Falou em objetivos estratégicos, falou em missão, visão, valores.
Se considerarmos missão, valores, etc, estamos considerando ações de capacitação voltadas ao longo prazo. Logo, elas deixam de ser pontuais e focadas no curto prazo.
Se considerarmos missão, valores, etc, estamos considerando que os levantamento das necessidades de treinamento passa a focar as competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais. Logo, as ações passam a levar em consideração não somente a opinião dos gestores.
Perceba que Paulo, gerente de RH da situação hipotética descrita no enunciado, necessita que as ações de capacitação (treinamento) sejam abrangentes e sustente os objetivos estratégicos da organização. Conforme abordado por Chiavenato (2014), não se deve confundir treinamento com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização por meio do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é preciso criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.
Alternativa A: Errado. A gestão de benefícios se relaciona com o oferecimento de outras formas de remuneração, além do salário, objetivando aumentar a motivação pessoal da equipe, aumentar a produtividade e reter talentos. Faz parte do processo de “recompensar pessoas”. A situação descrita no enunciado se refere às ações de capacitação ou treinamento, que fazem parte do processo de “desenvolver pessoas”, por isso a alternativa está incorreta.
Alternativa B: Certo. A alternativa menciona o primeiro nível de análise (análise organizacional) que os programas de treinamento devem contemplar para estar alinhado aos objetivos organizacionais.
Alternativa C: Errado. A simples mudança em formulário de LNT não garante que as capacitações sejam abrangentes e alinhadas aos objetivos organizacionais, pois este formulário pode não ser suficiente para contemplar todas as necessidades de treinamento de uma organização, sendo necessários outros instrumentos para análise.
Alternativa D: Errado. Apenas aprofundar a opinião dos líderes não é suficiente para levantar as necessidades de capacitação. Deve-se também consultar os funcionários e o que acreditam serem necessidades de treinamento na organização, uma vez que eles verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades, atitudes ou competências necessitam para executar melhor suas atividades.
Alternativa E: Errado. A alternativa pula a etapa de diagnóstico e passa diretamente às atividades de desenho do programa de treinamento. Antes de se investir em metodologias e tecnologias, faz-se necessário identificar as reais necessidades de treinamento para se atingir os objetivos organizacionais. A partir daí, elabora-se um programa que atenda a essas necessidades em um conjunto integrado e coeso, definindo-se, entre outros fatores, os métodos de treinamento adequados e os recursos instrucionais.
Gabarito: B