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comentário do professor, por favor!
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Quando o treinamento é baseado em competências, ele se baseia na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, à unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa.
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Gabarito: Errado.
O objetivo final da avaliação de desempenho por competências é verificar se as competências de cada indivíduo estão adequadamente aplicadas no trabalho que ele exerce. (Avalia performance)
Ou seja, o desempenho do indivíduo é avaliado com base nas competências que ele já possui.
Como já dito em outro comentário, quando o treinamento é focado em competências, baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, a cada unidade organizacional, a cada gestor de pessoas ou ao trabalho das pessoas.
Nesse caso, o treinamento significa a maneira pela qual se tenta preencher as lacunas e equiparar as competências existentes com as necessárias à organização. Assim, os indicadores de necessidades de treinamento são os gaps de competências organizacionais.
Levantamento das necessidades de treinamento tem a ver com as competências que a organização precisa e avaliação desempenho com a avaliação no desempenho da função das competências que o funcionário já possui, são coisas diferentes.
Gestão de pessoas : o novo papel da gestão do talento humano / Idalberto Chiavenato. – 5. ed. – São Paulo : Atlas, 2020.
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Gabarito errado.
A análise de necessidades de treinamento e avaliação de desempenho são partes de um macroprocesso denominado Gestão por competências, conforme o modelo elaborado por Carbone.
Seguem as Etapas da Gestão por Competências
- Definição da Estratégia
- Mapeamento das competências (necessárias, existentes e a lacuna entre ambas)
- Capitação e Desenvolvimento (aqui entra a LNT - lista de necessidades de treinamento)
- Avaliação (inclui avaliação das medidas de capitação e desenvolvimento de competências)
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Pra mim, o erro é outro. A avaliação de desempenho por competências está inserida dentro do macroprocesso Gestão por Competências. Esse último que é uma análise sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes.
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O erro da questão é o início que está invertido.
Não é "A avaliação de desempenho por competências faz parte da análise de necessidades de treinamento", mas sim "A análise de necessidades de treinamento faz parte da avaliação de desempenho por competências".
Ou seja, a necessidade de treinamento é consequência da análise da avaliação de desempenho.
Questão difícil.
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O treinamento possui 4 fases.:
1. Diagnóstico, mapeamento ou levantamento da necessidade de treinamento;
2. Desenho (Planejamento);
3. Implementação (Momento que entra em prática);
4. Avaliação dos resultados de treinamento.
O levantamento da necessidade de treinamento possui 5 níveis.:
1. Análise Organizacional (diagnóstico macro para identificar visão, missão, objetivos estratégicos);
2. Análise de Competências (indica o Gap a ser adquirido);
3. Análise de Recursos Humanos (conhecimentos, atitudes, competências e comportamentos);
4. Análise de estrutura dos cargos (examina requisitos, especifições e mudanças);
5. Análise de desempenho (comportamento e objetivos a serem utilizados).
Componentes da avaliação dos resultados de treinamento.:
1. Reação;
2. Aprendizado;
3. Desempenho;
4. Resultados;
5. Retorno do investimento.
Portanto, quando a questão discorre sobre conhecimentos, habilidades e atitudes, ela se refere à análise de Recursos Humanos e não à análise de desempenho, o que a torna errada.
Uma questão do cespe (2020) sobre o assunto:
Os programas de treinamento são estabelecidos após o mapeamento das competências organizacionais, divisionais e individuais.
Gabarito: correto, pois a implementação ocorre após o levantamento das necessidades e o desenho.
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Há diferença entre "POR" competência e "DE" competência.
Avaliação "POR" competência: aqui é observado se o perfil técnico e comportamental dos colaboradores estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
Avaliação "DE" competência: aqui o objetivo é identificar competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
FONTE: meus resumos
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Questão: A avaliação de desempenho por competências faz parte da análise de necessidades de treinamento e consiste em uma análise sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui, permitindo que lideranças tomem decisões de alocação e capacitação de pessoal.
