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Visão Interacionista
Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. Os líderes de grupo devem manter constantemente um nível mínimo de conflito - o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrático e criativo.
Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos, Andréia Ribas e Cassiano Salim, 3ª edição, pg. 313
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ABORDAGENS DE CONCEITUAÇÃO DE CONFLITO.
Robbins (2002), faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e a visão interacionista.
▪ Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes. A visão tradicional era consistente com as atitudes de grupo que prevaleciam nas décadas de 30 e 40.
▪ Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo. A visão das relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 70.
▪ Visão interacionista: esta abordagem, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/administrao-de-conflitos-nas-organizaes/
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Visão tradicional: esta abordagem dizia que todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado.
▪ Visão das relações humanas: esta abordagem argumenta que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim (...)
▪ Visão interacionista: esta abordagem, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo.
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Considerando a questão do conflito nas organizações, pode‐se constatar que ao longo dos anos, três perspectivas evoluíram com relação à forma de ver o conflito nas organizações: a perspectiva na visão tradicional, na visão humanística e na visão interacionista.
Na perspectiva tradicional, todo conflito era ruim e que, portanto, deveria ser evitado. O conflito era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes.
Na perspectiva humanística, o conflito aparece ao mesmo tempo como inevitável e plenamente funcional, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo.
Na perspectiva interacionista, que é a mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.
Gabarito: D
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D
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Visão Tradicional - Evitado
Visão das Relações Humanas - Aceito
Visão Interacionista - Encorajado
Gabarito: D
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Alternativa A. Errado. Essa é uma característica da visão tradicional.
Alternativa B. Errado. Essa é uma característica da visão tradicional
Alternativa C. Errado. Essa á uma característica da visão centrada na resolução de conflitos.
Alternativa D. Certo. A visão interacionista defende que conflitos são positivos e que é necessário um nível mínimo de conflito para que uma organização seja eficaz.
Alternativa E. Errado. Essa é uma característica de uma visão tradicional do conflito.
Gabarito: D
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Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre as visões acerca do conflito. Sobre a visão interacionista, vejamos qual das alternativas é a correta.
Vale dizer que podemos falar em três visões. São elas:
- visão tradicional
- visão interacionista
- visão de resolução de conflitos
Em que consiste cada uma delas? Vejamos a seguir.
Visão tradicional: é a abordagem mais antiga dos conflitos. Ela parte da ideia de que todo conflito é ruim e, por isso, deve ser evitado. Segundo Robbins (2010, p.437), "o conflito era percebido negativamente e chegava a ser comparado a termos como violência, destruição e irracionalidade, para reforçar essa conotação negativa."
Para a visão tradicional, o conflito seria uma disfunção resultante de falhas de comunicação, da falta de abertura e da desconfiança entre as pessoas, e do fracasso dos gestores em atender às necessidades e aspirações de seus funcionários (ROBBINS, 2010, p.437).
Visão interacionista: é a visão que estimula o conflito, baseando-se na ideia de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação.
De acordo com Robbins (2010, p.437), "a principal contribuição dessa abordagem é encorajar os líderes de grupos a manter constantemente um nível mínimo de conflito — o suficiente para fazer que o grupo continue viável, autocrítico e criativo."
É na visão interacionista que temos dois conceitos de grande importância, o de conflito funcional e disfuncional, em que:
- Funcionais: apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho e são formas funcionais e construtivas de conflito.
- Disfuncionais: atrapalham o desempenho do grupo são formas destrutivas ou disfuncionais de conflito.
As evidências, de acordo com Robbins (p.438), indicam que precisamos observar o tipo de conflito: se são de tarefa, de relacionamento ou de processo:
- Conflito de tarefa: Discordâncias com relação ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.
- Conflito de relacionamento: Incompatibilidades nas relações interpessoais.
- Conflito de processo: Divergências sobre como o trabalho deve ser realizado.
Visão do conflito focada na resolução: segundo a lição de Robbins (2010, p.437), "os conflitos produzem estresse, que podem levar os líderes a se tornarem mais rígidos e antagônicos. Estudos sobre conflito em laboratórios também não levam em consideração as reduções de confiança e cooperação que ocorrem mesmo com os conflitos de relacionamento. No longo prazo, os estudos demonstram que todos os tipos reduzem a confiança, o respeito e a coesão nos grupos, o que diminui a viabilidade destes."
Graças a esses resultados, os pesquisadores começaram a focar mais em administrar o contexto geral no qual o conflito ocorre. Várias pesquisas lembram que podemos minimizar os efeitos negativos do conflito ao focarmos em preparar as pessoas para eles, desenvolvendo estratégias para sua resolução e facilitando a discussão aberta.
Tendo visto o assunto de forma mais completa, podemos concluir que a alternativa "D" é a correta.
GABARITO: D
Fonte:
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. -- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.