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Errado.
A teoria da Expectativa analisa os mecanismos motivacionais apoiando-se em três conceitos: a Expectância, a Instrumentalidade e a Valência assim descritas por Lévy-Leboyer (1994).
A Expectância é aquilo que um indivíduo acredita ser capaz de fazer, após empreender um esforço.
A instrumentalidade é se o trabalho executado representa claramente a possibilidade de se atingir um objetivo esperado; e a
Valência representa a ligação entre objetivo a ser atingido e o valor que este objetivo tem para o indivíduo, ou seja, se ele é relevante, importante ou não.
Em termos práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço quando isto vai resultar em boa avaliação de desempenho; que boa avaliação de desempenho vai resultar em recompensas organizacionais, tais como bonificação, aumento de salário ou promoção; e que estas recompensas vão atender suas metas pessoais (ROBBINS, 2002).
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Só complementando:
No setor público não existe essa história de "remuneração variável". O subsídio, vencimento, ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.
Abraços!
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8.2.1.2. Teoria da Expectância de Vroom
No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as recompensas.
A teoria da expectância diz que a motivação é um produto das expectativas (individuais) das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e ao valor que elas dão às recompensas.
O indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Caso a meta seja inalcançável, ou não dependa do seu trabalho, não irá gerar motivação. Após, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode ser que não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma.
8.2.1.3. Teoria da Equidade
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que se ganha está equilibrado com o que se oferece em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
De acordo com Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca (pela empresa e colegas).
Dessa maneira, se a relação de troca não tem equidade, seria natural tomar alguma das seguintes providência para resolver o problema:
? Mudança nas entregas - trabalhar mais ou menos;
? Mudanças nos resultados – produzir com menos qualidade;
? Distorção na sua percepção – mudar sua ideia sobre si mesmo (ex: considerar-se mais ou menos trabalhador);
? Distorção na percepção dos outros – achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
? Mudança no referente – se comparar com alguém que está pior (ou melhor);
? Sair do jogo – sair do emprego.
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não entendi... se a teoria da expectativa sugere que a motivação vem da expectativa da recompensa pelo esforço demandado (avaliando desempenho do esforço), e a remuneração variável é uma forma de recompensar um bom desempenho avaliado, pq a questão está incorreta?
Mesmo porque o Cespe, em outra prova, considerou correta a remuneração variável por desempenho no setor público:
http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88
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1) No funcionalismo público, mesmo no âmbito federal, existem 2 tipos de remunerações:
a) Cargos que recebem por subsídio : PF, RF, BACEN, DEPEN, - neste caso é um valor em parcela única (não existem adicionais, só descontos,rss)
b) Cargos que recebem por Vencimento Básico+gratificações ...e descontos..rss) , veja nos editais, existe o VENCIMENTO BÁSICO e as gratificações por função..., percebi que a maior parte das agencias reguladoras, ANS, ANVISA, ANATEL, ANP, ANA uma porrada de agencias, que recebem nesta modalidade, agora esta gratificação é definida no plano de cargos e salarios do funcionalismo e não é variável, uma vez atingida ( normalmente por tempo ou por merecimento ) ela é adicionada à remuneração( venc Basico+gratificações - descontos ), teoricamente até a proxima avaliação de desempenho.
c) Os estados mais digamos, de gestão moderna, ( SP, rs.. não sei se tem outros estados ), e não é uma unanimidade( para todos os cargos ), existe o vencimento básico + variável dependente das metas , esta é a forma de um Auditor de Rendas de SP passar de 8500 mensais ( VB ) para uma média de 13~14K anuais... portanto este variável já existe em alguns orgãos da ADM Pública.
quanto à questão:
"Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional."
Excluindo o caso que mencionado , não estou certo que exista mais deste "PLR" no funcionalismo público, administração direta , a remuneração está defninida na lei que criou o cargo, e é Subsídio! para as citadas, enquanto as Autarquias especiais por Gratificação por função definido em lei; lembrem-se do Direito Administrativo que autarquia, é o ÚNICO criado por lei, assim alterá-la deve ser mais complicada.Não tem nada de expectativa de ganhos adicionais por produtividade , só aquele teto maximo em lei que ele adquire segundo a avaliação de desempenho... presumivelmente pode ser retirado, mas aí já é outra novela..
Ficou meio longo, espero que tenha ficado claro inclusive o porque de ser considerado errada a questão.
Alias em SP, sempre se bateram as metas, sabe porque ? conhece o biscoito tostines ?
Vocês tem no portal da transparência, a tabela das remunerações do executivo federal...(TABELA DE REMUNERAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS).
[]s
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Também não entendi ...
Função comissionada é um dos prêmios que o servidor recebe quando desempenha suas funções e alcança as metas pré-estabelecidas, os melhores de um departamento recebem uma FC que varia de FC-1 até FC-5.
A Thais esta correta, na questão
http://www.questoesdeconcursos.com.br/questoes/2113cba5-88
o Cespe considerou correta.
