizado: é a avaliação, por meio de testes e provas, sobre os conhecimentos, habilidades e comportamentos aprendidos com base no treinamento;
3. Desempenho/impacto no trabalho/comportamento: é a avaliação sobre a mudança de desempenho do indivíduo entre o momento anterior e o posterior ao treinamento.
4. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os resultados da organização como um todo e sobre o atingimento de seus objetivos;
5. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado pelo treinamento à organização e compará-lo com o investimento que foi necessário.
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Gabarito letra "D"
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Questão formulada sobre o modelo de Kirkpatrick de avaliação de resultados de treinamento. Segundo esse modelo, podemos avaliar os resultados a partir de cinco níveis: reação, aprendizado, impacto no desempenho, impacto nos resultados da organização e Retorno sobre o Investimento – ROI.
Se quiser relembrar os níveis de análise propostos por Kirkpatrick, veja:
1. Reação: ́ o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.
2. Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3. Impacto no desempenho: avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de comportamento devem ser avaliadas pela observação, avaliação 360° ou pesquisas com os colaboradores. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um clima que facilite e incentive a tentativa de um novo comportamento.
4. Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.
Com o conceito em mãos, vamos analisar as alternativas:
Alternativa A: Errado. A avaliação de reação é a mais subjetiva, medindo a percepção e satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.
Alternativa B: Errado. A alternativa fala em nível organizacional, mas essa avaliação enfatiza o aprendizado individual, avaliando se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
Alternativa C: Errado. Como mencionado anteriormente, o objetivo da avaliação de aprendizagem é avaliar se se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
Alternativa D: Certo. A alternativa aborda corretamente o objetivo da avaliação de reação.
Alternativa E: Errado. Não há uma avaliação por escalas gráficas no modelo proposto por Kirkpatrick. Para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é necessário realizar análises qualitativas e quantitativas em vários níveis, desde a satisfação e aprendizado, até impactos gerados na organização.
Gabarito: D
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GAB D
De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na avaliação de treinamento:
- Avaliação de Reação OU Satisfação: Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. São avaliados aspectos como: se o instrutor atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se o participante recomendaria o treinamento a outras pessoas.
- Avaliação de Aprendizagem: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem. Ou seja, busca-se avaliar se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
- Avaliação de Impacto no comportamento ou no desempenho: avalia o impacto no trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.
- Avaliação de Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido.
FONTE: MEUS RESUMOS
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