SóProvas

Questões de Gestão de Competências

ID
6532
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Indique se as frases são falsas (F) ou verdadeiras (V). Dentro de uma visão estratégica, a área recursos humanos deve:

( ) Estar atenta para as mudanças no mundo do trabalho.

( ) Desempenhar eficientemente as funções de procura, manutenção e retenção de pessoas.

( ) Desenvolver mecanismos de comando e controle da mão-de-obra.

( ) Avaliar as mudanças no mundo dos negócios.

A seqüência correta é:

Alternativas
Comentários
  • Eu fico imaginando o perfil da pessoa ou comissão que elaborou a questão. Sem sentido nenhum.
  • essa questao me deu um susto!
    to ficando louco e nao sabendo mais nada ou é a banca?

  • A matéria já não é boa de estudar e os caras ainda vem com uma questão dessas, aí complica, desse jeito só adivinhando o que a banca quer. Ninguém merece...

  • Dizer que em uma visão estratégica é falso que a Adm. de Rec. hum. deva desempenhar eficientemente as funções de procura, manutenção e retenção de pessoas é uma das maiores sandices que já vi em concursos. Nada em uma visão estratégica julga sem valor desempenhar uma atividade de forma eficiente.

  • (V ) Estar atenta para as mudanças no mundo do trabalho. Função do RH

    (V ) Desempenhar eficientemente as funções de procura, manutenção e retenção de pessoas. Função do RH

    (F ) Desenvolver mecanismos de comando e controle da mão-de-obra. Nível tático

    (F ) Avaliar as mudanças no mundo dos negócios. Nível estratégico / tático

    Penso desta maneira, mas a banca. . . .

  • Correto seria:

    (V ) Estar atenta para as mudanças no mundo do trabalho. 

    (V ) Desempenhar eficientemente as funções de procura, manutenção e retenção de pessoas.

    (F ) Desenvolver mecanismos de comando e controle da mão-de-obra.

    (V ) Avaliar as mudanças no mundo dos negócios. 


ID
35482
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-MT
Ano
2005
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma companhia circense que viaja pelo Brasil, apresentando peças teatrais e espetáculos, é composta por palhaços, malabaristas e contorcionistas. Seus integrantes somam trinta e duas pessoas e existe aceitação dos clientes, mas com tendência de declínio.

A respeito dessa situação hipotética, julgue os itens a seguir.

I Considere que Tontom, um dos malabaristas, está cada vez mais apreensivo, pois tem visto muitos colegas de trabalho saírem da companhia neste último ano. Então, é correto concluir que o que torna Tontom apreensivo deve ser também foco de preocupações do gestor da companhia: o nível de rotatividade.
II Se os novos artistas da companhia são recrutados por intermédio de escolas e cursos especializados em arte dramática e circense, então o recrutamento utilizado é do tipo interno.
III Um processo de seleção eficaz para os novos malabaristas a serem contratados deve basear-se exclusivamente na análise do currículo dos candidatos, do qual serão colhidos dados relativos a experiências anteriores e referências, e na técnica de entrevista, para comparar os candidatos e checar detalhes sobre cada um.
IV Se uma contorcionista estiver fazendo um curso de aperfeiçoamento de suas técnicas de contorcionismo, é correto afirmar que ela está sendo treinada.
V Considere que Tânia é malabarista e está participando de um conjunto de cursos oferecidos pelo SEBRAE sobre gestão moderna das empresas. Sendo assim, é correto afirmar que Tânia está sendo treinada.

Estão certos apenas os itens

Alternativas
Comentários
  • é evidente que que o gestor fique preocupado, pois pode perder um de seus profissionais tornando assim um problema para o gestor;

    se novos são recrutados, isso se dá externamente e não interno, pois para ser interno seria necessário que recrutassem profissionais da propria "empresa";

    O "exclusivamente" torna a questão "fechada", onde há outros fatores a serem considerados além dos que a questão apresenta;

    Se estiver aperfeissoando, não está sendo treinada;

    Participando de cursos, aí sim está sendo treinada.
  • Me corrijam se eu estiver errada, no item V devido ao fato de ela estar participando de um curso sobre a gestão moderna das empresas, curso este que não tem relação direta com o seu cargo atual,não há o que se falar em treinamento e sim em desenvolvimento, correto?
  • eu marco I e V como corretas.

    aperfeiçoamento não é treinamento (IV).
  • O que essa questão tem de administração pública?
  • Uma das questões mais bem elaboradas que já vi neste site e em concursos em geral. Parabéns ao CESPE!

    Está certa a colega que considerou a opção V como desenvolvimento e não treinamento.

    Tentando esclarecer para os colegas: treinamento é qualquer tipo de aperfeiçoamento imediatista, diretamente ligado ao desempenho da função atual. Desenvolvimento é o aperfeiçoamento que leva em consideração uma perspectiva futura e extrapola as tarefas do cargo atual.

    Sucesso a todos!

    Paulo
  • Meus caros, quem treina se aperfeiçoa. O diferencial da questão está no que o colega comentou acima: se a contorcionista faz curso de aplicação imediata a sua atividade, ela está sendo treinada e, portanto se aperfeiçoando.
    Porém, se ela está fazendo curso que desenvolve habilidade não diretamente ligada a sua atividade, ela não está treinando, ela está desenvolvendo uma habilidade nova e diferente da que ora pratica.
  • O ítem (I) está gerendo dúvida, pois o motivo da rotatividade nao foi esclarecido. Podemos ententer que os colegas de Tontom estão saindo por deferimento do gestor onde está selecionando os melhores malabaristas, sendo assim, a preocupação de Tontom é manter o emprego enquanto a do gestor é adequar o quadro de funcionários para melhorar a arrecadação de receita.

  • O item V é um caso de desenvolvimento/capacitação e não de treinamento.

     

    "Segundo Chiavenato (Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999., p. 295), há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Enquanto o primeiro é orientado para o presente, buscando melhorar as habilidades e capacidades relativas ao cargo que a pessoa ocupa, o segundo visa geralmente cargos que poderão ser ocupados no futuro, desenvolvendo novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Tanto um quanto outro constituem processo de aprendizagem.”

    Ou seja:

     

    Treinamento--->  Aperfeiçoamento das funções já executadas.

    Desenvolvimento/Capacitação------> Aprender novas habilidades para desenvolver em novos cargos.

     

  • Item correto: letra A

    item I - A rotatividade de pessoal é uma preocupação do funcionário e também do gestor de pessoal, altos índices de rotatividade podem indicar política salarial ruim, poucas chances de crescimento, supervisão exercida não e adequada.  CORRETA

    Item II - Como os artistas são buscados fora do circo (organização) esse recrutamento é externo. INCORRETA

    Item III - A seleção de pessoal não deve se basear apenas em análise curricular, pelo contrário quanto mais aspectos ela abordar, maiores as possibilidades de se adequar a pessoa ao cargo. Pode incluir entrevistas, provas de conhecimento, técnicas de simulação etc. INCORRETA

    Item IV - A contorcionista está aprimorando seus conhecimentos dentro de uma atividade que ela já exerce, ou seja, está visando o agora. Treinamento é orientado para o presente focalizando o cargo atual e visando melhorar o desempenho imediato do cargo. CORRETA

    Item V - Tânia está participando de um curso de gestão moderna, uma nova tendência, algo visando o futuro, quem sabe até uma carreira nessa área, só pode ser desenvolvimento, se fosse treinamento ela faria um simples curso de gestão que já melhoraria seu desempenho atual. INCORRETO
  • Não entendi pq o item 1 esta certo.
    rotatividade não é o resultado da saida de funcionários e a entrada de outros para substitui-los??
    no item um não está dizendo isso, diz que muitos funcionários estão saindo da empresa somente.
    isso pode ser considerado rotatividade?
    se alguém puder esclarecer...

  • O nível de rotatividade pode ser sim um fator que leva a apreensão pelos outros funcionários, logo tem que ser foco da empresa para sanar esse distúrbio.
    Em relação ao item V., a questão encontra-se errada, tendo em vista que não seria um treinamento e sim um desenvolvimento, razão pela qual o que TÂNIA está fazendo está relacionado ao futuro e não ao presente cargo.
  • Conceito de rotatividade de pessoal:
    A rotatividade  de pessoal ( ou turnover) é o resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho, ou seja , às entradas para compensar as saídas de pessoas das organizações.  Fonte: GESTÃO DE PESSOAS : o novo papel dos recursos humanos nas organizações/ idalberto Chiavenato.- 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
  • nao entendi o item I. 

    Porque ... a Rotatividade de pessoal mede o giro de entradas e saídas de pessoal; e no item I ele só cita as saídas.
    ficou incompleto, confuso.
  • O que me confundiu no item I foi a utilização da palavra ROTATIVIDADE. Como as admissões não foram mencionadas, somente as saídas, considerei que o que deveria estar escrito era  PERDAS.
     
    Índice de Rotatividade Geral
     
    Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equação:
     
                                                                          
                                                                         _A+D_ x 100
                                                                             2
    Índice de Rotatividade Geral = _____________________
                                                                                 EM
     
               A = admissões de pessoal dentro do período  considerado (entradas);
               D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por
                      iniciativa dos empregados) dentro do período considerado (saídas);
               EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma
                         dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

    Índice de Perdas
     
    Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados.
     
                                                D x 100
    Índice de Perdas =    _______________
                                                    EM

    *fonte:      http://www.atituderh.com/artigo.aspx?Codigo=2177

    ALGUÉM ME AJUDA?
     
  • Acho que Rotatividade (turnover) já está bem fundamentado pelos colegas.

    Quanto ao item I 
    • TomTom está cada vez mais apreensivo: O que está deixando tomtom apreensivo? A saída dos colegas de trabalho.
    •  
      •      Implícito no conceito de rotatividade, está a política de manutenção de funcionários. Imaginem, o que está levando os colegas de tomtom a saírem do circo? Serão os salários, benefícios, segurança no trabalho ou o que? 
      •      Portanto, o que está deixando o "tomtom" apreensivo também deve ser foco dos gestores da companhia, para reduzir a alta taxa de rotatividade da organização.
      •      Preocupar-se com o nível de rotatividade, não quis dizer a questão, que os gestores deverão levar em conta somente as saídas (já que somente elas foram citadas), mas sim o porque das saídas e o fato de que elas estão ocorrendo por algum motivo em comum.

    É o tipo de questão que pega justamente as pessoas que realmente conhecem os conceitos: "já que falou em rotatividade é claro que deveria ter levado em conta as admissões no período! Claro que se trata de uma pegadinha! -> Item I Errado!"

    Complicado saber quando devemos ser criteriosos até com as virgulas e quando não...

  • Excelente resposta Bruna

  • 2005? Vishhh...A galera já estava no qc respondendo questões kkk

  • Gostei. Achei a questão bem elaborada, me ajudou a entender melhor o assunto e suas possíveis rasteiras.

  • TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO:

    Treinamento é qualquer tipo de aperfeiçoamento imediatista, diretamente ligado ao desempenho da função atual. X Desenvolvimento é o aperfeiçoamento que leva em consideração uma perspectiva futura e extrapola as tarefas do cargo atual.

    V Considere que Tânia é malabarista e está participando de um conjunto de cursos oferecidos pelo SEBRAE sobre gestão moderna das empresas. Sendo assim, é correto afirmar que Tânia está sendo treinada.

    ERRADO, porque nesse caso Tânia está sendo DESENVOLVIDA.

    IV Se uma contorcionista estiver fazendo um curso de aperfeiçoamento de suas técnicas de contorcionismo, é correto afirmar que ela está sendo treinada.

    CERTO, porque treinamento foca em aperfeiçoamento da função atual.

    III Um processo de seleção eficaz para os novos malabaristas a serem contratados deve basear-se exclusivamente na análise do currículo dos candidatos, do qual serão colhidos dados relativos a experiências anteriores e referências, e na técnica de entrevista, para comparar os candidatos e checar detalhes sobre cada um. ERRADO.

    II Se os novos artistas da companhia são recrutados por intermédio de escolas e cursos especializados em arte dramática e circense, então o recrutamento utilizado é do tipo interno.

    ERRADO, novos artistas significa dizer que são externos a companhia, portanto, o recrutamento é externo.

    I Considere que Tontom, um dos malabaristas, está cada vez mais apreensivo, pois tem visto muitos colegas de trabalho saírem da companhia neste último ano. Então, é correto concluir que o que torna Tontom apreensivo deve ser também foco de preocupações do gestor da companhia: o nível de rotatividade.

    CERTO, nível de rotatividade quer dizer que a empresa/companhia não está mantendo os funcionários, logo, é preocupante o alto nível de rotatividade para o gestor que deseja manter os trabalhadores.

    Espero ter ajudado, mas posso estar errada!

ID
44599
Banca
ESAF
Órgão
ANA
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões?

Alternativas
Comentários
  • Segundo Joel de Souza Dutra (2004), competência ORGANIZACIONAL é o patrimônio deconhecimento que confere vantagens competitivas à organização e competência individual é a capacidade de a pessoa agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização.As competências GERENCIAIS estão ligadas aos gestores (diretores, gerentes, chefes etc.).Pertencem aos gestores no exercício eficaz e eficiente de suas atribuições, assim como no cumprimento de seus papéis organizacionais. O conhecimento conceitual, técnico e humano transforma-se em competências gerenciais graças aos gestores. As competências gerenciais são elementos constitutivos da estratégia organizacional e devem estar a ela alinhadascontribuindo para a formação das competências organizacionais.Fonte:http://www.fundap.sp.gov.br/debatesfundap/pdf/Gestao_de_Poi%C3%ADticas_Publicas/Compet%C3%AAncias_Gerenciais.pdf

  • Contribuindo:

    Core Competences são as competências principais da empresa.
    Já o Core Bussiness significa o negócio principal da empresa.

