Gab: ERRADO
Acredito que a questão tenha tentado dizer que os métodos de avaliação EXPERIMENTAIS de TD&E, ou seja, métodos Situacionais, Comportamentais, que colocam a Teoria em prática, geram INVALIDADE interna (afeta negativamente?). O que para mim não faz sentido algum, porque esse método torna o significado do TD&E mais atingível e mensurável, pois é possível analisar, na prática, a efetividade do trabalho.
Mas vejam o que encontrei no livro do Chiavenato.
A Avaliação do Programa de Treinamento ajuda a ter em mente uma questão fundamental: qual é o objetivo do treinamento? E em qual extensão esse objetivo foi alcançado? Kirkpatrick sugere quatro níveis de resultados na avaliação do treinamento:
1. Reação: é o “Teste do Sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a SATISFAÇÃO dos participantes quanto à experiência do treinamento.
2. Aprendizado: avalia quanto ao NÍVEL de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos.
3. Impacto no Desempenho: avalia o Impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.
4. Impactos nos Resultados da Organização: trata-se de MEDIR O IMPACTO do treinamento nos resultados DO NEGÓCIO.
5. Retorno do Investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento AGREGOU à organização em termos de retorno sobre o investimento.
CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° E pág. 328.
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