Avaliação de resultados e controle do treinamento
São 4 os Níveis de Avaliação de Treinamento:
1 Reação – (Mede Satisfação) percepção em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia, instrutor, etc.
2 Aprendizagem – (Mede Assimilação) Diferença do antes e depois. Pré-teste e Pós-teste.
3 Comportamento ou Impacto – (Mede Aplicação) Transferência para o trabalho; Desempenho no cargo; Feita depois de algum tempo após o treinamento, não é logo após. A avaliação de desempenho pode ser usada para avaliar isso;
4 Resultados (Medir atingimento dos resultados estratégicos) - Consequências para a empresa a nível de eficácia; Há várias ferramentas, ex: ROI, relatórios de ouvidoria, etc.
Fonte: Meus Resumos.
Questão formulada sobre o modelo de Kirkpatrick de avaliação de resultados de treinamento. Segundo esse modelo, podemos avaliar os resultados a partir de cinco níveis: reação, aprendizado, impacto no desempenho, impacto nos resultados da organização e Retorno sobre o Investimento – ROI.
Um questionário aplicado para investigar a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento enfatiza em avaliar a reação – também conhecido como o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz (Alternativa D).
Alternativa A: Errado. A alternativa pode estar se referindo ao impacto no desempenho, que avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. Também pode estar direcionada a medir o impacto nos resultados da organização, com a redução de custos operacionais, aumento da lucratividade, etc.
Alternativa B: Errado. Este nível de análise avalia se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
Alternativa C: Errado. De acordo com os níveis propostos por Kirkpatrick, não há uma avaliação de percepção e sim de reação.
Alternativa D: Certo.
Alternativa E: Errado. De acordo com os níveis propostos por Kirkpatrick, não há uma avaliação de atitude positiva e sim de reação.
Se quiser relembrar os níveis de análise propostos por Kirkpatrick, veja:
1. Reação: ́ o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.
2. Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.
3. Impacto no desempenho: avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de comportamento devem ser avaliadas pela observação, avaliação 360° ou pesquisas com os colaboradores. Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando ou há algo estranho no programa de treinamento. Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem apoiar a mudança comportamental, incluindo o papel de apoio do gerente e um clima que facilite e incentive a tentativa de um novo comportamento.
4. Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.
5. Retorno do investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.
Gabarito: D
GAB: D
De acordo com Donald Kirkpatrick (1976),Nível 1: reação:
mensura-se a reação dos participantes ao programa de treinamento.
Kirkpatrick (1976) descreve este nível como a medida de satisfação dos treinandos. A reação
dos participantes é a mensuração imediata da satisfação dos clientes e envolve a avaliação do
instrutor, do ambiente, do material didático e da execução do treinamento, entre outros.
GESTÃO DE PESSOAS PARA CONCURSO- ANDREIA RIBAS