    Bons estudos!

  • "Core Competences" são as Competências Essenciais da organização, é o diferencial de uma empresa, sua vantagem competitiva. Mas alguém sabe o que significa o fato de elas poderem ser seletivas?? Não entendi isso, e não achei nos meus livros.

    Já competências gerenciais estão relacionadas à aplicação da competência individual em contextos específicos de liderança e gestão de recursos da empresa (aplicam-se aos gestores da empresa).
  • Sei que não é questão de português, mas o pessoal do QC pegou pesado com 'dimenÇão' na letra C...espero que corrijam.

  • "O conceito de Core Competence (que em português poder ser designado por Competência Nuclear) surgiu pela primeira vez em 1990, na Harvard Business Review, num artigo intitulado "The Core Competence of the Corporation" (...)" Segundo Gary Hamel e C. K. Prahalad, "Core Competence designa as competências estratégicas, únicas e distintivas de uma organização que lhe conferem umavantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os factores chave de diferenciação face aos concorrentes." 

    Fonte: http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/corecompetence.htm

    Acho que o "seletivas" tem a ver com essa distinção e o fato de serem competências únicas.

  • LETRA E 

    Competências organizacionais relacionada as essenciais, diferenciação, agraga valor ao cliente. 

    competências gerenciais relacionada ao executivo que deve possuir competências para atua como gestor de pessoas (comunicação, supervisão, raciocínio, administração). 

  • O conceito de competência gerencial:

    Não se reduz ao saber, nem tampouco ao saber fazer, mas sim à sua capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condição particular, aonde se colocam recursos e restrições próprias à situação específica”. A competência se situa na mobilização dos recursos em situações adequadas de utilização.

    (RUAS, 2001, p. 4). 

    O conceito de competência organizacional:

    Competências Organizacionais: são competências coletivas, que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização. Estas competências estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e intensidades diferentes;

    Competências Organizacionais Básicas: são as competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional e que contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação;

    Competências Organizacionais Seletivas: são competências coletivas que geram diferenciação. Este conceito segue o mesmo princípio conceitual de core competence. 

    (RUAS, 2005)

ID
47404
Banca
ESAF
Órgão
MPOG
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. Através da Descrição de Cargo, isto é, das atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. Alguns benefícios da Gestão por Competências  Melhora o desempenho dos colaboradores;  Identifica as necessidades de treinamentos;  Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;  Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;  Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;  Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;  Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;  Mantém a motivação e o compromisso;  Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.(http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_por_Compet%C3%AAnciasCOMPETÊNCIAS)
  • Segundo Idalberto Chiavenato:- Gestão por Competências - um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionam maior produtividade e maior adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Na verdade, a Gestão por Competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades futuras de negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização.
  • Letra C

    Além do mapeamento dos cargos, como afirma o item correto, a gestão por competências envolve ações que englobam desde a seleção até o treinamento, a remuneração, a avaliação de desempenho e o monitoramento permanente de todos esses aspectos. Para ser, de fato, eficiente, o plano deve permear toda a estratégia da empresa. Todas as ações e diretrizes devem seguir o mesmo princípio que visa a formação e o estímulo permanente para que os profissionais possam, cada vez mais, potencializar suas competências para responder às necessidades e aos desafios da organização.
  • A primeira opção está incorreta, pois a competência não decorre apenas do exercício das funções do cargo (ou seja, da experiência). Esta competência se divide em conhecimentos, habilidades e atitudes – CHAs. 
    A letra B está também errada, pois os processos de recrutamento e seleção não se tornam mais “subjetivos”, mas sim focados nas competências essenciais já mapeadas pela empresa.
    Já a letra C está     correta e é o nosso gabarito. 
    A letra D está, obviamente, errada. A gestão por competências não prescinde de treinamento, até porque as competências necessárias vão mudando, de acordo com as mudanças nos desafios da organização. Da mesma forma, a letra E não faz sentido e está errada. Não existe esta correlação entre a gestão por competências e o aumento de salário.
    Assim, o gabarito é mesmo a letra C. 
    Prof. Rodrigo Rennó - Estratégia Concursos

  • Comentando as erradas

    a) a competência NÃO flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo.
    Muitas vezes as competências precisam ser desenvolvidas por T&D para suprir as lacunas


    b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais OBJETIVOS. A final, foca-se na lacuna percebida


    d)investir em treinamento se torna NECESSÁRIO, já que NEM todos são competentes.


    e) os salários PODEM SER são mais elevados que a média do mercado. Mas não se pode afirmar que onde há gestão de competências os salários são superiores

    Gratos aos concurseiros que compartilham conhecimento.
    Bons estudos!
    "...não abandone o seu posto..." Neemias 10:4

  • Letra C

    O mapeamento de competências visa identificar aquelas competências necessárias para o bom desempenho da organização cuja finalidade é concretizar os seus objetivos.

ID
50830
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.

Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da descrição de um cargo, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias à pessoa que desempenhará esse cargo.

Alternativas
Comentários
  • Questão contestável, pois em uma organização que tem como base dos Recursos Humanos a gestão por competências é plausível encontrar na Descrição de Cargos as competências e habilidades necessárias para o desempenho de tal cargo. Mas olhando pela perspectiva única e exclusiva da descrição de cargos, esta deve conter as atribuições, tarefas, rotinas e responsabilidades inerentes.
  • Tb achei essa questão questionável, uma vez que na Descrição dos cargos está elencada todas as referências a este como as ques foram descritas no enunciado da questão.
  • ERRADÍSSIMA E NÃO QUESTIONÁVEL!!!DESCRIÇÃO DOS CARGOS - é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo ( o que faz, como faz, quando, onde, por quê)ANÁLISE DOS CARGOS - detalhamento do que o cargo exige do seu ocupante em termo de conhecimento, habilidades e capacidades (quais os requisitos físicos/mentais)

  • A questão confunde descrição com análise de cargo.

    Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.
     

  • São coletas de informações sobre o cargo:

    Descrição de cargos - relacionados ao conteúdo do cargo, ou seja uma verdadeira descrição do cargo. Pergunta-se o que será realizado, como, onde, porque, quando. Por exemplo um policial, realizará serviços de segurança, armado, na rua, realizará para aumentar o nível de segurança e agirá de noite e de dia.

    Análise de cargos - são os requisitos exigidos do cargo que a pessoa deve ter. Requisitos de aspectos físicos, como peso, idade, altura. Requisitos de aspectos mentais, responsabilidades e condições físicas e ambientais.

     

  • Atitude é subjetivo....

  • ITEM ERRADO

    Resumidamente.
     Descrição do Cargo= O que é feito no cargo, quais são as funções
     Análise do Cargo=  O que é preciso para desempenhar as funções.

  • Então a questão está errada porque se referiu a Análise de Cargo?

  • Isso se refere a análise de Cargo.

  • O correto seria:

    Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da ANÁLISE DE CARGO, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias à pessoa que desempenhará esse cargo.

     

  • Errado.

    Descrição de Cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. A Descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Em suma a Descrição relaciona de maneira breve as tarefas descritas de forma organizada, deveres e as responsabilidades do cargo, permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas.
    Feita a Descrição vem a Análise de cargo.
    Análise de Cargos : Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento , habilidades e capacidades para que a possa desempenha-lo adequadamente. A Analise é feita a partir da descrição do cargo. Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo, a analise procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades e as condições em que o trabalho deve ser feito. A  Analise é feita a partir da descrição do cargo, e sem descrição não há análise. A palavra APLICAÇOES na gestão de pessoas tem o sentido de desenhar as atividades das pessoas nas organizações e ORIENTAR. Sendo assim a analise de cargos será feita com base em ORIENTAÇOES da descrição.
    A analise de cargos também servira como subsidio para a descrição de outros cargos semelhantes, para elaborações de treinamentos e desenvolvimentos e também a avaliação de desempenho.

    Nesse sentido, quanto mais bem especificado for o cargo vago, menor será a chance de o processo seletivo ser contaminado pela subjetividade dos avaliadores.

    Especificação do cargo: é o relato dos requisitos, responsabilidade e incômodos impostos aos ocupantes do cargo, assim como os atributos da pessoa que deverá ocupá-lo (escolaridade mínima para ocupar o cargo, experiência, idade, características de personalidade, conhecimentos, habilidades, atitudes), é o mínimo de qualificações que se deve ter para desempenhar o cargo com sucesso.

  • Ao meu ver a questão está dizendo que a pessoa tem que ter todos os elementos citados: CONHECIMENTO, HABILIDADES E ATITUDES, que na realidade isso seria quase impssivel.

  • É na análise de cargos.

     

    Descrição de cargos - relaciona o que o ocupante faz, como faz, onde faz, quando faz e por que faz. Foca no conteúdo do cargo.

     

    Análise de cargos - Detalha o que o ocupante deve ter em termos de CHA para que possa desempenhar o cargo adequadamente.

  • DICA:

    Descrição dos cargos = Ligado ao cargo

    Análise/especificações = Ligado a pessoa

  • O processo de determinação dos requisitos do cargo é denominado de análise de cargo. O enunciado mistura os conceitos de análise e descrição de cargos, por isso está errado.

    Gabarito: Errado

ID
54928
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

Alternativas
Comentários
  • Essa questão deveria ser anulada, pois quanto ao diagnóstico dos treinamentos, 3 sistemas devem ser observados: ORGANIZACIONAL, OPERAÇÕES E TAREFAS E RECURSOS HUMANOS, incluindo, portanto, a análise das competências atuais dos colaboradores. (Afinal, a avaliação de desempenho não subsidia a necessidade de treinamento???)
  • Resposta do professor Rafael Encinas: "O Diagnóstico das Necessidades de Treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: - No nível da análise da organização total: o sistema organizacional:Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma perspectiva sobre a filosofia de treinamento. A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a política global com relação ao treinamento. - No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento:A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização.Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização."continua...
  • ... continuação:"- No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos."

  • O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise:

    1. No nível da análise da organização total: o sistema organizacional.

    2. No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento.

    3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

    Portanto, NAO se inclui a análise individual das competências dos colaboradores
     

  • O erro está apenas na palavra individual. 

    Visto que a Análise dos Recursos Humanos, neste momento, ainda está sendo feita no nível estratégico.

  • Chiavenato enumera 4 tipos de análise:

    Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

    Análise Dos Recursos Humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competencias  necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estrategicos da organização

    Análise da Estrutura dos Cargos: a partir do exame do requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, destresas e competencias que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos

    Análise do Treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como criterio para avaliação de eficácia e eficiencia do programa de treinamento.

  • Não concordo com o gabarito da questão. Penso como o colega do primeiro comentário: se a avaliação de desempenho subsidia a necessidade de treinamento como pode a questão afirmar que análise individual de competências deve ficar fora do diagnóstico???

    Só o cespe mesmo....enfim....
  • Discordo veementemente do gabarito desta questão. O levantamento das necessidades de treinamento leva em consideração as competências individuais. O chamado "gap de competências" (mapeamento, diagnóstico) consiste justamente em identificar, contrapor, as competências desejadas pela  organização com aquelas já existentes (que inclui a dos empregados). 

    Se algum colega for explicar a questão, favor colocar o autor que a fundamenta. Obrigado!
  • Galera! Uma das coisas que percebi nas questões de Gestão de Pessoas é a forma como certas palavras são colocadas...
    Nessa questão por exemplo, ela diz... "...pode ser feito a partir...". Se a negarmos (dizer que "...não pode ser feito a partir...") aí sim fica errada.
    Não é uma garantia, mas pode ser feito assim. É igual quando uma questão diz que... Se fizer "x garante y". Embora pelo contexto da questão a gente saiba que se fizer x pode ajudar, não podemos dizer que pode garantir, e por isso a questão fica errada.
  • Eu marquei errado e errei essa questão. O bom senso diz que não se deve realizar um treinamento sem verificar antes se a pessoa já possui o que será ensinado no treinamento. Isso é óbviu e intuitivo.
    O problema da questão é que o CESPE elaborou uma frase idiota que pode ser considerada verdadeira.Repare:
    "O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores."
    Ora, o diagnóstico de treinamento pode ser feito de qualquer maneira que a pessoa quiser (até ser feito de quadradinho de oito). Por issoa a questão está certa. Porém que embasamento científico existe nessa assertiva? Nenhum! POr coisas como essa que eu sou contra esse tipo de questão do CESPE em que só existe uma frase e temos de marcar V ou F. Se o CESPE colocasse 5 frases idiotas como essa, e nós tivéssemos que escolher a que faz mais sentido, facilitaria a vida dos candidatos.
  • Olá, colegas concurseiros!

    Errei a questão quando vi "sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores". Que questão mais cilada essa aí... pois, sem sombra de dúvida, induz o candidato ao erro. Pesquisei uma "luz" para essa santa questão, e encontrei no livro do Chiavenato algo parecido que possa nos ajudar. Vejam:

    Levantamento das necessidades de treinamento

    É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências do treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:

    - Análise da organização: envolver a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas.

    - Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

    - Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidade que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.

    Fonte: Administração Geral e Pública. Autor: Idalberto Chiavenato.

