Questão 895771

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: CNJ
• Ano: 2013
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2013 - CNJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas

Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens seguintes.

A gestão do desempenho é realizada nas organizações a partir da premissa do controle e da direção administrativa, a fim de garantir o alcance dos resultados individuais e organizacionais.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• A gestao de Desempenho nao é realilzada a partir da premissa de controle, Vejamos:
  Processos de Agregar Pessoas – São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. É a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Define quem irá trabalhar na empresa através do recrutamento e seleção de Pessoas.
  • Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
  • Processos de Recompensar Pessoas – São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais
  mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e séricos sociais.
  • Processos de Desenvolver Pessoas – São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações.
  • Processos de Manter Pessoas – São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividade e
  tarefas das pessoas. Incluem administração da cultura, clima, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
  • Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.Incluem bancos de dados e sistemas de informações gerenciais.
  Vejam que de acordo com Chiavenato, a Gestao de desempenho é realizada nas organizaçoes de acordo com a premissa de   Aplicar Pessoas  , e nao da do controle que esta mais relacionada ao processo de monitorar pessoas.
  ERRADO
  Bons Estudos !
   

• "GABARITO DE BANCA: ERRADO. NÃO CABE RECURSO. A gestão do desempenho trabalha em cima da premissa do PLANEJAMENTO. Trata-se de um processo mais recente, no âmbito da gestão de pessoas, que vem evoluindo muito nas organizações, passando de um mero processo de avaliação para um processo de gestão da aprendizagem, do auto desenvolvimento, da gestão da própria carreira, das aspirações profissionais, além da contratação de resultados quantitativos do negócio.
  Antes se praticava a avaliação de desempenho focando-se essencialmente números, metas e objetivos, identificando-se ao final de um período os resultados obtidos pela empresa, área ou unidade de trabalho e dos indivíduos que tinham seus objetivos cascateados dos objetivos e metas mais amplos da empresa.
  Hoje, na era do planejamento e dos mapas estratégicos, as organizações, além de traçarem seus planos de negócio e resultados esperados, também definem as expectativas de seus clientes , as competências essenciais da organização, traços de cultura e valores e diferenciais dos produtos e de serviços que não podem ser traduzidos apenas em números e que demandam uma avaliação comportamental, por parte dos gestores, tornando o processo mais subjetivo e cheio de significados específicos para o sucesso do negócio.
  Como tem sido implantada? A partir das definições de metas e objetivos do negócio, da clarificação dos valores e competências requeridas para a organização e para o cargo e dos profissionais expressarem suas aspirações e registrarem seu histórico profissional e de aprendizagem, um banco de dados pode ser elaborado e com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
  Continua
  
• Continuação
  Em outras palavras a gestão do desempenho tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo.
  A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Atualmente há algum mecanismo de acompanhamento que permita corrigir desvios para assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado.
  A definição e conceito de gestão do desempenho quando bem utilizada transforma as empresas. Ela é sinônima de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial.
  Fazem parte deste processo os objetivos estratégicos; a definição de funções; a fixação dos objetivos individuais; o apoio aos indivíduos e respectivo acompanhamento; a análise de desempenho; a formação para diversas competências; a remuneração em função do desempenho; a formação e o desenvolvimento das pessoas.
  O processo de gestão do desempenho tem maior probabilidade de êxito se for considerado como um ciclo integrado que garante ao funcionário: o que a empresa espera dele; que mostre qual sua contribuição no quadro geral; que o stakeholder (em português significa parte interessada – Termo usado em administração e refere-se a qualquer pessoa ou entidade que afeta ou é afetada pelas atividades de uma empresa) compreenda que forma o seu desempenho irá ser avaliado; que tenha capacidade para aceitar e corresponder aos desafios que lhes são propostos e que a empresa reconheça a sua importância. Assim, o merecimento por uma remuneração adequada ao seu desempenho.
  Continua
  
• Finalmente encerrando
  As ferramentas utilizadas para a aplicação da gestão do desempenho são através do planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e indivíduos; avaliações; plano de desenvolvimento pessoal e atividades de aprendizagem e desenvolvimento.
  Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal. O maior problema nas decisões sobre a avaliação sobre o desempenho dos colaboradores é quando há preconceitos ou discriminações.
  É preciso que o avaliador tenha consciência da natureza humana na situação do trabalho, legitimando as que devam ser preservadas e realmente adotadas, e minimizando as que se mostrarem disfuncionais, falsas ou construídas pela experiência equivocada.
  Os sistemas da gestão do desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e punir falhas. São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona.
  Portanto, a gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão empresarial, pois permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao caminho certo da empresa.
  O fracasso ou sucesso de qualquer empresa depende da participação e motivação de seus colaboradores, para isso, é preciso assegurar suas expectativas e necessidades pelos gestores."
  Fonte: Wendell Léo Castellano
• Gente, a questão está errada porque o CONTROLE e a DIREÇÃO não GARANTEM (só buscam) o alcance de resultados.
• Segundo Chiavenato desempenho significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização. Para ele o desempenho humano é consequência do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir objetivos.
  
  Bom, visto o que é desemprenho, então gestão do desemprenho.
  Segundo ainda o autor em relação a gestão do desempenho o papel do gestor seria iniciado pela: escolha da equipe, em seguida preparando a equipe e modelando-a, depois seria o processo de conduzir e incentivar a equipe de trabalho para então avalia-lá. Obtendo os resultados desejados haverá a recompensa e caso não obtesse ou tivesse ainda reajustes a serem feitos preparia novamente a equipe.
  
  Logo, a palavra chave para a Gestão do desempenho (nesse caso o próprio gestor) é conduzir e incentivar.
  
