-
Letra (d)
Wagner D. Giglio, a justa causa é “todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante”, e “se constitui essencialmente, portanto, pela prática de uma infração”.
-
Em relação à alternativa A, cumpre fazer a seguinte observação: um dos requisitos da aplicação da justa causa é a tipicidade, ou seja, para sua aplicação devem estar presentes um dos tipos taxativamente previstos pela lei.
Marcelo Moura assim comenta o art. 482 (in Consolidação das Leis do Trabalho para Concursos): "A tipicidade significa a adequação da prática faltosa do empregado a um dos tipos taxativamente previstos na legislação trabalhista, pois não se admite justa causa ou falta grave que não esteja prevista em lei. Os tipos trabalhistas não indicam condutas rígidas como na esfera penal. A referência a expressões genéricas tais como 'mau procedimento' ou 'incontinência de conduta', confirma a plasticidade dos tipos da justa causa trabalhista. Ainda assim, a ação ou omissão do empregado precisa estar enquadrada em um dos padrões arrolados na legislação, seja no artigo ora comentado, seja em qualquer outro previsto em lei; (...)".
Assim, não há que se falar em ato faltoso tipificado em norma coletiva, como menciona a assertiva A.
Alternativa B: a aplicação de punições anteriores não é necessariamente requisito para aplicação da JC. Caso a conduta seja grave, segundo o caso concreto, poderá haver a aplicação da justa causa direto.
Alternativa C: o IAFG é exigido apenas para demissão por justa causa de empregado estável decenal e do dirigente sindical.
Alternativa D: correta. Os fundamentos são os mesmos dos mencionados na alternativa A.
Alternativa E: não existe tal exigência na lei.
Bons estudos!
-
RESUMO:
1) FALTA GRAVE
TEORIA DA TIPICIDADE
CLT - PODE PREVER???? SIM
CCT - PODE PREVER???? NÃO
ACT - PODE PREVER???? NÃO
GAB D
-
- Da nomeação até 1 ano do mandato, EMPREGADO TITULAR DE REPRESENTAÇÃO DE CIPA (e suplente)
NÃO PEDE SOFRER DESPEDIDA ARBITRÁRIA
(QUE NÃO SE FUNDAR EM MOTIVO TÉCNICO, DISCIPLINAR, ECONÔMICO OU FINANCEIRO)
JÁ A GESTANTE, O DIRIGENTE SINDICAL ELEITO (inclusive 7 suplenes) E O ACIDENTADO TÊM GARANTIA DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA, QUE SOMENTE ADMITE DISPENSA POR JUSTA CAUSA – MOTIVO DISCIPLINAR PREVISTO NA CLT
- POR QUE DISPENSA POR MOTIVO TÉCNICO, ECONÔMICO OU FINANCEIRO NÃO É CONSIDERADA ARBITRÁRIA,
MAS NÃO CONFIGURA HIPÓTESE DE JUSTA CAUSA PREVISTA NA CLT
ASSEGURADA A ELEIÇÃO DE UMA COMISSÃO PARA PROMOVER ENTENDIMENTO DIRETO COM O EMPREGADOR:
DE 200 – 3.000 EMPREGADOS ----- 3 MEMBROS
> 3.000 – 5.000 ------------------5 MEMBROS
> 5.000 -----------------7 MEMBROS
- DO REGISTRO DA CANDIDATURA DA ATÉ 1 ANO APÓS MANDATO NÃO PODE SOFRER DESPEDIDA ARBITRÁRIA
(NÃO SE FUNDADNDO EM MOTIVO DISCIPLINAR, TÉCNICO, ECONÔMICO OU FINANCEIRO)
INQUÉRITO DE FALTA GRAVE para quem tem ESTABILIDADE:
- + DE 10 ANOS EMPRESA ANTES DA CF,
- DIRIGENTE SINDICAL ELEITO (7 E SUPLENTES)
- DIRETOR DE COOPERATIVA (NÃO ABRANGE SUPLENTE)
- CNPS
- CCFGTS
- CCP (2 A 10 – METADE DOS EMPREGADOS)
- COMISSÃO DE GORJETA
Para empresas com mais de 60 empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, para fiscalização da cobrança e distribuição da gorjeta, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim.
Comprovado o descumprimento, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a
1/30 da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados o contraditório e a ampla defesa.
- a MULTA prevista será TRIplicada caso o empregador seja reincidente
(considera-se reincidente o empregador que, durante o período de 12 meses, descumpre o disposto por mais de 60 dias.
-
Apenas para acrescentar :
SUM-73
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizató- ria.
Histórico: Redação original - RA 69/1978, DJ 26.09.1978
Nº 73 . Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito a indenização
SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-I - inserida em 20.11.1997)
http://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
-
Além da tipicidade, já exposta, de acordo com Renato Saraiva e Rafael Souto, a configuração da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos, a saber:
- > Gravidade da falta; A falta deve ser grave e a culpa do empregado apreciada in concreto.
- > Proporcionalidade da pena; Princípio da dosimetria da pena.
- > Non bis in idem; Para cada falta somente se admite uma única penalidade.
- > Inalteração da punição; Uma vez aplicada a penalidade, ela não pode ser substituída por uma de natureza mais grave.
-> Imediatidade; Após o conhecimento e a apuração da falta, o obreiro deve ser imediatamente punido, pois a falta conhecida e não punida é a falta tacitamente perdoada.
- > Vinculação entre a infração e a pena; Há uma vinculação entre a infração cometda e a penalidade praticada, não podendo o empregador aproveitar-se de falta ocorrida recentemente para punir infração antes não apenada.
- > Conduta dolosa ou culposa do obreiro; Não será lítica a aplicação da justa causa se não comprovado que o empregado agliu com dolo ou culpa.
JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR (Art. 482):
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (Incluso pela reforma)
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO (Art. 483):
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Lumos!
-
-
SERÁ QUE A PESSOA TEM CABEÇA DURA?
Em 31/05/19 às 10:29, você respondeu a opção A.!Você errou!
Em 05/09/18 às 08:47, você respondeu a opção A.!Você errou!
Em 22/11/17 às 11:40, você respondeu a opção A.!Você errou!