    Para encerrar, os níveis de análise que a questão trata estão grifados de amarelo. E como vimos, não há, realmente, em se falar de "análise individual de competências", o que torna a questão CORRETA. 

    Bons estudos!!!
  • Para aqueles que, assim como eu, possuem memória visual, segue minha contribuição:

    São fases do processo de treinamento: 

    Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
    O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise departamental e da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.
     
  • O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

    Está CERTO! Podemos fazer o diagnóstico através da análise organizacional e também da análise da estrutura dos cargos. Não precisamos
    necessariamente incluir outros tipos de análise. São instrumentos que podem ser utilizados separadamente.

    Fonte: Prof. Marcelo Camacho (pontodosconcursos)

  • Aham.. como se na avaliação de necessidades de treinamento, a organização decidisse apenas baseado no que a organização precisa. Ela iria gastar dinheiro, buscar profissionais e tudo mais, sem analisar se os recursos humanos realmente PRECISAM de treinamento?

    Não faz sentido nenhum.

  • Só uma dúvida: sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores?

  • Vejo apenas 1 embasamento para essa questão, que cobrou a exceção e não a regra.

    Segundo GIL (2001), o diagnóstico/levantamento das necessidades de treinamento (LNT) envolve a análise de 3 aspectos:


    a) análise organizacional

    b) análise departamental

    c) análise das tarefas e operações.

    ========================================================================================

    Paradoxalmente achei uma questão que vai de encontro ao posicionamento do CESPE acima:


    [COVEST/UFPE/PEDAGOGO/2010/Q306579] Para se realizar a verificação da necessidade do treinamento, é imprescindível uma pesquisa desenvolvida em três níveis:

    d) análise organizacional, análise das tarefas e análise dos recursos humanos.

    ========================================================================================


    De toda sorte, marcaria ERRADO nessa questão. :/

  • TAMBÉM NÃO PERCEBI ISSO! PARA MIM ESSA ANÁLISE ERA LEVADA EM CONSIDERAÇÃO PELO LNT...

     

    PENSANDO BEM ATÉ FAZ SENTIDO, PORQUE NÃO HÁ NECESSIDADE ALGUMA EM FAZER UM DIAGNÓSTICO NO INDIVÍDUO QUE IRÁ RECEBER O TREINAMENTO. PARA A ORGANIZAÇÃO, BASTA SABER SE ELE POSSUI OU NÃO LACUNAS EM SUA COMPETÊNCIA.

     

     

    GABARITO CERTO

ID
54931
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial
e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em
mais investimentos em formação e capacitação de pessoal.
Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação e
aprendizagem nas organizações, julgue os itens de 107 a 114.

Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

Alternativas
Comentários
  • TREINAMENTO é um programa de CURTO PRAZO, que busca o IMEDIATISMO nos resultados e a PREPARAÇÃO para o CARGO. E não referente a tarefas q o empregado "possa a vir realizar no futuro".Já o DESENVOLVIMENTO PESSOAL é um programa de MÉDIO PRAZO q busca resultados MEDIATOS e PREPARAÇÃO para a CARREIRA. Enquanto o DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL é um programa de LONGO PRAZO com abordagem sistêmica e com mudanças planejadas da organização.

  • A questão aborda a necessidade de treinamento!

    Portanto, não se fala em necessidade de treinamento no caso de desenvolvimento das tarefas que os empregados já realizam, apenas as que a organização deseja que eles sejam treinados a realizar após serem treinados.
     

  • Errado.

    O entendimento da colega Sara é o mais adequado ao caso.

    O treinamento é imediatista e focaliza o cargo atual, na intenção de fazer com que o empregado desempenhe melhor as atividades que já realiza.

    O desenvolvimento, por sua vez, busca aprimorar as competências, habilidades e atitudes do empregado, num processo de aprendizagem de prazo maior, visando a sua qualificação para tarefas futuras.

    Chiavenato/2010.

  • Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre aquilo que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz..

  • Tem algo que não foi comentado. Além de misturar treinamento com desenvolvimento, faltou citar os indicadores do LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES.

    As questão fala somente as tarefas que realizam (presente) e quanto as tarefas que serão realizadas (futuro). Faltou o passado!!

    LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES: levar em conta os indicadores PASSADO, PRESENTE E FUTURO.
  • 1 • Q80069 • Questão resolvida por você. •   Prova(s): CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA – ÁREA DE PSICOLOGIA

    Texto associado à questão Ver texto associado à questão

    A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.

    •  Certo       Errado
    Meus nobres colegas, procurem essa questão no site e tentem resolver. A resposta que o examinador aponta para as questões não é coerente nem com o que ele próprio afirma.
    Eu concordo que o treinamento é para o cargo atual e desenvolvimento é para o futuro. Mas avaliar as necessidades de treinamento leva em conta o desempenho passado, presente e futuro como o próprio cespe afirma em uma outra questão que resolvi um dia desses e segundo afirma Chiavenato:
    "Segundo Chiavenato, o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:
    Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
    Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
    Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento."
    Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
    Fonte. Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas, 2010.
    Treinamento e Avaliação das Necessidades de Treinamento são coisas distintas, se não fosse, não teriam nomes diferentes. Ou alguém já ouviu falar em avaliação das necessidades de "desenvolvimento"?
    O CESPE deveria decidir o que ele acha sobre as coisas e avisar aos concursandos, pois parece que quanto mais nós aprendemos, mais fica difícil acertar as questões pela falta de capacidade, clareza e ética do examinador.
    OBS.: resposta da questão = certa
    "Eu não sou burro, mas o CESPE insiste em tentar me convencer do contrário."
  • Esse tipo de questão é sempre um tiro no escuro, pois vc não sabe qual gabarito o cespe irá escolher dessa vez. Errei a qustão justamente pelo entendimento levantado nessa outra questão da abin. Assim fica dificil.
  • Será que ao invés de .."desenvolvimento tanto das tarefas"...não seria "realização de tarefas"?
    Sinceramente não sei qual argumento para entender essa questão....essa foi uma brecha que encontrei para tentar justificar o gabarito...
    Vou fazer uma campanha para o cespe lançar seus próprios livros....
    =/
  • Calma gente, calma !!!! Vcs estão estressando.....e não a toa...rs...

    Mas dessa vez o bicho não é tão cabeludo, é mais interpretação!!!!

    Conforme o nosso colega Jonny Cash (the ring of fire) o diagnóstico leva em consideração o CHA (conhecimento, habilidade e atitude) passado, presente futuro. O que está de acordo com a resposta da questao postada por Jonny.....

    Entretanto, a atual acertiva é sacanamente diferente! Tem lá na questão, a palavra IMPRESCINDÍVEL (está palavra, como algumas outras, tem o poder de levantar a lebre...fique esperto) !!!   E mesmo um treinamento, geralmente, utilizar o conhecimento passado, presente e futuro isso não quer dizer que sempre será assim. É bastante plausível que em algum momento o treinamento não precise levar em consideração o CHA passado, pois pode ser o treinamento de uma técnica inovadora ou simplesmente o setor terá q desenvolver nova função, tipo: falar inglês com a sucursal !!! Aqui o CHA passado nao vale para nada!!!

    Eu acho (tenho certeza) que é isso!!!!
  • Pessoal, tem que ver que uma coisa é o CHA (passado, presente e futuro) a ser definido no levantamento das necessidades de treinamento do cargo atual, que sim, pode vir a necessitar de novas competências com o tempo.

    Outra coisa diferente é tentar prever o CHA de TAREFAS que os treinandos podem desempenhar no futuro, isso ai já adentra o conceito de desenvolvimento. 



    1º caso:  Uma tarefa --> CHA passado, CHA presente, CHA futuro.

    2º caso: Tarefa 1 --> CHA 1; Tarefa 2 --> CHA 2.

    Espero ter ajudado.
  • Questão fácil: 
     Quando se fala em Treinamento: se fala em necessidades presentes(agora)
    Quando se fala em capacitação ou  desevolvimento: se fala em necessidade futura, ao longo prazo.
    A questão é bem clara , não tem o que se discutir, se fala em necessidade de um treinamento(estão falando de necessidades presentes, agora!)

  • Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. ERRADA

    • Competência é o conjunto dos conhecimentos, as habilidades e as atitudes, o famoso CHA. Para Chiavenato, o Levantamento das necessidades de treinamento levam em consideração a organização, os departamentos, tarefas e operações. Não leva em consideração as competências.

    --------------

    Uma outra questão, da mesma prova, responde:

    Q18307 O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores. CORRETA

    -------------

    Levantamento das necessidades de treinamento

    É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências do treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:

    - Análise da organização: envolver a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para, a partir dela, estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas.

    - Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

    - Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidade que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento.

    Fonte: Administração Geral e Pública. Autor: Idalberto Chiavenato.



  • O conceito de treinamento está relacionado ao desenvolvimento de competências nas atividades e atribuições do cargo atual do funcionário.


    Andréia Ribas e Cassiano Salim


    Quanto as tarefas que podem vir a realizar no futuro, seria desenvolvimento e não treinamento.

  • Banca esquizofrênica:

     

    2010/CESPE/ABIN

    A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.

    Gabarito: certo

  • Professor Furiati disse tudo!

  • Na minha humilde opinião, a assertiva encontra-se errada por causa desse trecho: " ... os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam... ". Eu acredito que não haja necessidade de treinamento para as atividades já praticadas a não ser que elas apresentassem alguma defasagem .

     

    Eu não concordo com o Professor Furiati, pois, na assertiva colada pelo colega, a banca trouxe o seguinte trecho: " ...conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais ...".

     

    Há diferença semântica entre os trechos aqui colados por mim, pois o primeiro diz que os empregados já realizam a tarefa e se já realizam qual seria a necessidade de treinamento para elas? Nenhuma. Na segunda, contudo, a banca não traz expressamente que as atividades já estão sendo desempenhadas. Ela se restringe a dizer que são atividades necessárias ao desempenho e pode ser que não haja mão de obra qualificada para tal necessidade no presente momento e, sendo assim, nesse caso, há a indicação de treinamento.

  • Outra questão que ajuda a resolver

    Q18307 - O diagnóstico de quais treinamentos são necessários pode ser feito a partir da análise organizacional, da análise das operações e tarefas, sem incluir a análise individual das competências dos colaboradores.

    GABARITO: certo

  • Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro. Resposta: Errado.

     

    Comentário: treinamento (curto prazo) e desenvolvimento (longo prazo) leva em consideração o CHA, porém conforme a Prof. Andrea Ribas ensinou acerca da necessidade de treinamento utilizar o mapeamento de competências para saber o que está faltando na estrutura estratégica (competências necessárias - futuro) e o que ela possui na estrutura estratégica (competências disponíveis - presente) para se alcançar os objetivos. Portanto, ao afirmar que é imprescindível (que não se pode dispensar) na avaliação das necessidade de treinamento tarefas realizadas é um erro, visto que os objetivos estratégicos ou seus processos organizacionais podem mudar para se adequar ao mercado de atuação da empresa.

  • ERRADO

    Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

    QUANDO A QUESTÃO FALA EM TREINAMENTO ELA SE REFERE AO CARGO ATUAL 

    QUANDO SE FALA EM DESENVOLVIMENTO, SE REFERE A UM PLANO DE CARGOS E CARREIRAS, ONDE AQUELE FUNCIONÁRIO X CHEGARÁ, OU SEJA, FOCO NO FUTURO.

  • Ao se avaliar a necessidade de se realizar um determinado treinamento, é imprescindível levar em consideração os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao desenvolvimento tanto das tarefas que os empregados já realizam, quanto das tarefas que eles podem vir a realizar no futuro.

    Treinamento = Curto Prazo (presente)

    Desenvolvimento = Longo Prazo (futuro)

ID
55897
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens
subseqüentes

A gestão de competências está calcada em dois pilares: os conhecimentos e as habilidades. Conseguindo o alinhamento desses dois pilares com os objetivos organizacionais, se conseguirá a construção das competências essenciais para a organização.

Alternativas
Comentários

  • "A Gestão de Competências se baseia em três pilares básicos: atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. Em meio aos modismos que, de tempos em tempos, tomam conta do ambiente corporativo, uma idéia vem ganhando força como tendência ao longo dos últimos anos, firmando-se como princípio indispensável às empresas que buscam desenvolver ou aperfeiçoar sua competitividade. Mais do que produtos, processos ou estratégias, são as pessoas as verdadeiras responsáveis pelos resultados nas organizações."

    Por Carlos Cesar Anchieta Romão

    www.administradores.com.br

  • A questão está errada, porque faltou mais um item da tríade CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude.

    O resto tá certo, deve-se alinhar essas competências à estratégia da empresa.
  • O que se aborda no item extrapola o previsto nos objetos de avaliação constantes do edital. Por essa razão, o CESPE/UnB decide pela sua anulação.
ID
60220
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional.

Alternativas
Comentários
  • GESTÃO:É o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização.COMPETÊNCIA:A sua definição está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os CONHECIMENTOS, as HABILIDADES e as ATITUDES que uma pessoa possui.- O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico.- A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.- A Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:É o conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas.Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências.Os SUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS são:1) Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais,2) Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções,3) Seleção por Competências,4) Avaliação por Competências,5) Plano de Desenvolvimento por Competências,6) Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas, e7) Remuneração por Competências.Fonte:http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo/o_que_e_gestao_por_competencias/
  • O ser humano possui várias competências. Profissionalmente, usamos uma soma de várias delas (sinergia).

