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Três abordagens de resolução de conflitos proposta por Robbins, são elas:
Visão Tradicional ou Clássica: Para esta abordagem, que prevaleceu nas décadas de 30 e 40, o conflito representa irracionalidade, disfuncionalidade e violência representando uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoa e, por isso, todo conflito era ruim e deveria ser evitado.
Visão das Relações Humanas: Entre os anos 40 e a metade da década de 70 o conflito era considerado uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo, podendo inclusive, ser uma força positiva e de desenvolvimento do grupo. No entanto o conflito ainda é indesejado e a sua ausência demonstra uma empresa sadia e bem administrada
Visão Interacionista: A partir da década de 70, o conflito passa a ser considerado uma força positiva, sendo considerado absolutamente necessário para o desenvolvimento do grupo. Esta abordagem encoraja os líderes dos grupos a manter um nível mínimo de conflito (contraste), tornando o grupo autocrítico e criativo.
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Para que o conflito exista é fundamental que haja alguma oposição ou
incompatibilidade de interesses ou objetivos. Neste sentido, para que um
conflito interpessoal se torne real, é preciso que haja uma interferência
deliberada de uma das partes envolvidas. Chiavenato (2010) destaca que “a
interferência pode ser ativa (mediante ação para provocar obstáculos,
bloqueios ou impedimentos) ou passiva (mediante omissão). Assim, o conflito
é muito mais do que um simples desacordo ou divergência: constitui uma
interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a
tentativa da outra parte de alcançar os seus objetivos”.
De forma mais ampla, Robbins (2010) define conflito como sendo
“um processo que tem inicio quando alguém percebe que outra parte afeta, ou
pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante”.
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"Se o conflito pode trazer resultados positivos (
desperta sentimentos; é um modo de chamar a atenção
para os problemas existentes)
ou negativos para pessoas e grupos,sobretudo para a organização como um todo, a questão primordial é como administrar
o conflito de maneira a aumentar os efeitos positivos (construtivos) e a minimizar os
negativos (destrutivos). Essa tarefa cabe ao gerente. Embora muitas vezes seja um ator
envolvido até a cabeça em muitos conflitos, o gerente deve sempre buscar uma solução
construtiva. Para tanto, deve saber escolher adequadamente as estratégias de resolução
para cada caso. As abordagens estruturais são geralmente mais fáceis de utilizar e exigem
menos habilidades do que as abordagens de processo."
Chiavenato
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Acredito que outra questão ajuda a responder, vejam:
Prova: CESPE - 2013 - MPU - Analista - Gestão PúblicaDisciplina: Administração Pública
Do conflito, se mantido dentro dos limites toleráveis, pode resultar aumento de criatividade e desempenho.
GABARITO: CERTA.
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A visão mais aceita pelas bancas é a interacionista, a qual o conflito é visto como nem bom e nem ruim, apenas necessário.
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Ele deve é estimular o conflito, quando ocorrem processo de mudanças.
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O CONFLITO GERA COMPETITIVIDADE; CAUSA ESTÍMULO À CRIATIVIDADE, À INOVAÇÃO; É VISTO COMO ALGO NECESSÁRIO E ESTRATÉGICO.
MODELOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
1. TRADICIONAL
- CONFLITO É ALGO NEGATIVO / DECORRE DE UMA FALHA NA COMUNICAÇÃO / DEVE SER EVITADO A QUALQUER CUSTO.
2. HUMANISTA
- CONFLITO É ALGO NATURAL E NORMAL / EFEITO POSITIVO E NEGATIVO E PODE SER GERENCIÁVEL OU NÃO.
3. INTERACIONISTA (VIGENTE)
- É ALGO NECESSÁRIO / ESTRATÉGICO / DEVE SER INCENTIVADO / ESTÍMULO E CRIATIVIDADE / DEVE EXISTIR, AINDA QUE MINIMAMENTE.
GABARITO ERRADO
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O conflito traz a competitividade. O gestor não deve evitar ele na sua equipe.
GAB: ERRADO.
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Já vimos o quanto a CESPE gosta deste assunto, ein? Mais uma vez, os conflitos, na visão moderna, são vistos com algo natural da essência humana, IMPOSSÍVEIS DE SEREM EVITADOS, e que podem, se bem gerenciados, até trazer benefícios para a organização, como criatividade, aprofundamento de discussões de temas importantes, mudança de status quo e melhorias etc. Portanto, o gestor não deve evitar os conflitos, e sim procurar a melhor forma de administrá-los, transformando-os em conflitos funcionais. Item incorreto.
Gabarito: E