-
Art. 2o Para os fins deste Decreto , entende-se por:
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição
-
Etapas da gestão por competências:
1 - Formulação da estratégia organizacional;
2 - Mapeamento das competências;
3 - Desenvolvimento e/ou capacitação dessas competências;
4 - Avaliação.
-
''De acordo com Carbone, as empresas têm adotado a gestão por
competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços
para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e organizacional), as competências
necessárias à consecução de seus objetivos.
Assim sendo, a gestão por competências deve alinhar as diversas
competências individuais dos membros da empresa com a estratégia
organizacional. '' (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009)
-
Segundo Brandão e Guimarães(1999), cabe uma distinção entre Gestão por competência e Gestão de Competência. A primeira refere-se à estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com o tipo de competências necessárias para realizá-las (no caso da Administração Pública Federal o Decreto nº 5.070/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) adota a gestão por competências). A segunda refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências, incluindo o planejamento, a organização a avaliação e a escolha das formas de desenvolvimentos de competências necessárias ao alcance dos resultados pretendidos.
Dito isso, vamos a análise da questão:
A gestão por competências,apesar de reunir várias qualidades, apresenta muitas dificuldades para na totalidade, no setor público. O gestor público atém-se a várias limitações legais que devem ser respeitadas, como a exigência de concurso público para a contratação de novos talentos. Contudo, muitas dificuldades têm sido superadas e não constituem entraves para que se atue, no setor público, por meio de outras fontes legais, tais como o DC nº.707/2006 e 7.133/2010, respectivamente Políticas e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal e Avaliação de Desempenho Individual.
Fonte: Andréia Ribas- Gestão de Pessoas- Direto ao ponto.
-
CERTA
Fonte citada pelo colega: DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006
Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
-
Oi?? Tem legislação sobre isso? Essa foi novidade...