  • É uma das maneiras atuais de se definir competência: um misto entre a concepção americana (referência ao desempenho profissional superior) e a francesa/européia (referência ao contexto organizacional). O item faz referência ainda aos CHAs.
    Gabarito: C
    Bons estudos

  • Questão Idêntida ao do TCU, veja:

    Ano: 2008 / Banca: CESPE / Órgão: TCU / Prova: Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas

    Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

     

    Resposta: CORRETA.

  • CORRETO 

     

    COMPETÊNCIA = Coordenação (sinergia) do CHA - [conhecimentos, habilidades e atitudes]

     

    DESEMPENHO =  COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO + SUPORTE ORGANIZACIONAL

ID
60226
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.

Alternativas
Comentários

  • De forma bem resumida, a gestão por competências possui três fases:

    1) Planejamento: é nessa fase que vão ser mapeadas as competências desejadas pela organização, e consequentemente vão ser estabelecidos níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.

    2) Acompanhamento ou execução: nessa fase vão ser captadas ou desenvolvidas as competências desejadas

    3) Controle: nessa etapa são avaliados os resultados da política de gestão por competências implantada e se eles corresponderam àquilo que foi planejado.

  • As competências são classificadas conforme níveis de complexidade. A complexidade é o nível de sofisticação da contribuição do indivíduo à organização.
    Gabarito: C
    Bons estudos

  • Gab: CERTO

    Certo, porque cada competência pertence a um nível, ou seja, exige maior responsabilidade e complexidade do cargo.

    Conhecimento - Estratégico: habilidade conceitual --> elabora o planejamento, é intelectual!

    Habilidade - Tático: Habilidade Humana --> coloca em execução o que foi planejado, é gerencial!

    Atitude - Operacional: Habilidade Técnica --> executa as atividades elaboradas pelo estratégico e explicada pelo tático, é supervisor.

    E ainda, uma pessoa competente é aquela que possui os 3 atributos, Conhecimento, Habilidade e Atitude. De modo que a falta de apenas um elemento já a descaracteriza.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
60229
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

As competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações interagirem com seu ambiente.

Alternativas
Comentários
  • Uma importante obra nacional, de autoria de Fleurye Fleury, utiliza a seguinte definição:“Competência: um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
  • Item Correto.

    Competência se referem ao CHA’s (conhecimentos, habilidades, atitudes) necessários para o indivíduo desempenhar uma determinada atividade, desde que observando a aplicabilidade com o ambiente em sua volta, e que isto leve a um melhor desempenho das atividades, agregando valor aos resultados a serem alcançados pelo indivíduo e pela organização. É fundamental saber agir, mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se, assumir responsabilidades e ter visão estratégica.

  • Para que as organizações interajam com o ambiente, elas precisam de pessoas competentes e que realizem as atividades internas que são importantes para a elaboração de produtos e serviços que serão fornecidos aos clientes externos. 
    Gabarito: C
    Bons estudos

  • Perfeito,

    As pessoas são o elo das organizações com o ambiente externo. 

ID
60232
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação, devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • De acordo com Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos autores, os elementos que se destacam no desenvolvimento de competências podem ser sintetizados por meio da verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão associadas ao desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam capacitação e se traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores desempenhos; 4.produzem questionamento constante e desencadeiam um processo de aprendizagem individual, na qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo(autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio do relacionamento com outras pessoas (interação).:)
ID
60235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da manutenção de desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo organizacional.

Alternativas
Comentários
  • Pelo contrário, o desenvolvimento de competências busca a adaptação às mudanças e às necessidades do ambiente focado no melhor desempenho da organização.
  • " O desenvolvimento de competências é uma vertente inovadora que visa à melhoria do desempenho organizacional e ao alcance dos objetivos estratégicos da instituição, e não à manutenção do modelo organizacional vigente."De acordo com Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos autores, os elementos que se destacam no desenvolvimento de competências podem ser sintetizados por meio da verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão associadas ao desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam capacitação e se traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores desempenhos; 4.produzem questionamento constante e desencadeiam um processo de aprendizagem individual, na qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo(autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio do relacionamento com outras pessoas (interação).:)

  • “perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo organizacional”. Em outras palavras, a perpetuação não é da organização, mas do modelo organizacional, que seria nos mesmos moldes.... e que moldes seriam estes? Aqueles que existiam antes do “desenvolvimento de competências”...

    Ou seja, a questão diz que a gestão por competências serviria para perpetuar o modelo tradicional de gestão de pessoas, o que está errado! Na verdade, ela serve para suplantar, como alternativa mais atual, o referido modelo!

ID
60238
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo.

Alternativas
Comentários
  • De acordo com Bitencourt (2005), ao se integrarem concepções de diversos autores, os elementos que se destacam no desenvolvimento de competências podem ser sintetizados por meio da verificação dos seguintes fatores: 1.as competências estão associadas ao desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes; 2.demandam capacitação e se traduzem na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho; 3.implicam em articular recursos e servem de pilar para a busca de melhores desempenhos; 4.produzem questionamento constante e desencadeiam um processo de aprendizagem individual, na qual a responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo(autodesenvolvimento); 5.são transferidas e consolidadas por meio do relacionamento com outras pessoas (interação).:)

  • Gab: CERTO

    Apesar de ter errado a questão, analisei novamente e percebi que a organização pode fornecer tantos quantos forem os treinamentos e desenvolvimentos para o cargo e para o indivíduo, respectivamente, e ainda assim, se este não estiver motivado, porque motivação é intrínseca, o aprendizado poderá não fluir. Mesmo que a organização colabore com o processo de motivação, fornecendo impulsionadores, o objetivo só é alcançado se o agente permitir. Portanto, pode-se dizer que é um processo de aprendizagem individual e a responsabilidade maior é do indivíduo.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
60241
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

A transferência e a consolidação de competências ocorrem independentemente do relacionamento com outras pessoas.

Alternativas
Comentários

  • A partir da análise das várias correntes de estudos (francesa, americana,latino-americana, brasileira) acerca da questão das competências, destaca-se
    que o conceito de competência está relacionado aos seguintes aspectos:

    1. Desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes (formação) (Zarifian,1996; Ropé e Tanguy, 1997; Durand, 1999; Dutra e Silva, 1998).
    2. Práticas de trabalho, capacidade de mobilizar recursos, fato esse que a difere do conceito de potencial (ação) (Moscovici, 1994; Gallart e Jacinto,1995; Magalhães e Rocha, 1997; Kubr e Abell, 1998, Le Boterf, 1997).
    3. O objetivo do desenvolvimento da competência está relacionado à busca de melhores desempenhos (resultados) (Dutra e Silva 1998; Sparrow e Bognanno apud Ribeiro e Guimarães, 1999; Fleury, 1999).
    4. A definição de competências deve ser constantemente questionada (perspectiva dinâmica) (Spencer Jr., 1993; Ruas, 1999; Eboli, 1999).
    5. A responsabilidade maior desse processo deve ser atribuída ao próprio indivíduo (auto-desenvolvimento) (Spencer, L. e Spencer, S., 1993; Vergaro, 1995).
    6. O desenvolvimento de competência OCORRE a partir do RELACIONAMENTO COM OUTRAS PESSOAS (interação) (Sandberg, 2000).

    Questões relacionadas à formação, ação, resultados, perspectiva dinâmica, auto-desenvolvimento e interação também são fundamentais ao se tratar da
    aprendizagem (seja individual ou organizacional). Portanto, as duas abordagens possuem uma interessante relação de complementaridade, na qual cria-se um ciclo virtuoso no qual a aprendizagem contribui para o desenvolvimento de competências e, ao mesmo tempo, para que esta aprendizagem seja factível é preciso investir em desenvolvimento de competências.

    Bons estudos!!

     

  • O indivíduo, em uma organização, necessariamente faz parte de contexto, no qual se relaciona com outras pessoas. As competências não existem isoladamente, e sim em contextos específicos. Portanto, o item é errado porque as competências dependem também dos relacionamentos interpessoais.
    Bons estudos

ID
60244
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

As core competences, ou competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização.

Alternativas
Comentários
  • O conceito de Core Competence surgiu pela primeira vez em 1990, na Harvard Business Review (HBR). - famosa revista de administração e negócios. Em português poderia ser traduzido como a(s) Competência(s) Núcleo de uma organização. 

    Segundo os seus autores, Core Competence designa as competências estratégicas, únicas e distintivas de uma organização. São as competências que conferem a organização, uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os fatores chave de diferenciação em face aos seus concorrentes. 

    Fontes: http://www.hbrbr.com.br/ http://www.knoow.net/ - artigo "The Core Competence of the Corporation", de Gary Hamel e C. K. Prahalad.
  • Concordei com o gabarito da questão, mas achei esta assertiva da CESPE um tanto taxativa quando fala: "competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado". Existem inúmeras organizações em nossa sociedade que não apresentam nenhum diferencial que a torne única perante os seus concorrentes, mesmo assim elas sobrevivem.

  • As competências essenciais são o diferencial da organização.
    Para Hamel e Prahalad, todas as organizações possuem competências organizacionais. As competências no nível da organização podem ser sistemas, recursos, estratégias e processos organizacionais. É algo diferente, portanto, das competências individuais, que são conhecimentos, habilidades e atitudes de indivíduso.
    Algumas competências organizacionais destacam-se: são o “coração da empresa”, as “core competences”, as competências essenciais.
    Elas se caracterizam por três fatores:
    • oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores;
    • são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizações concorrentes;
    • dão acesso a nichos do mercado.
    Gabarito: C
    Bons estudos

  • AS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS ESTÃO VOLTADAS PARA A ORGANIZAÇÃO E PARA O AMBIENTE NO QUAL ESTÁ INSERIDA, SÃO COMPETÊNCIAS PERCEBIDAS PELOS CLIENTES, TIDAS COMO DIFERENTES NO MERCADO; GERANDO, PORTANTO, VANTAGEM COMPETITIVA. 

     

     OUTRAS QUESTÕES PARA MELHOR COMPREENSÃO:

     

    CESPE: Competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização.(CERTO)

     

    CESPE: É pressuposto da gestão por competências que as organizações, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos. (CERTO)

     

    CESPE: Competências essenciais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados. (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
60247
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INSS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116.

A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne mais competitiva.

Alternativas
Comentários
  • "A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne mais competitiva" torna-se falsa, pois a simples definição das competências não seria uma garantia da empresa se tornar mais competitiva. É um fato importante para a elaboração de uma estratégia, mas não garante que a execução da estratégia seja exitosa.Um bom planejamento, minimiza as chances de insucesso, mas não garante o sucesso de uma ação.

  • "A definição das competências essenciais da organização GARANTE que a empresa se torne mais competitiva."

    Muito cuidado com esta afirmação taxativa. Pois a definição das competências essenciais apenas auxiliam e não garantem que a empresa se torne mais competitiva. É apenas uma etapa de todo um processo.

  • As competências essenciais são o diferencial da empresa, são fonte de vantagem competitiva. O item é errado porque não basta a mera definição formal de tais competências para que a empresa se torne mais competitiva. Preste atenção à palavra “garantir”, do item. Será que se os dirigentes de uma empresa sentarem-se e definirem, em um papel, uma lista de competências essenciais, isso automaticamente garantirá que a empresa se torne mais competitiva? É claro que não. Será preciso que a empresa tome uma série de outras medidas para implantar o modelo de gestão por competências.
    Bons estudos

  • Quando as questões do Cespe apresentam o termo "garante", normalmente o item está errado !

  • Sempre que a questão vier utilizando termos definitivos, deve-se avaliar se o objeto da questão necessita de instrumentos auxiliares para concretizar a assertiva. No caos dessa questão, a definição das competências por si só se constitui em um passo que deverá ser complementado com providencias adicionais para que a empresa seja competitiva. Por exemplo: definição da missão, visão, nicho de mercado que atua, tipo de estratégia a adotar, etc.

  • Garante / deve são clássicos CESPE e forte indício de erro.... 

  • NÃO GARANTE, MAS PROPORCIONA MAIS COMPETITIVIDADE.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • no geral o cespe toma as questões definitvas como certa em administração por isso povo q estuda direito erra muito essa aqui foi uma exceção pq agora ela exigiu interpretação do deve, bom alem de estudar temos que sempre ter a mão uma bola de cristal, eu ficaria puto de raiva mas acertei 100 antes de errar essa então foda-se e bola pra frente. 

  • ESSA QUESTÃO FOI O último comentário de Pedro Matos - O Mito! =( 

    #voltaPedro

  • Gab: ERRADO

    Outra que ajuda.

    Ano: 2008 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INSS Prova: CESPE / CEBRASPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social

    Acerca de gestão de competências, julgue os itens107 a 116. As core competences, ou competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. CERTO!

ID
69046
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão por competências, considere:

I. O modelo de gestão por competências visa a alcançar os objetivos da organização por meio do alinhamento da missão, visão e valores; as estratégias do negócio com as estratégias do capital humano.

II. Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências nas organizações está na resistência do órgão de RH.

III. Para que esse modelo gerencial traga os resultados esperados, é necessário que as organizações definam as necessidades a médio e a longo prazo, garantindo assim o alinhamento com o plano estratégico.

IV. Uma das principais vantagens do modelo de gestão por competências é o alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização.

