Questão 2916421

• Banca: IF-PA
• Órgão: IF-PA
• Ano: 2019
• Provas: IF-PA - 2019 - IF-PA - Tecnólogo - Gestão de Recursos Humanos
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Responsabilidade Social e Governança Corporativa; Treinamento e Desenvolvimento

Em novembro de 2018, a rede Carrefour ganhou notoriedade ao ser compelida a se manifestar publicamente sobre o episódio de agressão a um cachorro por um segurança terceirizada da rede, na tentativa de fazê-lo não entrar na unidade, situada em Osasco, SP. O episódio, que causou comoção nas redes sociais, culminou com o desfalecimento do cão ao ser removido pelo Centro de Zoonoses, vindo a morrer depois. A imagem da rede Carrefour, segundo a revista EXAME, de dezembro de 2018, foi afetada pelo episódio, e “como se não bastasse, a reação da companhia ao episódio agravou ainda mais a crise e mostrou a falta de treinamento de sua equipe, segundo especialistas ouvidos”. No entendimento dos consultores, um primeiro posicionamento tardio e repleto de frases prontas, seguido da transferência de responsabilidades para o funcionário terceirizado e para o Centro de Zoonoses, foram desastrosos para a empresa. Diante da repercussão nas redes sociais, só no terceiro comunicado a rede acertou o tom do discurso: reconheceu a gravidade do problema, assumiu responsabilidades, e afastou o funcionário, se declarando comprometido em dar uma resposta social.

(Redação baseada na matéria da Revista EXAME, dezembro de 2018, disponível em: https://exame.abril.com.br/negocios/em-caso-de-cachorro-carrefour-leva-licao-de-gestao-de-crises/).

Sobre os temas “Gestão contemporânea de pessoas” – no caso específico, em uma situação de crise institucional, e “treinamento e desenvolvimento de pessoas”, é CORRETO afirmar que:

• A. A administração do Carrefour, ao se posicionar sobre o episódio, se comunica através da máxima autoridade da rede, ou seja, o seu presidente, considerando a extensão da crise e seu reflexo sobre a organização, e refletindo o funcionamento no modelo de gestão estratégica de pessoas. Para isto, a capacitação de todos os colaboradores da empresa, inclusive do próprio presidente, em redação oficial e oratória, seriam o bastante para contornar a rápida disseminação da notícia nas redes sociais.
• B. Ao “ir onde o povo está”, a administração se comunica através das pessoas em todas as situações, e para isso, elas precisam explicitar competências essenciais, refletindo o funcionamento no 4º e mais recente modelo de Gestão de pessoas. O enfrentamento do desafio de lidar com várias plataformas de comunicação, dentre elas as redes sociais, exigiu do Carrefour o esclarecimento público feito por pessoa treinada para externar na primeira ocasião e sem demora, a preocupação institucional com o ocorrido e não transferir a responsabilidade para o próprio segurança, como ocorreu.
• C. O Carrefour agiu dentro do padrão institucional – que orienta que as comunicações, principalmente as que envolvem situações de crise, não devem ser feitas por impulso e por isso sem um prazo definido, tendo em vista a sustentabilidade financeira da empresa e a obtenção do menor custo possível, nos moldes do 1º Modelo de Gestão com pessoas. Sendo assim, a pessoa que representou a empresa na manifestação à imprensa deve ter sido treinada em comunicação oficial, não devendo a empresa se manifestar outra vez nas redes sociais e/ou imprensa.
• D. A administração do Carrefour, adotando o 2º modelo de gestão com pessoas, deveria desenvolver habilidades de comunicação e liderança entre seus colaboradores, e os mesmos devem se manifestar tantas vezes quantas forem necessárias em nome da empresa, considerando a autonomia conferida a cada um por uma administração descentralizada, com foco no fortalecimento da marca Carrefour.
• E. Nenhuma das alternativas está correta.

Gabarito: B

Comentários

• O modelo de gestão autocrático é aquele em que o poder de decisão está concentrado apenas nas mãos do alto escalão da empresa, deixando os demais colaboradores totalmente dependentes de ordens superiores.

  Esse modelo de gestão antigo ainda é adotado pelos gestores mais tradicionalistas e é identificado pela visão racionalista e pouco abrangente no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas. O foco é trazer resultados utilizando a equipe como uma mão de obra substituível, desestimulando a comunicação, controlando rigidamente e preferindo utilizar críticas em vez de motivar a equipe pela valorização.

  O modelo flexível compreende a participação do colaborador como sendo essencial para a tomada de decisões e crescimento da empresa como um todo. Esse modelo valoriza o equilíbrio emocional tanto quanto as habilidades e competências da equipe.

  Práticas como a delegação de tarefas, feedbacks constantes e reconhecimento das conquistas da equipe estão presentes em empresas que adotam modelos de gestão de pessoas flexibilizados.

  Os benefícios desse modelo são notórios, principalmente quando em comparação ao primeiro modelo: o time de colaboradores é mais engajado e motivado, e a empresa goza de bons resultados e baixo nível de estresse no clima organizacional.

  Obviamente, é preciso preparação e certo “jogo de cintura” ao adotar o modelo de gestão flexível, para que as coisas não fujam completamente do controle. Para que esse modelo funcione, tanto os colaboradores quanto a gestão devem estar preparados para trabalhar sob essa estrutura.

  Os modelos de gestão de pessoas por competência fazem parte de uma gestão estratégica e foca em resultados levando em conta o perfil comportamental dos talentos que compõe a equipe, alinhando-os à cultura organizacional da empresa.

  Isto é, as habilidades e competências exigidas por cada cargo e as características individuais dos colaboradores são analisadas e combinadas, e a partir disso, é possível conseguir extrair o melhor desempenho de cada talento, certificando-se de que ele está feliz em executar as funções atribuídas a seu cargo.

  Esse modelo pode ser executado em todos os níveis da empresa e demanda pesquisa e planejamento detalhado para que possa trazer bons resultados. Para entender o perfil comportamental da equipe, é preciso realizar um procedimento cíclico contínuo de quatro fases: mapeamento, avaliação, desenvolvimento e monitoramento.

  Manter a capacitação e os feedbacks constantes, além de promover  e de satisfação são algumas práticas que garantem a eficácia do modelo por competência na empresa a longo prazo

• 4º modelo - Gestão por competências.

• Pra quê uma questão deste tamanho, para encher linguiça....

• questão típica pra vencer o candidato pelo cansaço