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Resposta letra B.
O treinamento e desenvolvimento tratam de abordagem sistemática para melhorar as habilidades e o desempenho dos empregados dentro das organizações.
Para Chiavenato (1999: p.297), o treinamento é um processo cíclico e contínuo e é composto de quatro etapas: 1 Diagnóstico: é o levantamento da necessidades de treinamento, pode ser no presente ou no futuro; 2 Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas; 3 Implementação: é aplicação e condução do programa de treinamento; 4 Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. Para uma melhor compreensão , vejamos as quatros etapas do fluxo do treinamento:
1 - Diagnóstico das Necessidades de Treinamento: Segundo Chiavenato (1992: p.52), a determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, cabe ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Cabem a ele todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de assessoria prestados por especialistas em treinamento.
2 - Métodos para o Levantamento das Necessidades de Treinamento: Para Chiavenato (1992: p. 52), o levantamento da necessidades de treinamento é um programa de pesquisa que leva a diagnosticar um a deficiência interna.
3 - Desenvolvimento de Pessoas Para Chiavenato (1999: p.290), desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas se tornem mais eficientes naquilo que fazem. Portanto dar-lhe formação básica para ele desenvolver-se seu senso critico, o seu comportamento e seus conceitos para solidificar com eficiência o que faz. Os processos de desenvolvimento envolve três etapas: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.
4 - Avaliação de Desempenho: para Chiavenato (1999: p.189), a avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por grupo, sendo por áreas específicas. Com isso para avaliar o desempenho de pessoas, podemos comparar com padrões e objetivos organizacionais que por toda vez a administração em si é um ponto chave para um boa avaliação.
Bons estudos!
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Meios de levantamento de necessidades de treinamento
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico e, como tal, deve basear-se em informações relevantes. Muitas dessas informações devem ser cuidadosamente coligadas e agrupadas sistematicamente, enquanto outras estão disponíveis às mãos de certos administradores de linha. A determinação das necessidades de treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff; para que realmente haja responsabilidade de linha e função de staff no treinamento, a situação preferida seria de modelo equilibrado, onde o órgão de linha assume a responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento de necessidades e diagnósticos de treinamento e de programação de treinamento; cabe ao administrador de linha a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. Cabem a ele todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de assessoria prestados por especialistas em treinamento (THEODORE, 1997).
Fonte:http://professor.ucg.br/SiteDocente/admin/arquivosUpload/8930/material/TCC-Kalinca%20-%20ELABORA%C3%87%C3%83O%20DE%20UM%20MANUAL%20DE%20PROCEDIMENTOS%20OPERACIONAIS.pdf
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Dica: geralmente, os consultores e assessores não decidem nada. Quando se fala que eles vão decidir, abra o olho porque é provável que seja uma assertiva errada.
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Não consegui identificar o erro da letra "A".
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Imagino que o erro da A seja a parte que diz: "o Staff aprovará os programas de treinamento", sendo que eles não têm poder de decisão, aprovação etc... o staff só aconselha e os cargos de linha sempre dão a palavra final.
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Veja a resposta do Carlos Xavier - Estratégia.
Essa questão trata de algo básico: gestão de pessoas e suas funções são responsabilidade de linha e função de staff. Isso quer dizer que as decisões
são tomadas pelos gestores, mas eles são assessorados por uma área especializada, interna ou externa à organização.
A única alternativa que está de acordo com o previsto é a alternativa B, que afirma que quem toma as decisões são os gestores.
Agora compare com a explicação da nossa amiga Lorrayne.
Fica claro que o prof. Xavier responde conforme o gabarito. Ridículo!
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Letra b.
Gestão de pessoas (treinamento e desenvolvimento incluído) é responsabilidade de linha e função de estafe:
• Linha: a atividade de gestão de pessoas possui atribuições como treinar pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos funcionários etc. Afirmar que essa atividade é responsabilidade de linha significa dizer que os gestores (chefes) que estão na linha da hierarquia possuem essas atribuições, ou seja, a responsabilidade final de um recrutamento, por exemplo, não é da pessoa que trabalha no RH. É responsabilidade do chefe do departamento onde o funcionário recrutado trabalhará;
• Estafe (staff): a gestão de pessoas assessora os gestores em questões estratégicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da hierarquia. O departamento de gestão de pessoas é considerado um departamento staff, que assessora os gestores. Assim, todas as atividades que envolvem gestão de pessoas são realizadas por pessoas que trabalham no RH na forma de assessoria aos verdadeiros responsáveis, que são os gestores (chefes).
Fonte: Prof. Vinicius Ribeiro