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Certo.
Deve ser avaliado após o treinamento se o treinando realmente aprendeu, qual impacto sofrido e gerado, qual mudança ocorreu no seu CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) e qual valor foi agregado pelo mesmo.
http://blogdowendellleo.blogspot.com/2011/05/comentarios-da-prova-dos-correios.html
Bons estudos!
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Resposta: CORRETA
Segundo o modelo de KIRKPATRICK existem 4 níveis de avaliação de treinamento. São eles:
1. Avaliação de reação (mensura receptividade): mede a satisfação dos treinados em relação ao treinamento, ao instrutor e aos recursos; e como os participantes reagem. Pode ser feita no final de cada conteúdo ou no final do treinamento (último dia, ainda em sala de aula).
2. Avaliação de aprendizagem (ou de retenção): verifica o alcance dos objetivos instrucionais, em que medida o participante aprendeu o que foi proposto (aquisição dos CHAs).
3. Avaliação comportamental (impacto no trabalho): não ocorre logo após o treinamento. Verifica a melhoria do desempenho o trabalho resultante da aplicação das competências desenvolvidas. Pode-se utilizar de técnicas como: amostragem de atividades (observação), diário do observador (acompanhamento), autodiário, entrevistas e questionários.
4. Avaliação de resultados (impacto na organização): identifica se o programa de treinamento provocou impacto nos negócios da empresa e agregou valor à organização, ao cliente e ao mercado.
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Temos também o retorno de investimento: (ROI- Return on investiment)- valor que o treinamento agregou à organização em termo de retorno sobre o investimento feito.
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A colega Lucie nos trouxe com muita clareza o modelo de KIRKPATRICK mas ele não trata da avaliação de valor final.
Esta é considerada o último nível de avaliação. Verifica a contribuição do treinamento para os objetivos mais importantes da organização - normalmente este nível de avaliação tem um viés econômico (relacionado ao lucro).
Resumindo: a avaliação de valor final consiste em detectar a influência do treinamento nos resultados dos indicadores mais importantes para a organização.
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Errei a questão por ter me fundamento apenas no modelo de Kirkpatrick
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PESSOAL QUESTÃO CERTÍSSIMA, É O MODELO KIRKPATRICK
NÍVEL 1 REAÇÃO
NIVEL 2 APRENDIZADO
NÍVEL 3 COMPORTAMENTO (IMPACTO)
NÍVEL 4 RESULTADOS QUE É DIVIDIDO EM (MUDANÇA ORGANIZACIONAL) E (VALOR FINAL)
A FONTE ; ANDRÉIA RIBAS
CUIDADO, COM O QUE FICAM LENDO POR AÍ
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Galera, tenho visto muitas questões sobre esse tema e consegui resolvê-las com o conhecimento do modelo de Kirkpatrick. Acho que vale a pena ler um pouco a respeito. Segue dica:
http://www.claudiomoreira.com.br/modelo-de-avaliacao-de-kirkpatrick-os-quatro-niveis-de-avaliacao-da-aprendizagem/
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Só o modelo de Kirkpatrick não resolveria esta questão.
Há uma enorme mistura de métodos para deixar esta questão (duvidosamente) correta:
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Método de Kirkpatrick (1976):
Reações --> Aprendizagem --> Comportamento --> Resultados.
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Hamblin (1978)
Reações --> Aprendizagem --> Comportamento --> Organização --> Valor Final
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Kenney e Reid (1986)
Reações --> Aprendizagem --> Mudança de Comportamento --> Efeitos nos departamentos --> Efeitos na Organização
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Philips (1997)
Reações --> Aprendizagem --> Aplicação e Implementação --> Impacto --> ROI - Retorno sobre investimento.
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Hamblim subdivide o quarto nível (avaliação de resultado) de Kirkpatrick em dois, a saber:
- mudança organizacional;
- valor final.
A avaliação de resultados mede o alcance dos objetivos organizacionais, que, na perspectiva do sistema de capacitação, está relacionado diretamente com o aprendizadodos treinados, o impacto do treinamento em sua rotina de trabalho, as mudanças organizacionais e o valor final de todos os treinamentos do programa.
Andréia Ribas e Cassiano Ramalho
GAB CERTO