  Já na avaliação do desempenho é monitorar, pq na avaliação procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados, já que há uma preocupação com eficiência e eficácia, qualidade e produtividade.
  
  Administração Pública e Geral. Chiavenato. 3ª edição página 148 e 149.
• Marcia pelo amor de Deus e para comentar e  não disertar .Assim você acaba instragando uma ferramenta tão legal de estudo que é o QC.Quando for comentar tente resumir não só colar e copiar redações enormes, assim resumindo você aprende e nos ajuda .Obrigada
• A Mayara está sempre reclamando dos maiores colaboradores das disciplinas. É só para causar polêmica.
  
  Ignorem, não vale a pena discutir.
• Oxxiii, aqui é um local de colaboração.. de passar aos outros as informações que completam o entedimento da questão.
  quem não desejar ler algum comentário, por achar muito extenso, é só pular o comentário..
  Pelo menos pra mim, é sempre bem vindo comentários desse tipo.
  
• ERRADA
  
  A gestão do desempenho não garante o alcance dos resultados individuais e organizacionais.
  Os recursos mais difíceis de gerenciar são as pessoas! Algumas podem estar motivadas, outras desmotivadas, algumas com problemas pessoais, algumas de tpm...Enfim, não se pode "garantir" os resultados, a palavra certa seria estimular ou aumentar a probabilidade.
• ¨Questão ERRADA>> não visa só o resultado,a gestão do desempenho deve, além de atender a ganhos de produtividade para a organização, trazer consigo uma perspectiva de crescimento profissional e pessoal

• São funções da administração:

  Planejamento;

  Organização;

  Direção;

  Controle.

  É aqui onde a banca separa os preparados dos aventureiros.

• Concordo com comentário do Guilherme Augusto Caldas Mariano que aponta o erro da questão como a troca das politicas e apenas. Digo  porque:
  quando a questão fala : gestão do desempenho é realizada A FIM DE GARANTIR, não é mesmo de é gestão do desempenho GARANTE.  A questão esta falando de objetivo e sim garantir e buscar alcance dos resultados individuais e organizacionais. Acho que erro esta

  "A gestão de Desempenho não é realizada a partir da premissa de controle, Vejamos:
  
  atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho."
   mt bom,cara!

  
  

• Olá pessoal;

   O erro aqui é considerar que:

   A premissa do controle e da direção administrativa dão a tônica da gestão de desempenho. 

  Lembre-se que a política de gestão  de  desempenho  é  maior  que  o  processo  de  avaliação  de  desempenho. 

  Enquanto o segundo(avaliação de desempenho) busca:

  Monitorar trabalhadores e equipes e tem relação com o 

  controle, a primeira(gestão de desempenho) tem íntima relação com:

  A aplicação de pessoas e é pautada a partir da função de planejamento para a condução e incentivo de pessoas. 

   Estratégia concursos-Alyson Barros.

  
  

• O erro aqui é considerar que a premissa do controle e da direção administrativa dão a tônica da gestão de desempenho. Lembre-se que a política de gestão de desempenho é maior que o processo de avaliação de desempenho. Enquanto o segundo busca monitorar trabalhadores e equipes e tem relação com o controle, a primeira tem íntima relação com a aplicação de pessoas e é pautada a partir da função de planejamento para a condução e incentivo de pessoas.

  
  

  Resposta E

  
  

  
  

• Alyson Barros - Professor de Pessoas

  O erro aqui é considerar que a premissa do controle e da direção administrativa dão a tônica da gestão de desempenho. Lembre-se que a política de gestão de desempenho é maior que o processo de avaliação de desempenho. Enquanto o segundo busca monitorar trabalhadores e equipes e tem relação com o controle, a primeira tem íntima relação com a aplicação de pessoas e é pautada a partir da função de planejamento para a condução e incentivo de pessoas.

  
  

  Resposta E

  
  

• Erro está na Direção, a qual não está relacionada à avaliação de desempenho, mas sim voltada para o alcance dos objetivos organizacionais por meio da pessoas com motivação, liderança e influenciando as pessoas. Assim, gestão de desempenho está relacionada com controlo, que é a avaliação e monitoramento das atividades afim de verificar se está tudo de acordo com os objetivos estratégicos da organização

• questão muito maldosa!!!!

   

• ERRO: NÃO GARANTE NADA, E SIM PROMOVE O ALCANCE.

   

   

   

  GABARITO ERRADO

• Cuidado com os comentários pessoal. A gestão do desempenho visa (finalidade) GARANTIR, sim, o alcance de resultado individuais e organizacionais por meio de DIRECIONAR, AVALIAR, MENSURAR. O que a gestão do desempenho não faz, por ser moderna, é CONTROLAR .. Controle é burocrático, mecanizado, não moderno!

• Quando se trata de processos envolvendo pessoas, nada é garantido.

   

  Além disso, a Gestão de desempenho não é feita a partir da direção e controle administrativo. A Gestão é feita a partir do planejamento, avaliação e acompanhamento.

   

  Questão cespe, 2012, Ancine, Técnico:

   

  A gestão estratégica de pessoas apresenta-se como solução aos desafios contemporâneos das organizações modernas e fundamenta-se nos princípios de controle e avaliação de desempenho, preditores de efetividade organizacional. ERRADA

•  

  Geovana Santana, vc deveria comentar todas as questões!! Seus comentários são de extrema utilidade, principalmente onde estão as minhas maiores dúvidas. Sempre procuro vc ou o Juarez, a caminhada seria menos complicada com a presença dos dois nos comentários. 

• Cespe é bipolar.... já resolvi uma questão onde ele falava que GARANTE, agora, essa ele diz que não garante.

   

  Complicado na hora da prova temos que ter fé em DEUS e pedir ajuda!