Gente,
A FCC simplesmente copiou e colou do livro do Chiavenatto (Gestão de Pessoas, 2010), in verbis:
O LNT pode ser feito em quatro níveis de análise, a saber:
1) ANÁLISE ORGANIZACIONAL: (Letra A)
Diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
2) ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: (Letra E)
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais .
3) ANÁLISE DA ESTRUTURA DOS CARGOS: (Letra D- CORRETA)
A partir do exame requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
4) ANÁLISE DO TREINAMENTO: (Letra B)
A partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia dos programas de treinamento.
;-)
O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise:
1. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
2. Análise das competências organizacionais requeridas: uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.
3. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
4. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências
5. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
Particularmente, acredito que esse seja o pior tipo de questão. A banca exige que o candidato seja um papagaio e não um ser pensante. Nessa questão, a banca copiou e colou o livro do Idalberto Chiavenato e considerou errado o que estava diferente.
Alternativa A. Errado. aspectos ligados a missão, visão e estratégias organizacionais .
O alinhamento das atribuições dos cargos com a missão, visão e estratégias organizacionais é muito importante, porém não é feito durante o levantamento de necessidades de treinamento.
1. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Alternativa B. Errado. objetivos e metas que as pessoas deverão cumprir com eficiência e eficácia na execução dos seus cargos, criando assim subsídios para a .
A banca considerou errada a alternativa porque os objetivos e metas são utilizados como critérios de avaliação do programa de treinamento e não para a construção dos programas de treinamento.
Na minha avaliação, apesar da alternativa não expor de maneira literal o que consta na obra de Idalberto Chiavenato, a alternativa estaria correta, visto que aos objetivos e metas das pessoas são elementos considerados na Análise dos Recursos Humanos e, portanto, também são considerados na construção dos programas de treinamento. Assim, minha percepção foi que a banca se apegou excessivamente na literalidade e desconsiderou a lógica de cada etapa. Esse tipo de prática é muito infeliz, pois Administração não é Direito e nenhum livro de administração deveria ser interpretado como uma lei.
5. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
Alternativa C. Errado. perfis psicológicos e funcionais de cada colaborador comparado às funções que devem executar, examinando assim os gaps presentes para que possam ser criados novos cargos e novos programas de treinamento que viabilizem o alcance das metas da empresa.
A compatibilização entre perfis psicológicos e funcionais de cada colaborador com as funções é feita durante a seleção do empregado e no momento de alocação das pessoas. Além disso, eventuais gaps de desempenho - diferença entre competência necessária e disponível - podem ser contornados com treinamento e não demandam necessariamente a criação de novos cargos.
3. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Alternativa D. Certo. Requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
A alternativa descreve de maneira literal a obra de Idalberto Chiavenato, por isso está correta.
4. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências
e) perfis das pessoas, determinando quais atitudes, conhecimentos e competências necessários para que possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.
Mais uma alternativa que foi considerada errada por não reproduzir a literalidade da obra de Idalberto Chiavenato, mas que, essencialmente, está correta. É até difícil comentar. Está certo, mas foi considerado errado porque não copiou e colou.
3. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização
Gabarito: D