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Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 3 fatores:
- do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"),
- da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e
- da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa").
Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente:
- atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa,
- acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e
- acredite que tem condições de fazer aquela coisa.
Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte forma:
motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor]
Sendo assim a questão está errada, pois a equação não está completa, está faltando um dos princípios, o da instrumentalidade, sem um dos princípios não há motivação. Sem a probabilidade, esforço e resultado não tenho motivação.
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QUESTÃO: "Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base nos princípios da expectância e da valência motivacional." ERRADO!
Os princípios da expectância e da valência motivacional diz respeito a Teoria da Expectância de Victor Vroom, que defende uma abordagem cognitiva, ou melhor, considera que o comportamento e o desempenho são resultado de uma escolha consciente. Defende que as pessoas comparam três variáveis (expctativa, valência e instrumentalidade) e escolhem se vão ficar motivadas. Portanto, não é correto afirmar que as remunerações variáveis empregadas pelo setor público são instituídas com base nesses princípios. Veja a questão citada por um dos colegas:
Q234428 - "De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas."
A questão está correta; logo, no setor público, existe remuneração variável e, ainda, motivada pelo alcance de metas contratadas! Dessa forma, não se pode afirmar que o que levou o servidor à alcançar o desempenho desejado foi sua motivação baseada na Teoria da Expectância. Contudo, se a questão afirma-se que esse tipo comportamento é baseado na teoria de Locke e Latam - Teoria da Fixação de Metas, a afirmação estaria correta, senão vejamos:
TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS
Baseia-se na premissa de que o comportamento é regulado por valores e metas.
Esta teoria defende que as pessoas empenham os seus esforços na consecução (alcance) dos seus objetivos;
E que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos.
Meta é o que o indivíduo tenta realizar conscientemente, ou seja, é a condição geral que alguém tenta atingir.
Valor é um padrão ou convicção pessoal fortemente enraizado, é uma convicção em algo muito importante para o indivíduo, como a dignidade do trabalho ou a honestidade. Os valores que cada um detém, geram o desejo de se comportar coerentemente com os mesmos.
Metas que são específicas, difíceis, mas realistas, aceitas pela pessoa (vem ao encontro com os valores pessoais), usadas para avaliar performance, ligadas ao feedback e recompensas (não necessariamente financeiras), estabelecidas pelo indivíduo ou grupo:
PRODUZEM MOTIVAÇÃO!
Metas difíceis aumentam a MOTIVAÇÃO, além de difícil tem que ser:
Específicas,
Possíveis,
Com feedback e
INDIVIDUALIZADAS
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QUESTÃO TAMBÉM MUITO POLÊMICA. VEJAMOS O QUE DIZ CHIAVENATO:
Expectativa: está relacionada aos objetivos individuais e a força o desejo de atingir cada objetivo. Os objetivos individuais podem incluir o dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, e uma infinidade de objetivos mais que uma pessoa pode alcançar dentro de uma organização (CHIAVENATO, 2005).
Recompensas: isto é, relacionada à sua produtividade e ao alcance dos seus objetivos individuais. Se um indivíduo tem por seu objetivo mais importante obter um maior salário e se ele trabalha na base uma remuneração por produção, poderá ter uma motivação a mais para produzir mais devido à recompensa percebida que ele vai receber (CHIAVENATO, 2005).
Relações entre expectativas e recompensas: a capacidade de influenciar a sua produtividade porque sabe que desse modo vai satisfazer sua expectativa através da recompensa que vai receber. Assim, o nível de produtividade depende da relação entre esses três fatores determinantes, esses fatores determinam o nível de motivação para produzir em qualquer situação em que o indivíduo se encontre (CHIAVENATO, 2005).
OU SEJA, SE A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA UTILIZA-SE DE GRATIFICAÇÃO VARIADA (RELACIONADA COM METAS ATINGIDAS) ESTAMOS SIM FALANDO, DE CERTA FORMA, DA TEORIA DA EXPECTÂNCIA.
ENTÃO PORQUE A QUESTÃO ESTÁ ERRADA? RZZZZZZZ.....
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Ainda complementando: De acordo com a teoria de Herzberg a remuneração (dinheiro) é um fator higiênico, insatisfaciente e extrínseco e não gera valência motivacional.
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Por essa questão ( abaixo), percebe-se que remuneração variável é o conceito de gratificação!
(ANAC/12) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis. GABA: CORRETO!
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Remuneração variável no setor público?
No!
Questão errada.
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A teoria da expectância é fundada na crença de que o dinheiro satisfará as necessidades e de que a obtenção do dinheiro resulta desempenho do empregado.
Valência motivacional diz respeito a quanto uma pessoa deseja um resultado específico. É o valor subjetivo relacionado a incentivo ou recompensa. (MOTIVAÇÃO).
Com base nisso, poderíamos reescrever o item da seguinte forma:
Entre as estratégias de gerenciamento de desempenho empregadas no setor público incluem-se as remunerações variáveis, instituídas com base no princípio de que o dinheiro motiva o desempenho.
