Os modelos de avaliação de desempenho, embora tenham grande utilidade na organização, possuem falhas que podem comprometer sua finalidade. Um exemplo desse tipo de falha está relacionado com o Efeito Horn, que ocorre quando o avaliador
generaliza, de forma prejudicial, a avaliação em função de alguma fragilidade específica do avaliado
(...)Se ele é ruim em algo, automaticamente torna-se ruim em tudo.(...)
Bendito serás!!
Alternativa A: Errado. A alternativa se refere ao erro/viés denominado tendência à intermediação (erro de tendência central).
Alternativa B: Errado. Refere-se ao erro/viés de leniência ou complacência (erro decorrente de tolerância).
Alternativa C: Certo. O efeito horn e uma subdivisão do efeito halo, feita por alguns autores. No efeito halo o avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. A subdivisão desse viés pode ocorrer nos dois tipos: a) efeito halo – quando a generalização é benéfica ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de bom”), b) efeito horn – quando a generalização é prejudicial ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de ruim”).
Alternativa D: Errado. Refere-se ao erro/viés chamado Avaliação congelada (Força do hábito).
Alternativa E: Errado. Refere-se ao erro/viés chamado Excesso de rigor (erro decorrente de severidade):
Vale a pena aproveitar a questão para revisar os erros e vieses da avaliação de desempenho indicados pela literatura:
Efeito halo, Efeito hallo ou efeito de estereotipação: Esse viés consiste em uma generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Com base em uma característica que o avaliado apresenta, o avaliador o classifica como tudo de ruim, tudo de bom ou mediano e ignora as especificidades de cada critério de avaliação. Vale pontuar que alguns autores subdividem esse viés em dois tipos: a) efeito halo – quando a generalização é benéfica ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de bom”), b) efeito horn – quando a generalização é prejudicial ao avaliado (todos os fatores são tidos como “tudo de ruim”).
Leniência ou complacência (erro decorrente de tolerância): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados de maneira favorável.
Excesso de rigor (erro decorrente de severidade): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados de maneira negativa. Ninguém faz nada direito. Nesse caso, a avaliação de desempenho torna-se apenas um instrumento de punição e que pode minar a confiança e empenho dos empregados. Afinal, os empregados percebem que não importa o quanto o se empenhe nunca atenderão às expectativas do avaliador.
Tendência à intermediação (erro de tendência central): Esse viés ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados como medianos. Todas as avaliações concentram-se no ponto médio da escala.
Recenticidade (Recência, falta de memória): Esse viés ocorre quando o avaliador considera apenas os eventos recentes para realizar a avaliação em vez de considerar todo o período avaliativo.
Projeção (Subjetivismo, erro de semelhança): consiste em atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do avaliador.
Avaliação congelada (Força do hábito): consiste na insensibilidade do avaliador ao identificar e mensurar alterações no desempenho do avaliado ao longo do tempo. O avaliador tende a avaliar aquele indivíduo sempre da mesma maneira.
Gabarito: C