V. A principal ferramenta da gestão por competências é o recrutamento externo.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • COMO ASSIM RESISTÊNCIA DO RH?!
  • A Gestão por Competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num RH Estratégico e Integrado.A maior dificuldade de implantação da Gestão por Competências nas organizações está justamente na resistência do próprio RH. No entanto, tais dificuldades podem ser vencidas através de discussões sobre este novo modelo de Gestão, palestras, cursos externos, entre outros.Quanto mais difundida a Gestão por Competências, maior será o comprometimento, o entendimento e a aceitação de todos os envolvidos.A implantação do Modelo de Gestão por Competências é influenciada por diversos fatores que irão permitir o avanço nesse processo. Por exemplo: Plano estratégico da Organização; nível de maturidade gerencial e da área de RH; sistemas informatizados e integrados de Gestão de Pessoas; prontidão e disponibilidade para mudanças.Um ponto fundamental nesta etapa é a negociação de responsabilidades, com a participação direta e apoio da direção, definindo o papel do RH como facilitador do processo.Fonte: www.gestaoporcompetencias.com.br
  • A principal ferramenta da gestão por competências NÃO é o recrutamento externo.Alternativa correta letra "E".
  • eles tiraram esta questão deste artigo, confiram

    http://www.gestaoporcompetencias.com.br/wp-content/uploads/As_Vantagens_da_Implantação_da_Gestão_por_Competências.pdf
  • V - O recrutamento externo não é ferramenta da gestão de competência, pois as abaixo são:

    As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

    1. Mapeamento e Mensuração por Competências;
    2. Seleção por Competências;
    3. Avaliação por Competências;
    4. Plano de Desenvolvimento por Competências;
    5. Plano de Cargos e Salários.

  • Questão gabaritada por eliminação.

  • GABARITO: E

    Mais uma vez a FCC com questões longas e pedindo alguns conhecimentos que o candidato teria que ter decorado uma linha específica, de uma página específica, de um livro específico, de um autor específico... mas vou lhe mostrar que dava para resolver a questão:

    ITEM I. Certo. A gestão por competências de fato busca realizar este alinhamento. Não há dúvidas quanto a isso.

    ITEM II. Considerado certo. Provavelmente a banca identificou algum autor que dizia que uma das maiores dificuldades da gestão por competências está no órgão de gestão de pessoas. É o tipo de coisa que cada autor pode dizer o que quiser e bem entender, não se tratando de um conhecimento sólido. Se ficasse na dúvida, pulava este item e ia ver os demais.

    ITEM III. Certo. O modelo de gestão por competências realmente necessita de um planejamento de longo prazo. A questão “forçou a barra” ao falar de médio para longo prazo, mas você não deve descartar esse tipo de coisa de cara. Às vezes você sabe mais sobre o tópico específico do que quem preparou a questão!

    ITEM IV. Certo. É o mesmo tipo de alinhamento que foi falado no Item I.

    ITEM V. Errado. Existem diferentes ferramentas como o mapeamento e desenvolvimento de competências, a remuneração por competências, e a seleção por competências. O negócio é alinhar as funções organizacionais à gestão por competências!

    FONTE: Professor Carlos Xavier, Estratégia Concursos

  • Não compreendi o item II. Resistência do RH?

  • Penso que a louca da fundação copia e cola está mudando seus conceitos ,visto que ao menos "eu" só tenho visto esses erros grotescos nas questões mais antigas,pois afirmar que "Uma das maiores dificuldades para a implantação da gestão por competências nas organizações está na resistência do órgão de RH...Sério? pirou né?

    Ou minha gente que empresa vai querer contratar mais podendo apenas realocar pessoas,cê tá é louco de me dizer que eu terei que gastar mais por causa do orgão de RH,pelo contrário eles tem que ser os primeiros a querer essa situação.

     

  • " Numa entrevista concedida com exclusividade ao RH.COM.BR, Ornelas comenta as vantagens que a Gestão por Competências pode trazer para as organizações e os colaboradores, bem como as dificuldades que as organizações enfrentam ao adotarem essa estratégia"

     

    RH - Quais as principais dificuldades enfrentadas pelas empresas que implantam a Gestão por Competências?


    Ornelas - Acredito que a maior dificuldade e resistência que enfrentamos na implantação de um modelo de Gestão Integrada de Competências estão no próprio RH e no conjunto de seus profissionais. Transformar o "velho departamento de pessoal" em RH Estratégico não é tarefa fácil, mas nem por isso, impossível. 

     

    Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3693%20/gestao-por-competencias-e-o-rh.html

  • Em 10/05/2018, às 09:09:46, você respondeu a opção D.Errada!

    Em 20/03/2017, às 16:03:08, você respondeu a opção D.Errada!

    Em 14/03/2017, às 18:51:52, você respondeu a opção D.Errada!

  • Essa nem Adreia Ribas acertava

  • tento me consolar fazendo questão de adm e gestão de pessoas me convencendo de que questões assim ngm acerta

  • Reforçando as estatíticas... kkkk

     

    Em 20/07/2018, às 12:35:59, você respondeu a opção D. Errada!

ID
70846
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

É um requisito essencial da competência interpessoal nas organizações:

Alternativas
Comentários
  • Competencias mais subjetivas, o desenvolvimento da autopercepção é fundamental... nao basta apenas conhecimento e experiência ou formação
  • Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici, 1997). Envolve desenvolver: - autopercepção e autoconhecimento - flexibilidade perceptiva e comportamental- feedbackAutopercepção: envolve identificar e analisar crenças, atitudes, sentimentos e valores pessoais. Autoconhecimento: só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio de informações, opiniões a meu respeito.Fonte: Profa Dra Janine Kieling Monteiro (Unisinos)
  • Letra A

    Essa foi fácil. Existem vários requisitos que englobam as competências interpessoais (entre pessoas), porém, de fato, um dos mais importantes é a autopercepção (alguns autores mencionam intuição) em relação a situações que envolvam pessoas, sobretudo em seus ambientes de trabalho e muitas vezes relacionados aos respectivos cargos ocupados nas organizações.
ID
73201
Banca
FGV
Órgão
SEFAZ-RJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em gestão por competências, a condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente é uma característica das:

Alternativas
Comentários
  • Capacidades dinâmicas > Capacidades de uma empresa de adaptar suas competências pelo TEMPO. Quando a quastão diz: "...adaptar CONTINUAMENTE...às exigências do AMBIENTE..." refere-se ao TEMPO.
  • Competências essenciaisSão as atividades mais elevadas, do nível corporativo, e indicadas como a chave para a sobrevivência da empresa; é ponto de partida para definir a política e a estratégia a ser adotada e implementada em toda empresa;Competências distintasSão as atividades que os clientes reconhecem como elementos diferenciadores da concorrência, caracterizando assim, uma vantagem competitiva;Competências das unidades de negócioCaracterizam-se como as competências e atividades essenciais esperadas de cada unidade de negócios da empresa;Competências de suporteAtividade imprescindível na organização. É necessária para apoiar e desenvolver o leque de competências essenciais da organização;Capacidades dinâmicasCapacidade de se adaptar às suas competências desenvolvidas ao longo do tempo. É diretamente relacionada aos recursos importantes para a empresa.FONTE: SITE RH PORTAL - ARTIGO GESTÃO DE PESSOAS COM BASE NA COMPETÊNCIA
  • Letra E

    Capacidades dinâmicas --> adaptação contínua --> catáter temporal --> associação com o meio-ambiente.
  • DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São
    Paulo: Atlas, 2008, p. 25.

    11.14.1 Tipos de competências

    Competências essenciais - Atividades mais elevadas que são a chave para a sobrevivência
    da organização e centrais para a formulação da estratégia.

    Competências distintivas - Atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores
    de seus concorrentes e que provêem vantagens competitivas.

    Competências organizacionais - Competências e atividades-chaves esperadas de
    cada unidade de negócios da empresa.

    Competências de suporte - Atividades que são valiosas para apoiar um leque
    de competências.

    Capacidades dinâmicas - Capacidades de uma empresa de adaptar suas competências
    pelo tempo. São diretamente relacionadas aos recursos importantes para a mudança.

    Abs,

    SH.
  • A alternativa correta é a letra E! É a definição dada na tipologia para capacidades dinâmicas, que são capacidades da organização de integrar, construir e reconfigurar suas competências internas e externas a fim de responder rapidamente às mudanças do atual ambiente de negócios Observem que foi cobrado a perspectiva de Mills, citado por Dutra, em que A alternativa A está errada. As competências essenciais são as que garantem a sobrevivência das organizações.. A alternativa B está errada. Distintivas são aquelas que dão vantagem competitiva. Competência de suporte é a atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências.
    A alternativa C está errada. Competências organizacionais ou das unidades de negócios, referem-se a um número pequeno de atividades fundamentais, geralmente entre três e seis, esperadas de cada unidade de negócios da empresa A alternativa D está errada. Competências de suporte, refere-se à atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências.

    Fonte: Prof. Marcelo Camacho - www.pontodosconcursos.
    Bons estudos...

  • Classificação de Mills (2002).

  • A gestão por competência tenta responder às necessidades do mercado globalizado, o qual exige agilidade, diferenciação e inovação contínua. Questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional faz com que gestao por competencias seja um padrao a ser adotado pelas empresas atuais.  Modelo gerencial q prega e bom desempenho de pessoas e organizações implica domínio de certos recursos, esse modelo visa reduzir a diferença entre as competências necessárias e aquelas já disponíveis.

ID
77209
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na era da informação, as organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a

Alternativas
Comentários
  • ESSA É NOVA GESTÃO...O Banco de Talentos é uma das formas de valorização das pessoas no ambiente de trabalho. As pessoas geralmente almejam cargos mais importantes, e quantas vezes a empresa busca no ambiente externo pessoas para ocupar tais cargos?O objetivo do Banco de Talentos é relacionar para os gestores, a partir de um perfil ideal definido, quais pessoas da empresa estariam aptas para um determinado cargo.
  • AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS Neste bloco, a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos. O Banco de Talentos permite:Identificar, a partir do perfil estabelecido pela empresa, as pessoas que estão dentro da média, abaixo e acima das expectativas.Informar o “gap” (o que a empresa espera e o que a pessoa apresenta naquele momento).Desenhar um plano individual de capacitação por competências, acarretando em considerável redução de custos.Fornecer feedback sobre o potencial individual em tempo record.Tomar decisões relativas a rodízios, promoções, formação de grupos de sucessão, aconselhamento, remanejamentos.Preparar as pessoas para a avaliação do desempenho.http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Gestao_por_competencias_metodologia_de_implantacao.htm

  • Conforme Chiavenato, gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

  • Mas como é bom quando a banca resolve não inventar....
    GAB:A

ID
77344
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

. Na era da informação, as organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: A

    A gestão por competências consiste em etapas:
    1) Mapeamento das competências organizacionais (das competências que minha organização tem e das que quero alcançar para ela) -> Aqui identifico meu GAP (lacuna: entre o que tenho hoje e o que quero alcançar, para atingir meus objetivos organizacionais), utilizarei aqui ferramentas para desenvolver as competências como o BSC (balanced scorecard, indicadores de desempenho..);
    2) Mapeamento das competências pessoais (competências que meu pessoal tem e as que quero que eles tenham ou desenvolvam, alcançar os objetivos da organização) -> Aqui identifico o GAP do pessoal (lacuna) -> Daí decido se quero desenvolver/ capacitar o pessoal para que alcancem as competências desejadas (treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho...) OU se irei recrutar novas pessoas com as competências desejadas.
    Nesta etapa, tem-se a construção de um banco de talentos interno (banco de dados com as habilidades requeridas/ necessarias para determinada tarefa/ atividade, bem como as necessidades de desenvolvimento de determinadas habilidades - lacunas - com técnicas de treinamento e desenvolvimento).
    Espero ter contribuído.
    Bons estudos para nós!

  • Conforme Chiavenato, gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

ID
79963
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que diz respeito à gestão de pessoas por competências, julgue o próximo item.

A habilidade interpessoal ou a habilidade social é um dos componentes da chamada inteligência emocional, que compreende diversas competências, entre as quais se incluem a capacidade de não demonstrar emoções e não influenciar os outros com as próprias emoções.

Alternativas
Comentários
  • Pelo contrário, a inteligencia emocional diz respeito à capacidade de influenciar os outros.
  • A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns.Podemos descrever a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades: 1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre. 2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação (equilibrio).3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca. 4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.As três primeiras acima referem-se a Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, a Inteligência Inter-Pessoal. Inteligência Inter-Pessoal: é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.1. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança, a cooperação espontânea. 2. Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos. 3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum. 4. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas. Inteligência Intra-Pessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.

  • (...) inteligência emocional... entre as quais se incluem a capacidade de não demonstrar emoções e não influenciar os outros com as próprias emoções. (Errado)

    Ter inteligência emocional, não é sem insensível nem ser estático com sugerido na assertiva.

  • povo do direito erra pensando em impessoalidade, mas a cada dia mais a adm publica exige que sejamos, finos, educados, corteses, humildes, modestos sem pagar mais por isso. 