A questão é antiga, de 2013. Atualmente, alguns órgãos públicos e entidades públicas, como o TCU e algumas agências reguladoras, adotam o sistema de gratificação por desempenho, experiências que tem dado muito certo, por influenciar positivamente a valência motivacional (motivação).
O erro da questão não está no primeiro período, mas em se afirmar que a retribuição por desempenho no serviço público funda-se no princípio da expectância.
A adoção dessas gratificações por desempenho não se fundam na teoria científica de Taylor, do "homem econômico", de que quanto mais se oferta dinheiro, maior será a produtividade do empregado.
O critério adotado atualmente pelo setor público não é o econômico, mas o humanístico, o critério do sentimento de justiça, de que o servidor ou empregado trabalha mais satisfeito quando recebe uma retribuição proporcional ao seu empenho e esforço.
Espero ter ajudado.
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Muita gente falando que remuneração não motiva! Cuidado, gente! Remuneração é gênero que se desdobra em FIXA e VARIÁVEL. O guru da GP, Chiavenato(2010), ensina que a remuneração VARIÁVEL é um fator MOTIVACIONAL, enquanto a FIXA não é!
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ERRADO. O princípio da expectância e da Valênciamotivacional faz parte da teoria da expectativaonde se analisa os mecanismos motivacionais.Assim, expectância é aquilo que o indivíduoacredita ser capaz de fazer, após empreender umesforço, já a Valência motivacional refere-seligação entre o objetivo a ser atingido e o valorque este objetivo tem para o indivíduo. Esta teoriamenciona que um colaborador se sente motivadoa fazer algo além da sua capacidade normalquando isto for resultar em boa uma avaliação dedesempenho que consequentemente emrecompensas, tais como bonificação, aumento desalário ou promoção. A questão se torna errada quando ela menciona ser esta uma estratégia do setor público, uma vez que o subsídio, a bonificação, o aumento salarial ou a remuneração dependem de lei para serem instituídos e devem estar de acordo com o plano de carreira do órgão.
(Fonte: Simulado Técnico Adm. MPU2013, Alfacon - Concursos Públicos)
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A respeito de planejamento estratégico de RH e gestão de desempenho, julgue os itens a seguir.
Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.
Caros, a questão acima refere-se à questão do Cespe, cujo garabito preliminar fora dado como Errado e depois atualizado para Certo. A banca apresentou a seguinte justificativa: As remunerações variáveis são determinadas em lei, como exemplo no Decreto 7133/2010. As avaliações de desempenho resultarão em remunerações adicionais previstas em lei, motivo suficiente para alteração do gabarito do item.
Em síntese: Podemos perceber que as remunerações variáveis realmente são implementadas no setor público como forma de gerir o desempenho, contudo, há de ser observado que isso não é implementado com base na teoria da expectância ( largamente explicada pelos colegas).
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Discordo do comentário de Fabrício Bento, pois segundo a professora Andreia Ribas, atualmente as remunerações no Setor Público são sim variáveis, pois uma parte da remuneração é composta por gratificações de desempenho por exemplo. Segue o comentário dela a uma outra questão bem parecida, citada no livro:
"(Cespe/Anac/Analista Adminstrativo/2012) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis.
Gabarito: certo. Atualmente, a legislação – Decreto nº 7.133/2010 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações que caracterizam remunerações variáveis."
Decreto nº 7.133/2010: Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art. 1º serão atribuídos aos servidores que a elas fazem jus em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do órgão ou entidade de lotação do servidor.
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Que existem remunerações variáveis no setor público, é fato. Acredito que o erro do item esteja em associar estratégias de gerenciamento de desempenho, que tem a ver com Gestão do Desempenho, com a Teoria da Expectância de Vroom (Motivacão).
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Apenas para confirmar a aplicabilidade da remuneração variável no setor público, colaciono mais uma questão do Cespe:
CESPE/2012/MPE-PI
De maneira similar ao que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor público, o pagamento de prêmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas.
Gabarito: certo
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Entendo que: a remuneração no setor público é fixa. Lei. Teto constitucional.
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ERRADO
As remunerações variáveis foram instituídas com base no princípio da LEGALIDADE, pois a administração pública só pode fazer aquilo que a lei autoriza ! Os termos "Valência e expectância" se referem à teoria motivacional de Vroom.
OBS: O que torna a remuneração variável é o pagamento de gratificações, dessa forma, veio o decreto nº 7.133/2010 para regulamentar critérios e procedimentos para o pagamento/recebimento das mesmas.
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Esta questão mistura avaliação do desempenho com motivação das pessoas.
Remunerações variáveis realmente são implementadas no setor público como forma de gerir o
desempenho. Apesar disso, isso não é implementado com base em uma teoria específica e seus
princípios, como na mencionada Teoria da Expectância.
Trata-se de um assunto muito mais amplo do que isso!
GABARITO: Errado.
FONTE: Estratégia Concursos
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