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conforme assinala Lucela (1992), abrange cinco fases:
1. Negociação do desempenho – A chefia e o subordinado, juntos, vão negociar o desempenho esperado. Definir o desempenho esperado significa especificar as atribuições/projetos/atividades/tarefas que compõem o campo de responsabilidade profissional do empregado. Mas é preciso definir para cada tarefa padrões de desempenho, ou seja, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejado e quais os prazos para apresentar resultados.
2. Análise da capacitação profissional – Uma condição básica para a realização do trabalho é a qualificação profissional do empregado. Não é possível exigir de alguém alguma coisa para a qual não está habilitado.
3. Acompanhamento do desempenho – O acompanhamento do desempenho é operacionalizado através de reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados, parciais ou finais, obtidos. É o feedback contínuo.
4. Avaliação do desempenho – Esta fase será uma conclusão de todo o processo que se desenvolveu durante o ciclo determinado para o seu funcionamento. Não haverá expectativas, nem surpresas, pois o desempenho registrado já é conhecido e foi amplamente discutido.
5. Comprometimento – O comprometimento é o resultado da aprovação, da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo.
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Tamires, teu comentário foi ótimo e muito esclarecedor para mim. Obrigada,
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RIBAS E SALIM (2013):
• Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desempenho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas
Acompanhamento: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, assegurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a respeito do desempenho observado.
O principal desta etapa são as avaliações intermediárias, insumos ao aperfeiçoamento do processo de avaliação, dos resultados obtidos, do perfil de competência e, fundamentalmente, da parceria liderança-equipe.
• Avaliação: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepância entre desempenhos esperados e obtidos e verificar os respectivos impactos no desempenho organizacional
CHIAVENATO (2010): O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
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Questão sem noção! QUAL A DOUTRINA FCC SERÁ COBRADA? ESSA MATÉRIA É UMA DESGRAÇA. NÃO EXISTE CONSENSO EM NENHUMA TEORIA. ESSA MATÉRIA DEVERIA SER EXTINTA DOS CONCURSOS OU NO MÍNIMO O EDITAL CITAR A DOUTRINA A SER ESTUDADA.
ESTUDEI MUITO ESSA MATÉRIA E VIRA E MEXE CAI UMAS QUESTÕES BOMBAS LOUCAS QUE A FCC TIRA.
ANALISANDO A QUESTÃO POR QUE NÃO PODERIA ESTAR CORRETA A LETRA E? ALGUÉM ME FALA O ERRO?
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Letra: D
Vão direto pro comentário da Tamires Soares!
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Percebeu que, mesmo sendo cobrado pela FCC, ela só exigiu que você soubesse identificar que etapas eram essas? Nem abordou a explicação de cada uma. Então, relaxe. Sem nóia, tá?!
Gabarito: D
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RESPOSTA: D
A gestão do desempenho, segundo Lucela 1992, possui as seguintes etapas:
1. Negociação do desempenho – A chefia e o subordinado, juntos, vão negociar o desempenho esperado. Definir o desempenho esperado significa especificar as atribuições/projetos/atividades/tarefas que compõem o campo de responsabilidade profissional do empregado. Mas é preciso definir para cada tarefa padrões de desempenho, ou seja, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejado e quais os prazos para apresentar resultados.
2. Análise da capacitação profissional – Uma condição básica para a realização do trabalho é a qualificação profissional do empregado. Não é possível exigir de alguém alguma coisa para a qual não está habilitado.
3. Acompanhamento do desempenho – O acompanhamento do desempenho é operacionalizado através de reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar o andamento dos trabalhos e os resultados, parciais ou finais, obtidos. É o feedback contínuo.
4. Avaliação do desempenho – Esta fase será uma conclusão de todo o processo que se desenvolveu durante o ciclo determinado para o seu funcionamento. Não haverá expectativas, nem surpresas, pois o desempenho registrado já é conhecido e foi amplamente discutido.
5. Comprometimento – O comprometimento é o resultado da aprovação, da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo
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Questão formulada a partir das lições da professora Maria Salete Lucena. Segundo Lucena, existem cinco fases na gestão do desempenho: a) negociação do desempenho, b) análise da capacitação profissional, c) acompanhamento do desempenho, d) avaliação do desempenho, e) comprometimento. Portanto, o gabarito da questão é a alternativa D.
Se quiser relembrar as características de cada fase, veja:
1. Negociação do desempenho: etapa responsável por definir o desempenho esperado de modo a especificar as atribuições, projetos e atividades que devem ser realizadas por cada colaborador, bem como os padrões de desempenho almejados.
2. Análise da Capacitação Profissional: etapa realizada de maneira simultânea com a negociação do desempenho. A análise da capacitação profissional consiste na verificação da qualificação profissional do empregado para realizar o desempenho que está sendo negociado. É comum que se utilize a descrição do cargo nessa etapa.
3. Acompanhamento: etapa caracterizada pela realização de reuniões periódicas entre a chefia e o subordinado a fim de avaliarem, em conjunto, o andamento dos trabalhos, os resultados já alcançados e os possíveis ajustes necessários. O acompanhamento é especialmente relevante para criar condições de um diálogo construtivo entre chefia e subordinado.
4. Avaliação de desempenho: etapa de fecho do processo avaliativo, na qual o avaliador realiza o parecer final sobre o empregado de modo a comparar as metas estabelecidas na fase inicial com os dados e informações obtidos nas etapas anteriores. Idealmente é uma fase sem grandes expectativas e surpresas, pois os critérios, ajustes e resultados esperados já foram discutidos nas etapas anteriores.
5. Comprometimento: a fase final é destinada à reflexão quanto ao resultado obtido, ao reconhecimento quanto ao empenho realizado em aderir aos ajustes propostos e considerados necessários. Nessa etapa, consolida-se o aprendizado obtido pela avaliação de desempenho e os pontos positivos coletados.
Gabarito: D
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De acordo com Lucena, citado em cursos do Estratégia, o processo de Gestão do Desempenho é composto por 5 fases: Negociação do desempenho, Análise da capacitação profissional, Acompanhamento do desempenho, Avaliação do desempenho e Comprometimento.
letra D.
LUCENA (1992) apud MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão estratégica de pessoas: Evolução, teoria e crítica. Cengage Learning: 2008. p.47 e PICCININI, Moisés Clemente. Avaliação de Desempenho dos Colaboradores em Empresas Provedoras de Internet: Aplicação do Conceito de Benchmarking. UNIVATES, Lajeado: 2018 Disponível em: https://www.univates.br/bdu/bitstream/10737/2181/1/2018MoisesClementePiccinini.pdf