a. os funcionários aceitem punições de acordo com o desempenho de cada um, caso necessário.
Não, no, nee, neit, nein... Nada a ver. O pressuposto não é de que o funcionário seja escravo da empresa e aceite punições com base no seu desempenho.
b. os funcionários já tenham as competências correspondentes aos desafios que lhes serão propostos.
Pelo contrário, uma das razões para que se faça a avaliação de desempenho é para "achar" funcionários que possam não estar alinhados às metas e objetivos da empresa. Daí, faz-se necessário treinamento e desenvolvimento de pessoal, por exemplo.
OBS.: demissão é em último caso.
c. o gestor deixe clara a razão da sua implantação e determine quais são os resultados esperados. (GABARITO)
Uma das características da Gestão de Desempenho é o alinhamento dos objetivos individuais com os da organização, e como isso seria alcançado sem que o gestor transparecesse as razões e os resultados esperados da avaliação?
d. todos os que estão envolvidos no processo estejam bem treinados para alcançar as metas propostas..
Não. Muito similar à letra b. Não se supõe que o funcionário esteja bem preparado para as metas, pelo contrário, a partir do resultado da avaliação de desempenho é que se pode identificar a necessidade ou não de treinamento.
e. a organização estabeleça previamente remunerações adequadas ao melhor desempenho esperado.
Nop. O resultado da avaliação de desempenho serve de parâmetro para a distribuição e alocação de recompensas, remunerações, promoções, movimentações de pessoal, etc.
Bons estudos, my friends!
Pessoal, a coisa mais importante dentro de uma gestão de desempenho eficaz é clareza e transparência com os avaliados. Isso ocorre, porque na maioria das vezes o processo é visto por eles como um julgamento do seu trabalho, com o objetivo de punir e apontar falhas, e não é para ser assim. Dessa forma, se os gestores deixam bem claros o porquê da avaliação e os resultados que pretendem obter com ela, tudo fica mais fácil, os trabalhadores deixam de “esconder” seu gap de desempenho e passam a querem descobri-los para a melhoria contínua.
Da mesma forma, se a avaliação não tem clareza de objetivos, o avaliador não a leva a sério. Sem saber da importância da correta aplicação dos métodos, ele não se dedica ao processo e não o faz com a seriedade necessária, às vezes usando-a como instrumento de julgamento pessoal.
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