ID
88336
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A qualidade de uma organização é determinada em grande parte pela competência das pessoas que ela emprega. Assim sendo, diante das novas demandas por recursos humanos advindas da automação dos negócios, a gestão de pessoas deve

Alternativas
Comentários

  • a) focar as rotinas de manutenção de um contrato de trabalho: recrutamento, seleção, remuneração, planos de cargos e salários, benefícios, entre outros. ERRADO - o foco deve estar na capacitação e desenvolvimento.

    b) transformar as rotinas de pessoal na parte mais importante da relação contratual indivíduo-organização, para contribuir com o processo de confiança e credibilidade da empresa. ERRADO - a parte mais importante na relação indivíduo-organização é o desenvolvimento do colaborador. 

    c) ser vista como a gestão de uma relação com pessoas com as quais não se mantém mera relação contratual, e sim, uma parceria, um processo contínuo de compartilhamento de responsabilidades. CORRETO - o colaborador é visto como PARCEIRO.

    d) ser a única responsável pela aquisição e manutenção dos recursos da força de trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar a visão da gestão fortemente baseada na divisão funcional e na concepção dos empregados como recursos. ERRADO - a gestão de pessoas prima pela divisão da responsabilidade na aquisição e manutenção dos recursos da força de trabalho bem como da visão do empregado não como recurso, mas como parceiro da organização. A divisão funcional pode ser utilizada, mas na visão contemporânea a divisão matricial é mais utilizada, que é uma mescla de departamentalizações.

    e) atribuir ao gerente de cada equipe, como um líder autêntico, a missão de ajudar a construir a competência e a motivação de seu grupo, fazendo, com que o Departamento de Recursos Humanos perca a sua finalidade e a sua posição na organização. ERRADO - o Depto de RH continua com sua posição e finalidade de assessorar.

  • RESPOSTA LETRA C

    Algumas palavras chaves que ajudam a eliminar as opções:

    a) focar as rotinas de manutenção de um contrato de trabalho: recrutamento, seleção, remuneração, planos de cargos e salários, benefícios, entre outros. (a gestão de rh deve focar o lado "estratégico" e não as rotinas)

    b) transformar as rotinas de pessoal na parte mais importante da relação contratual indivíduo-organização, para contribuir com o processo de confiança e credibilidade da empresa. (focar na rotina não é estratégico).

    c) ser vista como a gestão de uma relação com pessoas com as quais não se mantém mera relação contratual, e sim, uma parceria, um processo contínuo de compartilhamento de responsabilidades. (CERTO)

    d) ser a única responsável pela aquisição e manutenção dos recursos da força de trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar a visão da gestão fortemente baseada na divisão funcional e na concepção dos empregados como recursos. (Primeiro que não deve ser a única responsável e segundo que o RH evoluiu deste conceito de empregados como recursos e em divisão funcional para novas formas de estrutura organizacional)

    e) atribuir ao gerente de cada equipe, como um líder autêntico, a missão de ajudar a construir a competência e a motivação de seu grupo, fazendo, com que o Departamento de Recursos Humanos perca a sua finalidade e a sua posição na organização. (O RH ganhou força e espaço dentro da organização como uma área estratégica da organização)

  • EFICACIA= RESULTADOS              EFICIÊNCIA= PROCESSOS


ID
90568
Banca
FCC
Órgão
TRE-AL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o Modelo de Gestão de Pessoas por Com- petência, considere as seguintes assertivas:

I. Segundo Fischer, o modelo de gestão de pessoas por competência baseia-se num conjunto de procedimentos que buscam ajustar o indivíduo a um estereótipo de eficiência já fixado pela empresa.

II. De acordo com Fischer, a configuração que o mo- delo de gestão de pessoas assume nos casos concretos depende de fatores internos e externos.

III. O processo de evolução da gestão de pessoas no Brasil é marcado por características legais e pelo referencial taylorista.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • A opção que melhor representa a concepção de gestão de competências segundo Fischer remete à última opção dentre as cinco expostas, onde verifica-se que somente as assertivas 2 e 3 apresentam-se corretas.

  • Segundo Idalberto Chiavenato,[1]Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. 

  • Em uma breve análise, Dutra (2002, p. 34) expõe que:

    "o processo de evolução da Gestão de Pessoas no Brasil é marcado por características legais e pelo referencial taylorista. É com esse pano de fundo
    que os dirigentes empresariais e profissionais especializados foram formados. Durante a década de 80, algumas empresas foram demandando novos conceitos e instrumentos de gestão, mas o desconforto com essas questões só se consolida nos últimos anos da década de 90.
  • Modelo de Fischer: (4 etapas)
    A etapa de auscultação é onde se realizam os levantamentos e
    análises dos dados que ajudam a identificar: a) as características dos
    processos de trabalho, b) os fluxos de comunicação e c) a interação entre as
    áreas organizacionais. O objetivo dessa abordagem é determinar os fatores
    que restringem e que alavancam a eficiência dos procedimentos
    organizacionais e a eficácia dos resultados e das praticas organizacionais
    (administrativas, técnicas, e gerenciais).
    A etapa de concepção é onde são planejadas e executadas as
    atividades interativas necessárias para a transformação organizacional. Este
    processo, que representa a transição entre a constatação dos problemas e
    necessidades e a construção de uma forma possível de conceber e
    implementar as mudanças e aperfeiçoamento de curto e médio prazo, é
    executado por diferentes grupos organizacionais no sentido de viabilizar a
    mudança.
    A etapa de disseminação serve para ampliar a participação dos
    funcionários da organização no processo de mudança, de forma gradativa e
    estruturada, devendo atingir os seguintes objetivos: a) disseminar o conteúdo
    dos produtos elaborados na etapa de concepção; b) medir a compreensão e
    adequação das propostas; c) adequar ou detalhar propostas e produtos; d)
    gerar ideias, sugestões e críticas para o aperfeiçoamento das propostas; e)
    estimular a adesão dos participantes, de maneira consciente, aos princípios e
    critérios dos produtos gerados, para que eles possam ser internalizados.
    A etapa final desse processo de transformação organizacional é a
    etapa de sustentação, que consiste em efetuar o monitoramento e avaliação
    das ações e dos rumos tomados pelos processos organizacionais. Aqui devem
    ser realizados processos de levantamento de informações que funcionem como
    um tipo de auscultação permanente, para que possa haver um
    aperfeiçoamento contínuo. Além disso, deve haver um esforço organizacional para a revitalização dos compromissos que unem os gestores em torno de
    objetivos comuns através do uso da gestão participativa.

  • Modelo de Evolução da Gestão de Pessoas segundo Fischer:

    Modelo da Gestão de Pessoas como departamento de pessoal
    Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
    Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas
    Modelo de gestão de pessoas como gestão por competência

ID
94585
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de comportamento organizacional e de gerenciamento
de conflitos, julgue os itens subsequentes.

Se determinado gestor público se destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida em 20 anos de serviços prestados ao órgão, esse gestor possui competência conceitual para o exercício de suas funções.

Alternativas
Comentários
  • As habilidades que possuem relação com as funções são as TÉCNICAS. Segundo Chiavenato (2000, p. 3): "Habilidade conceitual: Consiste na capacidade de compreender a complexidade da organização com um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu departamento ou grupo imediato." As habilidades conceituais são imprescindíveis aos Administradores de Topo.
  • Questão ERRADA - O tempo de serviço não prova habilidade conceitual.

  • Para Katz, existem três tipos de HABILIDADES chaves para o desempenho administrativo bem-sucedido: habilidades técnicas, humanas e conceituais.

    - HABILIDADES TÉCNICAS envolve o uso de conhecimento especializado. É o caso de habilidade em programação de computador, em contabilidade, engenharia etc. Essas habilidades estão relacionadas com o fazer.

    - HABILIDADES HUMANAS estão relacionado com o trabalho com pessoas ou facilidade de relacionamento interpessoal e grupal. É o caso de ter capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais.

    - HABILIDADES CONCEITUAIS envolve a visão da organização como um todo. Um gestor com habilidades conceituais está apto a compreender as varias funções da organização e complementá-las entre si. Essas habilidades estão relacionadas com o pensar, com o raciocinar, com o diagnostico de situações e com a formulação de alternativas. Na medida em que um gestor faz carreira e sobe na organização, ele precisa, cada vez mais, desenvolver as suas habilidade conceituais para não limitar a sua empregabilidade.

    O CESPE tentou confundir o candito invertendo os conceitos de Habilidades com Competências,veja abaixo:

    Os gestores em qualquer nível em que se encontre para serem bem-sucedido profissionalmente precisam desenvolver três competências duráveis: o conhecimento, a perspectiva e a atitude.

    - CONHECIMENTO significa toda informação, conceitos, idéias, experiência, aprendizagem que o gestor possui a respeito da sua especialidade.

    - PERSPECTIVA significa a capacidade de colocar o conhecimento em ação. Em saber transformar teoria em pratica. A perspectiva representa a habilidade de colocar em ação os conceitos e idéias abstratas que estão em mente do gestor.

    - ATITUDE significa o comportamento pessoal do gestor frente as situações com que se defronta no seu trabalho. Apresenta o estilo pessoal de fazer as coisas acontecerem, a maneira de liderar, de motivar, de comunicar e de levar as coisas para frente. Envolve o impulso e a determinação de inovar e a convicção de melhorar continuamente, o espírito empreendedor, o inconformismo com os problemas, em fim, essa competência que transforma o gestor em um agente de mudança nas empresas.

    Bons estudos!!
     

  • Habilidades Conceituais – Se referem à capacidade de montar cenários complexos, antever situações de causa e efeito, e são normalmente mais relacionadas às atividades do nível estratégico.

  • ITEM ERRADO

    Se o gestor se descata pela sua experiência adquirida estamos falando de competências técnicas. A sua capacitação/estudo/cursos são competências conceituais. Portanto o item peca  ao ignorar a competência técnica da experiência adquirida e abordá-la como competência conceitual.

    - Competências técnicas (domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho)
    - Competências Conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as técnicas);
    - Competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e valores pessoais). 


     Andreia Ribas, Grancursos ,2011.

  • Existem quatro grandes categorias de competências, a saber:

    1. Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-la ao sucesso. As competências essenciais são fundamentais para a eficácia organizacional. 

    2. Competências de gestão: são as competências relacionadas com a gestão de recursos-financeiros, comerciais, produtivos etc.  Refere-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados. As competências e a gestão são fundamentais para sua eficiência interna. 

    3. Competências organizacionais: são as competências relacionadas com a vida íntima da organização. Correspondem ao mòdus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional. As competências organizacionais se referem ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se Integra para poder funcionar.

    4. Competências pessoais: são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização. As competências pessoais conduzem às competências organizacionais; estas, às competências de gestão e, por fim, às competências essenciais. Contudo, o caminho não costuma ser esse, mas o inverso. As organizações avaliam e definem quais são suas competências essenciais ~ atuais ou exigidas - e daí, partem para suas competências de gestão, competências organizacionais até chegar às competências individuais por meio de um processo estratégico de desenvolvimento de competências  


    (CHIAVANETO, 2009)

  • A única questão com comentário do proessor foi também a única que nem precisava de comentário. 

    Campanha => #INDIQUEMTODASDEGESTÃODECOMPETÊNCIASPARACOMENTÁRIO

  • A CESPE é mestre em questões que cabe a frase "NÃO NECESSARIAMENTE"

  • COMPETÊNCIAS GERENCIAIS: CONHECIEMTOS, HABILIDADES E ATITUDES.

    HABILIDADES GERENCIAIS: CONCEITUAIS, HUMANAS E TÉCNICAS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
97816
Banca
FCC
Órgão
DPE-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão de competências tem como etapa inicial

Alternativas
Comentários
  • Gestão por competências : programa sistematizado e desenvolvido no sentido de de finir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, SUPRINDO LACUNAS e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. (Chiavenato)

  • Repassando o que aprendi aqui, neste site:

    Falou em competência, falou em ONDE PRECISA MELHORAR, ou seja, onde estão as LACUNAS a preencher.

    Para mim, ajudou muito!

    :)

  • Eu discordo do gabarito (letra d).

    Eu acho que o correto seria LETRA C.

    A primeira etapa seria estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. Sem saber para onde você quer ir, de nada adianta identificar as lacunas que existem na organização, até porque você ainda nem definiu quais são as competências que você precisa para alcançar os objetivos e metas.

  • d) a identificação da lacuna de competências da empresa. (gap)

    Etapas do processo

    O processo de implantação de Gestão de Competências possui algumas importantes etapas as quais podemos destacar:

    * Identificação das competências individuais, ou relacionadas aos comportamentos das pessoas, as quais a empresa precisa manter e aquelas que precisa desenvolver.
    * Identificação das competências específicas relacionadas às áreas de conhecimento da empresa, como por exemplo: administração, economia, etc.
    * Identificação das competências organizacionais existentes e a desenvolver na empresa, relacionadas aos conhecimentos requeridos pelas atividades fim da empresa – core business.
    * Desdobramento destas competências inicialmente definidas no nível estratégico da empresa, para os demais níveis organizacionais, até o nível operacional.
    * Definição das ações a serem executadas com o objetivo de eliminar os hiatos (“gaps”) de competência identificados. As ações podem vir a ser desde o treinamento em sala de aula e até mesmo visitas e estágios, além de etapas de auto-aprendizado e de coach. O resultado final esperado é a eliminação dos hiatos de competência que venham a existir.
    * Implantação do sistema de educação continuada a partir da determinação dos hiatos identificados.
    * Correção das ações e até das competências com base nos resultados obtidos em comparação com os objetivos estratégicos definidos.
     

  • Ninguém está questionando que o objetivo da gestão de competência é preencher o GAP (lacuna), mas a etapa inicial da gestão passa necessariamente pela definição e detalhamento dos objetivos estratégicos da empresa para depois se identificar as competências oeganizacionais que adicionem valor ao macroobjetivo. 
    Portanto eu entendo que a D tb estaria correta.
    Alguém pode ajudar... tks

  • Clarissa muito polemica essa questão e concordo com você. Será que não houve alteração desse gabarito?