Como deveria ser: A análise de necessidades de treinamento faz parte da avaliação de desempenho por competências QUE consiste em uma análise sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui, permitindo que lideranças tomem decisões de alocação e capacitação de pessoal.
Outra questão da mesma prova: Os programas de treinamento são estabelecidos APÓS o mapeamento das competências organizacionais, divisionais e individuais. (gab:c)
Avaliação de desempenho por competências: Identificar, diagnosticar, medir o CHA de cada indivíduo (mapeamento de competências).
Análise de Necessidades de treinamento: Onde é elaborado o programa de treinamento para suprir e alocar a capacitação de pessoal necessária.
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A avaliação de desempenho por competências (macro) faz parte da análise de necessidades de treinamento (micro)
O correto seria: análise de necessidades de treinamento (micro) está dentro de avaliação de desempenho por competências (macro)
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A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que toma como
referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção,
treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das
competências necessárias para atingir seus objetivos (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Ou seja, não é a avaliação de desempenho que leva ao treinamento e sim a Gestão de Competências que faz isso por meio de mapeamento.
Fonte: Ribas, Adreia, Gestão de pessoas para Concursos, 2013, pág. 59.
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Excelente, obrigado.
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QUESTÃO ERRADA - A avaliação de desempenho por competências faz parte da análise de necessidades de treinamento e consiste em uma análise sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui, permitindo que lideranças tomem decisões de alocação e capacitação de pessoal.
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(1) A análise de desempenho por competência é um PROCESSO de GP diferente da análise de necessidades de treinamento.
Conforme Chiavenato, análise de desempenho é um processo de APLICAR PESSOAS e a análise de necessidades é uma das etapas do treinamento que faz parte do processo de DESENVOLVER PESSOAS.
(2) Sim, é possível fazer essa confusão, porque o Treinamento tem como suas etapas ,Chiavenato :
- Diagnóstico : levantamento das necessidades;
- Desenho: elaboração do programa de treinamento;
- Implementação: execução e condução;
- Avaliação : verificação dos resultados ( é avaliação dos resultados do treinamento , não avaliação de desempenho que é outro conceito)
OBS.: Dependendo do autor, essas etapas podem variar, mas podemos ter uma visão geral com essa.
(3) Segundo ensina Freitas (2001) , a Avaliação de Desempenho por competências ''tem a função de identificar o resultado o cruzamento (conjunto das competências exigidas por um cargo com as que uma pessoa possui), medindo em que grau cada competência se encontra no avaliado: .Sobrando no cargo: suas competências vão além das exigências do cargo; Alinhada ao cargo: suas competências equivalem às exigidas pelo cargo; Precisa ser desenvolvida no cargo: suas competências estão aquém daquelas que o cargo requer''
Então, a definição de avaliação por competências trazida pelo examinador está correta.
(4) A gestão de competência tem como etapas:
Brandão e Guimarães (2001):
- Definição da missão, visão e objetivos
- Definição dos indicadores de desempenho;
- Definição das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado;
- Mapeamento das competências
- Planejamento da ações, captação e desenvolvimento das competências (O treinamento estaria aqui*)
- Acompanhamento e avaliação.
Na visão de Carbone:
- Formulação da estratégia da organização (missão, objetivos estratégico e valores)
- Mapeamento das competências.
- Desenvolvimento e captação dessas competências. (O treinamento estaria aqui*)
- Avaliação (feedback)
(5) Não acredito que o termo ''lideranças'' foi empregado corretamente. A liderança não incube a autoridade legal para tal ação, no entanto trata de uma das responsabilidade do gerente de linha '' tomar decisões sobre subordinados'', conforme Chiavenato .
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Logo, é possível concluir que a correlação ''A avaliação de desempenho por competências faz parte da análise de necessidades de treinamento'' está equivocada, pois aquela é um processo diferente desta, portanto não faz parte da análise de necessidade de treinamento.
*Grifo meu
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A avaliação de desempenho vem antes. Se ficar caracterizado que o funcionário não dispõe das competências necessárias para a execução de suas tarefas, um treinamento precisa ser realizado.
1º Avalia o desempenho
2º Treina, se for o caso
GAB E