Questão 698776

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SP
• Ano: 2012
• Provas: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento

• A. afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização.
• B. gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em suas vidas.
• C. trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho.
• D. foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações.
• E. foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

Gabarito: A

Comentários

• Destarte, são apresentados os quatro níveis propostos por Kirkpatrick (1998) para a mensuração de desempenho de um sistema de treinamento: reação, aprendizado, comportamento e resultados, os quais, para Hack (2000), podem ser, também, adaptáveis ao treinamento com base na internet:
  
  • Reação: Neste nível, o aluno é avaliado pela sua participação nas atividades de aprendizado, indicando se está se adaptando à forma como o material é apresentado. Uma  reação positiva ao treinamento é importante tanto para os instrutores de treinamento internos quanto para os que oferecem programas abertos ao público, pois o futuro do programa depende desta reação;
  • Aprendizado: A aprendizagem ocorre quando há uma mudança na forma de perceber a realidade e/ou aumento de conhecimentos e/ou, ainda, um aumento de habilidades;
  • Comportamento: Novos ensinamentos somente são bons se se refletem nas atitudes e habilidades dos alunos. Portanto, este nível procura identificar que mudanças são esperadas se o aluno cumprir o programa de treinamento;
  
  
  • Resultados: O objetivo deste nível  - talvez o nível mais complexo - é identificar se a empresa obteve um retorno do seu investimento, e, para
  proporcionar uma visão mais completa do impacto do aprendizado na empresa, indicadores como os dados do mercado, crescimento, etc,
  podem ser adicionados.
  
  Fonte: DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS E INDICADORES DE DESEMPENHO PARA SISTEMAS DE TREINAMENTO CORPORATIVO VIRTUAL
  Autores: Christine da Silva Schröeder, Marina Keiko Nakayama, Bianca Smith Pilla, Daniel Garcia Haro
  
  
• Resultados é o mesmo que valor final: Avaliação da influência do treinamento nos resultados dos indicadores mais importantes para a organização.
  
  
  
  
  
  Fonte: aula do ponto dos concursos.
  
  
  
• O que Ramiro colocou descreve perfeitamente cada avaliação, mas como concurso não exige conhecimentos profundos vale essa dica:
  
  Reação: verifica se gostou o treinando gostou. GOSTOU?
  
  Aprendizado: verifica se o treinando aprendeu algo novo. APRENDEU ALGO NOVO?
  
  Mudança de Comportamento: verifica se o treinando aplicou na pratica. APLICOU NA PRÁTICA?
  
  Valor Final: verifica os objetivos e viés econômico. VOLTOU EM BENEFÍCIOS PARA EMPRESA? 
  
  Como essas 4 dicas você consegue chegar facilmente a resposta.
• Níveis de Avaliação de Treinamento
  Existe uma classificação (modelo de Hamblin), proposta por Donald Kirkpatrick, que estabelece quatro níveis de avaliação de
  treinamento. Vejamos:
  • Reação: a reação dos participantes é verificada. Pode ser chamado também de medida de satisfação do cliente (cliente interno – funcionários), já que a reação demonstra isso, positiva ou negativamente. Podemos dizer que a reação positiva pode não assegurar o aprendizado oriundo do treinamento. No entanto, a reação negativa (insatisfação) com certeza reduz a possibilidade de aprendizado.
  • Aprendizagem: a consequência do treinamento deve ser a mudança na forma de perceber a realidade, aumento de conhecimentos e habilidades.
  • Comportamento: trata-se da mudança de conduta e de procedimento oriunda da participação no treinamento.
  • Resultados: são as consequências do treinamento, como o aumento na produção, redução do custo de produção, aumento de vendas, etc.
  
  Ponto dos Concursos

• Dica ao Psicólogo que pretende ser analista juiciário... esqueça o que viu na sala de aula e apenas pense como um administrador.

• O impacto de ações de treinamento de desenvolvimento varia em amplitude e profundidade

  A avaliação do treinamento é feito em: 

  Reação = Ponto de vista do Aluno

  Aprendizado = É feito testes

  Desempenho = Foi refletido no trabalho ? (comportamento/ atitudes)

  Resultado = Efetividade ? (impacto na organização)

  Não há correlação entre eles