    Para que se identifique o GAP (lacuna), eu tenho que saber onde eu quero chegar (quais os objetivos e metas da organização?), senão não há como eu saber minhas deficiências se eu não tenho um objetivo como parâmetro para comparação. Em administração há um jargão que diz: "Não há como conhecer ou melhorar algo que não se pode medir".

    A gestão de desempenho é baseada na gestão por competência (afinal é na avaliação de desempenho que se identifica o GAP das competências pessoais), o GAP das competências da organização é identificado por meio de ferramentas como o Balanced score card, indicadores de desempenho e etc.).

  • Galers, uma coisa que noto muito neste site é a inexperência de alguns usuários, pois, as vezes não adianta procurar na mente sobre o que lemos ou achamos. As bancas geralmente estão um passo a frente.

    Tentem procurar na net, que foi o autor ou como fizeram a questão e mapear os livros.

    se vcs digitassem esta parte da alternativa d  ( lacuna de competências da empresa) no google ja descobririam a resposta correta.

    A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do Gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. 

    Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências desejadas).  Nesta direção, a área de gestão de pessoas  possui um papel fundamental nesse processo, na medida em que seus diversos subsistemas podem promover ou induzir o desenvolvimento profissional e, por conseguinte, a eliminação de gaps ou lacunas de competências. Dessa forma, a área de gestão de pessoas pode orientar suas políticas, planos táticos e ações, integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.

    http://www.ubq.org.br/conteudos/Detalhes.aspx?IdConteudo=54

  • Penso uma coisa, quando a empresa implementa a gestão por competência, ela anteriormente na gestão antes deste processo já definiu o seu planejamento estratégico que pode mudar no tempo, ai quando a Organização viu e optou pela mudança, ela procura os Gaps, sem saber se há gapas como ela vai mudar a estratégia?


    Vcs trocam uma camara de pneu antes de saber se ela esta furada e se da para remendar não, vc procura o furo (gap) e depois decide qual a melhor estratégia, trocar a camara ou remendá-la.

    Pesquisem na internet o achismo faz vcs serem derrubados nos concursos e eu ganho a vaga.
  • Julio, essa foi uma resposta totalmente tosca. kkkkkkk
    Kem ta colocando achismo e sendo amador é so vc.
    AFFFF, como tem gente id**** nesse mundo.
  • Eu acho que a FCC enlouqueceu!!!!!

    Em uma prova pra PGE-RJ - Técnico Superior Administrativo (2009), ela considerou como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional, ou seja, a resposta desta questão seria a letra C.

    A identificação da lacuna de competências da empresa é feita através do mapeamento de competências.
  • Concordo com vc Andrea. No material do PONTO, o professor vai além. Ele cita como pontos comuns ao modelo de gestão de competências
    1 - Sensibilização da alta administração quanto à necessidade desse modelo e gestão
    2 - Definição das competências organizacionais necessárias para se cumprir a missão e planejamento estratégico
    3 - Definição das competências que os colaboradores devem ter para se cumprir a  missão e plaj. estratégico
    4 - Identificação dos GAPs
    5 - Progamas de desenvolvimento no intuito de reduzir ou eliminar os gaps.
  • Não tem nada de errado nessa questão o problema e que a banca adotou duas doutrinas diferentes em duas questões parecidas.

    Mas a doutrina majoritária e essa:

    BASICAMENTE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos. É conseguir alinhar as competências individuais de cada funcionário com a estratégia organizacional. Tem como fase inicial a formulação da estratégia da organização.
  • Engraçado é que a parte que o Júlio grifou não diz nada a respeito de a etapa inicial ser o preenchimento dos gaps, apenas explicita o objetivo da gestão de competências. Aliás, não fala nada a respeito de etapa inicial em lugar algum do texto e ele ainda se dá ao luxo de zombar de quem contestou o gabarito. Lamentável.

    -
     
    Já a doutrina exposta pelo contribuidor Tiago afirma que a fase inicial é a formulação da estratégia da organização:
     
    BASICAMENTE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: é um modelo de gestão que, considerando a estratégia da organização como uma “bússola”, busca identificar e desenvolver as competências necessárias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratégicos. É conseguir alinhar as competências individuais de cada funcionário com a estratégia organizacional. Tem como fase inicial a formulação da estratégia da organização.

    Para mim a questão deveria ter sido anulada ou ter tido o gabarito alterado.
  • Absurdo a FCC foi no mínimo incoerente, a identificação das lacunas se dá, em regra, através da etapa de mapeamento, porém este só pode ser feito após o estabelecimento das metas e dos objetigos organizacionais. Não posso achar a competência que falta ou é deficiente na minha organização, sem saber antes o que eu quero e onde quero chegar.

    Acabei de enviar um e-mail com a questão para professora Cristiana Duran do EVP. Assim que ela responder eu posto aqui.

    Vamos seguindo... 
  • A questão é que doutrinadores divergem quanto as estapas da gestão de competência.

    Veja o que diz Hugo Pena Brandão et al. no artigo intitulado "Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. "A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos, conforme explicam Brandão e Guimarães (2001). Segundo esses autores, a gestão por competências constitui um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional.  Em seguida, em razão dos objetivos estabelecidos, podemos definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, e identificar as competências   necessárias para concretizar o desempenho esperado."

    A própria FCC já usou esse entendimento:
    A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
              a) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
             b) a formulação da estratégia organizacional.
             c) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
             d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
              e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias.  
    Gabarito letra b.

    Assim, a banca deveria dizer "conforme fulano" ou então não usar as 2 possibilidades de etapa inicial na mesma questão.

    Por isso entendo que caberia anulação da questão.


    Bom estudo.

    Um país é o que  a maioria do seu povo é
  • Concordo com os colegas, que questionam porque está errado o item B. Como identificar as lacunas, se não há a formulação da estratégia da organização - estabecimento de objetivos e metas a serem alcançados?
    Na página anterior, questão 18 - FCC afirma exatamente isso, que a etapa inicial é a formulação da estratégia.
  • Compartilhando parte da aula do Prof. Rodrigo Rennó do site   www.estrategiaconcursos.com.br
    .....................................
    Etapas da Gestão por Competências

    A gestão por competências é um processo contínuo e, segundo Carbone, tem como fase inicial a  formulação da estratégia da organização (missão, visão e objetivos estratégicos). A partir deste momento, poderíamos definir quais seriam as competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos. 

    Entretanto, algumas bancas têm considerado que a etapa inicial é o mapeamento de competências, ou até a identificação das competências!  

    Vamos ver algumas questões deste tema? 

    5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial 
    (A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
    (B) desenvolver as competências necessárias para o  sucesso da organização. 
    (C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. 
    (D) a identificação da lacuna de competências da empresa. 
    (E) captar as competências internas disponíveis na organização. 

    Nesta questão de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gestão por competências e considerou correta a alternativa D.  Esta alternativa se relaciona com a identificação do gap de competências, ou seja, após o mapeamento das competências da organização.  

    (continua)
  • (continuando)

    Entretanto, a mesma FCC já considerou o mesmo tema de maneira diferente. Vamos a ela? 
     
    6 - (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial 
    (A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. 
    (B) a formulação da estratégia organizacional. 
    (C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo. 
    (D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. 
    (E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias. 

    Já nesta questão, a FCC considerou o conceito do Carbone como correto, ou seja, de que a gestão por competências  começa com a formulação da estratégia organizacional.  Veja que a alternativa D é exatamente a mesma afirmação que a FCC tinha considerado como correta na questão anterior. Portanto, o gabarito da questão é a letra B.  

    Veja como isto já foi cobrado pelo Cespe:
     
    7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes. 

    A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competências é o passo inicial da gestão por competências! 

    Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova?

    Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de posicionamento, mas infelizmente é a nossa realidade no mundo dos concursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais de uma alternativa possível na questão.  Se efetivamente existir, você terá de escolher uma  delas! Eu 
    escolheria a definição do Carbone. Se a banca não considerar esta alternativa como correta você já tem o recurso pronto, não é mesmo?
  • Olha, eu procurei aqui mas não achei em lugar nenhum.
    No entanto, lembro de ter lido em algum lugar um professor alertando sobre a diferença entre gestão DE competência e gestão POR competências. Se alguém por acaso conhecer a fonte por favor poste aqui. Acredito se tratar de divergências doutrinárias, pois tb já li que algum autor considera como sinônimos.

    Mas pelo oq eu me lembro, a gestão POR competências é a gestão estratégica baseada na competência, aquela que acredita obter vantagem do somatório das competências organizacionais e individuais. Assim, a etapa inicial é a Estratégia organizacional. Já a gestão DE Competências seria o ato em si de gerir as competências existentes e desenvolvê-las de acordo com base no GAP já percebido. Ou seja, como se a gestão de competências fosse interna a gestão por competências da seguinte maneira :    Gestão por competência = Estratégia + gestão de competência.

    Assim, a primeira fase da gestão POR competência seria a ESTRATÉGIA e a gestão DE competência teria a identificação da lacuna (gap) como fase inicial  
  • Pessoal,

    A formulação da estratégia organizacional ( definir MVV e estabelecer indicadores de desempenho) é a primeira etapa da Gestão Estratégica e não da gestão por competências.

    Gestão estratégica, etapas:

    - Formulação da Estratégia Oorganizacional;
    - Mapeamento de Competências(Mapear a lacuna e planejar a captação); ---> Aqui começa a Gestão por Competências!
    - Captação de Competências;
    - Acompanhamento e Avaliação;
    - Retribuição 

    Espero ter ajudado....
  • Gabarito: letra D

    O gabarito está respaldado CONFORME DESCRITO no seguinte Modelo de Gestão por Competências sugerido por Tenaga (1998) apud Brandão e Guimarães (2001), ilustra os passos para este modelo: inicialmente, busca-se identificar as lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização( Ou seja, para os autores já ocorreu a estratégia); posteriormente identifica-se a distância entre as competências atuais e as necessárias; após a identificação, a organização deve priorizar o planejamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação de competências, minimizando a referida lacuna, o que implica em utilizar os diversos subsistemas de recursos humanos, como, recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho.

    - BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomas de A. Gestão de Competências e Gestão de Desempenho: Tecnologias Distintas ou Instrumentos de um Mesmo Construto?. São Paulo. RAE – Revista de Administração de Empresas, 2001.
  • Continuando...
    A FCC já usou em outra questão o seguinte entendimento:
    A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial.
    a) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.
    b) a formulação da estratégia organizacional.
    c) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.
    d) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.
    e) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias. 
    Gabarito: letra B.
    De acordo com Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) a gestão por competência trata-se de um processo contínuo, que tem como etapa inicial a (1) formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos. Em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, seria possível (2) definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, assim como (3) identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado. Em seguida, realiza-se o diagnóstico ou (4) mapeamento das (competências organizacionais e humanas), ou seja, identifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Uma vez identificado o gap, ou lacuna de conhecimentos, é fundamental, (5) realizar o planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam a organização minimizar essa lacuna. Segundo Brandão e colaboradores (2001), “essas etapas permitiriam a formulação de planos operacionais e de gestão e dos respectivos indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e indivíduos”. 
    Finalmente, há uma etapa de (6) acompanhamento e avaliação, que funciona como mecanismo de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.

    - CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo. P; LEITE, João B.D; VILHENA, Rosa M.P. Gestão por competências e gestão do Conhecimento. 2 edição. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

    - GUIMARÃES, Tomás de Aquino; BRUNO FARIA, Maria de Fátima; Brandão, Hugo Pena. Aspectos metodológicos do diagnóstico de competências em organizações. In: BORGES ANDRADE, Jairo Eduardo; ABBAD, Gardênia Silva; MOURÃO, Luciana (Orgs.) Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho, 2006, cap. 11 p. 216 – 230.
  • Resumindo...
    A FCC utiliza várias doutrinas acerca de um mesmo tema em certames diferentes.
    Então, se tiver uma questão dessa na prova me respaldo em qual literatura?
    Veja, tanto Tenaga (1998) como Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) afirmam que a base é a estratégia da organização. Se a questão apresentar como alternativa a formulação da estratégia organizacional, ou seja, a proposta estratégica da organização, essa deverá ser a resposta marcada. Entretanto, se entre as alternativas não constar a formulação da estratégia organizacional que segundo Carbone apresenta expressamente como a primeira etapa, podemos seguir a linha de Tenaga(1998) que menciona inicialmente a identificação das lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização. Vai depender das alternativas apresentadas.
    Colegas Concurseiros,
    Essas foram as palavras da minha professora Andreia Ribas ao explicar essa questão em aula. Como vi muitos cometários e dúvidas sobre essas questão, achei interessante colocar aqui a explicação dela.

    Espero ter ajudado e bons estudos.
  • A resposta correta realmente é a letra D. Com relação às dúvidas acima, vejam: como pode alguém estabelecer os objetivos que se pretende alcançar com a gestão de competências sem ter identificado as lacunas que precisam ser mudadas ou mesmo melhoradas? Primeiro se define o problema depois se estabelece os objetivos e metas para possíveis melhorias!
  • GABARITO: D

    Como um professor já falou algumas vezes, em questões de administração geral e pública precisamos ter a "mente aberta" e cabeça fria na hora de responder as questões na hora da prova, pois a resposta muda muito de perspectiva de acordo com o autor que o examinador está usando de base para determinado assunto, e cada autor diz uma coisa diferente quando o assunto é administração! Portanto. há muitas divergências em infinitos assuntos....

