Para resolver esta questão, o candidato deve conhecer os aspectos gerais sobre o conceito da rotatividade de pessoal nas organizações.
Segundo Chiavenato, em sua obra Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4a Edição: "A rotatividade de pessoal (turnover) é o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. [...] A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações. [...] O desligamento ocorre quando uma pessoa deixa de ser membro de uma organização. Existem dois tipos de desligamento: o desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento por iniciativa da organização. [...] A rotatividade custa caro às organizações. Um estudo do American institute of Certified Public Accountants mostra que o custo médio por admissão de um operário de linha de montagem é de US$ 300, o de um vendedor de varejo é de US$ 350, de uma secretária sobe para US$ 1.000, de um programador de computador chega a US$ 2.500, e o de um engenheiro bate em US$ 4.901."
Na verdade, o custo com a rotatividade de pessoal é grande, porque as organizações têm que repor a força de trabalho, o que envolve gastos com recrutamento, seleção, treinamento e rescisões dos contratos de trabalho.
As causas de um alto índice de rotatividade de pessoal envolvem a insatisfação com a política salarial e de benefícios da empresa, o estilo de gestão, as condições físicas e psicológicas do ambiente de trabalho, o clima organizacional, a conjuntura econômica do ramo, oportunidades de crescimento na carreira internamente à empresa ou no mercado de trabalho, etc.
Por fim, podemos classificar a rotatividade de pessoal como funcional, quando relacionada ao baixo desempenho do colaborador (não prejudica a empresa, funcionário de fácil substituição, e os benefícios do desligamento superam os custos decorrentes), ou disfuncional, quando se perde um funcionário considerado essencial ao bom andamento do trabalho (rotatividade que prejudica a empresa, funcionário de difícil substituição, ou que possui altos custos de desligamento).
Agora sim, podemos analisar cada um dos itens:
A) Errado. O custo sempre é uma das variáveis mais importantes em qualquer decisão gerencial nas empresas, e isto não é diferente nos processos de movimentação de pessoal. A coisa que as empresas mais buscam é lucro, vale lembrar!
B) Errado. Imagine que um empregado quer deixar a empresa, porque não está satisfeito com seu salário (decisão voluntária). A empresa pode oferecer um aumento ou outra compensação, ou seja, é bem mais fácil de controlar do que se o funcionário estivesse deixando a empresa, porque seu pai está doente em outro Estado e precisa dos cuidados do filho (razão involuntária, por exemplo). Logo, as razões voluntárias são mais fáceis de controlar do que as involuntárias.
C) Errado. Vimos na explicação acima que os casos em que o funcionário possui baixo desempenho e sua substituição é fácil são considerados como de rotatividade FUNCIONAL.
D) Correto. Como por exemplo a saída de alguém que a empresa já queria demitir.
E) Errado. A saída de um colaborador que é considerado como essencial ao sucesso da organização corresponde a uma rotatividade DISFUNCIONAL.
Gabarito da professora: Letra D.