    Veja o que diz o     professor Carlos Xavier do Estratégia Concursos:

    "Perceba que a mesma banca mudou a perspectiva sobre a etapa inicial da gestão de competências! Por isso que eu insisto: é preciso “abrir a mente” para esses assuntos e ter paciência na hora da prova!

    Nesta questão, foi desconsiderada toda a parte estratégica de definição da estratégia, de indicadores e de metas. Ela considerou que a gestão por competências se inicia a partir do mapeamento, neste caso  mencionado pela “identificação da lacuna de competências”, ou seja, do gap de competências!"

  • O melhor seria especificar alguns autores no edital para facilitar o estudo e entendimento,

    ninguém é obrigado a saber todos os autores, que é uma infinidade!

  • Andrêssa Oliveira

    Ia fazer o mesmo comentário que você. Em questão idêntica a FCC deu outra alternativa.

  • Fiquei perplexo com essa questão... será que ninguém correu atrás de recurso para tentar anulação?

    Seria uma questão absolutamente passível de anulação, tendo em vista que tanto a alternativa C como a D estão corretas dependendo do autor que você lê, ou mesmo do ponto que você identifica como "início da gestão por competência".

    Ainda assim, acredito que a alternativa C ainda seja mais correta, o princípio de tudo é o planejamento estratégico, somente com ele consegue-se mapear as competências necessárias e encontrar as competências já existentes dentro da própria organização, somente então sendo possível encontrar o "gap"ou lacunas... Bem, no meu entender a alternativa "D" seria apenas a quarta fase do processo de gestão por competência.  

  • (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial 

    (A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. 

    (B) a formulação da estratégia organizacional. 

    (C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo. 

    (D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. 

    (E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias. 

    Gabarito: B 

    5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial 

    (A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 

    (B) desenvolver as competências necessárias para o  sucesso da organização. 

    (C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. 

    (D) a identificação da lacuna de competências da empresa. 

    (E) captar as competências internas disponíveis na organização. 

    Gabarito: D

    E na hora da prova? segura na mão de Deus e vai!


  • kkkk "segura na mão de Deus e vai"...

  •  

    Etapas segundo Carbone:

    I) Formulação da Estratégia da Organização: missão, valores e objetivos

    II) Mapeamento de Competências:  visa identificar os GAP´s (lacunas) de competências tendo como base a definição das competências necessárias para a empresa atingir seus objetivos

    III) Desenvolvimento e Capacitação dessas competências: por meio de aprendizagem. Este item pode ser tanto em nível individual quanto organizacional;

    IV) Avaliação: avaliações periódicas das competências,.

    Na hora da prova, só orando.... hehe

  • Há uma divergencia de teoricos....
    Segundo Carbone, a primeira etapa é a Formulação da Estratégia da Organização

    mas segundo Ienaga, a primeira etapa é a identificação da lacuna de competências da empresa.

     

     

  • PEGUEI OS DOIS MELHORES COMENTÁRIOS E JUNTEI PARA SINTETIZAR PRA AJUDAR A GALERA AE:

    _____________________________

    Resumindo... 
    A FCC utiliza várias doutrinas acerca de um mesmo tema em certames diferentes. 
    Então, se tiver uma questão dessa na prova me respaldo em qual literatura? 
    Veja, tanto Tenaga (1998) como Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) afirmam que a base é a estratégia da organização. Se a questão apresentar como alternativa a FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL, ou seja, a proposta estratégica da organização, essa deverá ser a resposta marcada. 
    _____________________ 
    Entretanto, se entre as alternativas não constar a formulação da estratégia organizacional que segundo Carbone apresenta expressamente como a primeira etapa, podemos seguir a linha de Tenaga(1998) que menciona inicialmente a IDENTIFICAÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização. 
    Vai depender das alternativas apresentadas. 
    _____________________ 
    EXEMPLO: 
    (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial 
    (A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. 
    (B) a formulação da estratégia organizacional. 
    (C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo. 
    (D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. 
    (E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias. 
    Gabarito: B 
    _____________________ 
    5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de competências tem como etapa inicial 
    (A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
    (B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. 
    (C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. 
    (D) a identificação da lacuna de competências da empresa. 
    (E) captar as competências internas disponíveis na organização. 
    Gabarito: D

  • Na questão Q46161, de 2009, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a formulação da estratégia organizacional.

     

    Na questão Q32603, de 2010, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a identificação da lacuna de competências da empresa.

     

    Na questão Q771075, de 2013, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências  definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.

  • Resumindo 

    1- Se nas alternativas não tiver “FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL”, marca-se Identificação das lacunas de competência da organização”

    2 - Se não tiver “IDENTIFICAÇÃO DAS LACUNAS DE COMPETÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO, marca-se Formulação da Estratégia Organizacional”

    3 - Esperamos que não tenha as duas alternativas. haha

  • Gabarito D

     

    Parece até bobagem, mas .... perceba:

     


     (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão DE competências tem como etapa inicial 
    (A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. 
    (B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. 
    (C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. 
    (D) a identificação da lacuna de competências da empresa. 
    (E) captar as competências internas disponíveis na organização. 

    Gabarito D

    _____________________ 

    Q771075    Ano: 2013    Banca: FCC    Órgão: TRT - 15ª Região (SP)

    Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão POR competências.

    I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva.

    II. A primeira etapa da gestão POR competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.

    III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura.

    Esta correto o que se afirma APENAS em 

    a)  III. 

    b)  II e III. 

    c) I e III.

    d) I e II. 

    e) I

     Gabarito D

    ______________________________

    (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão POR competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial 
    (A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho. 

    (B) a formulação da estratégia organizacional. 
    (C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo. 
    (D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências. 
    (E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competências necessárias. 
    Gabarito: B 
    _____________________ 
     

     

     

    Gestão POR competência  -->   ( o conceito primordial é GESTÃO, portanto a primeira etapa diz respeito à Estratégia )

     

    Gestão DE Competência -->  ( o conceito primordial é COMPETÊNCIA, portanto a primeira etapa irá idenditicar Lacunas de Competência. 

     

     

    Portanto há diferença de SENTIDO ao dizer

    Gestão por Competência ( como será minha Gestão? Resposta: por competência ....  )

    Gestão de Competência ( nesse caso, o termo gestão é em sentido restrito, direcionado ao termo competência)

     

     

    Capite ???

  • A resposta mistura um pouco do conceito de gestao por competencias do Chievanato.

    "metodologia de gestão atual para definir perfis para maior produtividade e adequação, suprindo lacunas e agregando conhecimento por critérios objetivos passíveis de mensuração. competências fundamentais sao vistas como competências profissionais, desenvolvidas nos trabalhadores."

    (CHIEVENATO, 2004).

  • A gestão de competências tem como etapa inicial a identificação da lacuna de competências da empresa.

ID
102232
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas por competências, julgue os itens
subsequentes.

A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de excelência e os pontos de carência, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis.

Alternativas
Comentários
  • de acordo com chiavenato: " gestão por competência é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem mairo produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e de carência suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis"
  • Competência é um agrupamento de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que PODE SER MEDIDO segundo padrões pré-estabelecidos, e que podem ser melhorados por meio de treinamento (orientado p/ o presente) e desenvolvimento (uso futuro)

  • Complementando...

     

    Para Leme (2005) analisando-se as competências uma a uma, vê-se que geralmente as competências do colaborador não estão no mesmo nível das competências de que a função precisa. A este espaço ou distância existente entre estes dois pontos chamamos de gap, ou seja, para cada uma dessas situações devem ser tomadas algumas ações de forma a estimular e a desenvolver os colaboradores.

     

    Para Ruano (2007) não há como orientar pessoas em um ambiente organizacional sem um devido alinhamento com as estratégias organizacionais, portanto a prática de um modelo de forma compartilhada proporciona as organizações condições de medir seus resultados no que se refere ao seu ativo mais importante: o capital intelectual.

  • COLABORANDO COM UMA OUTRA QUESTÃO,

     

    CESPE: "A gestão de pessoas por competências pode ser entendida como um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação aos serviços a serem realizados, identificando os pontos fortes e os fracos dos profissionais, suprindo suas lacunas e agregando conhecimento, de acordo com os critérios e objetivos estabelecidos pela organização." (CERTO)

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
102235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas por competências, julgue os itens
subsequentes.

A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de pessoas que podem agregar valor à organização.

Alternativas
Comentários
  • Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa. fonte: wikipédia
  • Gestão por competências: é um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente.A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e como as pessoas poderão aportar valor à empresa.Correta

  • Pessoal no gabarito oficial esta como errada. 

  •  no livro do chiavenato, administração geral e pública para concursos, tem essa frase assim assim. sem tirar uma vírgula.

  • está errada ou certa ?

    a cespe considerou  errado,  alguem sabe informar se teve recurso.

  • Olá, pessoal!
     
    A banca manteve a resposta como "C", conforme a divulgação do Edital de Alteração de Gabaritos, postado no site.
     
    Bons estudos!
  •  Manuela. Realmente na página 185 desse livro tem a mesma frase. Só substituiu empresa por organização.

    Ótima observação!

  • Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização.


    Pág. 205 - Administração Geral e Pública


  • Gab: CERTO

    Acredito que a frase "procura substituir" ajuda a manter a questão correta, porque ela não substitui de fato, mas agrega pontos e processos que a levem a isso.

    No dia da prova acho que, além de marcar errado, sairia com o sentimento de que acertei. Ainda mais que em ADM nenhuma teoria ou ferramenta "substitui" a outra. Enfim, acho que a única explicação seja essa, pois a inovação deve ser constante.

    Quem puder ajudar :)

ID
102238
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas por competências, julgue os itens
subsequentes.

O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por competências em uma organização é a instituição de um programa de remuneração por competências.

Alternativas
Comentários
  • A gestão por competências é um programa que se instala através de blocos de intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.PRIMEIRO BLOCO: SENSIBILIZAÇÃO - obter o envolvimento e a adesão das pessoas-chave da administração e dos postos de trabalho.SEGUNDO BLOCO: DEFINIÇÃO DE PERFIS - definir as competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis.TERCEIRO BLOCO: AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E FORMAÇÃO DO BANCO DE TALENTOS - Neste bloco, a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos. QUARTO BLOCO: MONTAGEM DO PLANO INDIVIDUAL DE CAPACITAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO.QUINTO BLOCO – A GESTÃO DO DESEMPENHO - Este é o bloco que fecha um ciclo do programa de competências.Após mapear e definir perfis, verificar performances e montar o banco de talentos e capacitar é chegado o momento de avaliar resultados. O QUE EVITAR NESTE BLOCO: Atrelar a avaliação do desempenho a promoções ou vantagens financeiras.Portanto, questão ERRADA!!:)
  • entendo que o primeiro passo para implantação de uma gestão por competência é definir os objetivos e as metas a serem alcançados de acordo com o a intenção estratégica da organização e identificar as lacunas entre as competências necessarias e as disponíveis (mapeamento) para consecução desses objetivos.

  • Segundo Chiavenato: O diagnóstico das competências essesciais à organizaçào é o primeiro passo. Isso é feito por meio de reuniões com gerentes e equipes para discutir e identificar as competências prioritárias.

  • Errado

    O primeiro passo é o diagnóstico

  • O primeiro passo é o mapeamento.  Identificar as lacunas( gaps)
  • QUESTÃO: "O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por competências em uma organização é a instituição de um programa de remuneração por competências." ERRADO!
        Um modelo de gestão por competência parte da estratégia organizacional, isto é, essa é um pré-requisito para aquela. A gestão por competência engloba quatro etapas, a saber:
    a)      Mapeamento:
                      ↓
    b)      Identificação do “GAP[1]”.
                      ↓
    c)       Gestão do “GAP”. Aqui elimina ou diminui o "GAP" Treinamento por competência - aquelas já “destacadas” pelo mapeamento; Seleção por competência - selecionar aquelas que não têm o “GAP” ou que tem as competências requeridas; Avaliação de desempenho por entrega ou por competências ou por resultados; Remuneração variável por entrega - é a que recebe mais resistência;   d)      PLANO DE DESENVOLVIMENTO.
        Dessa maneira, vimos que a primeira etapa ou passo na gestão por competência não é a instituição de um programa de remuneração por competências, e sim a etapa de mapeamento de competências (competências essenciais e existentes).   [1] Lacuna, buraco, espaço.

  • Errado.

    O primeiro passo é a definição da missão, visão e objetivos.

    Resumo do processo:

    1- Definição da missão, visão e objetivos

    2 - Definição dos indicadores de desempenho

    3 - Definição das competências necessárias

    4 - Mapeamento das competências (gap)

    5 - Planejamento das ações

    6 - Acompanhamento e avaliação

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim

  • O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência. Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: A missão (razão de existir), a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético).

     

    O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da empresa. Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desnecessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem utilizar a máxima potencialidade de cada profissional. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se deseja alcançar.

     

    RH PORTAL

  • O PRIMEIRO PASSO DE QUALQUER TIPO DE GESTÃO SEMPRE SERÁ ESTABELECIMENTO DA MISSÃO, VISÃO E VALORES.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
123268
Banca
FCC
Órgão
SEFAZ-SP
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

É tarefa essencial da gestão de competências

Alternativas
Comentários
  • Uma boa gestão pública é feita com profissionais competentes, capazes de exercer suas atividades com eficiência. Mas para que se observe isso, o bom gestor precisa antes observar a sua equipe, verificando os seus atributos individuais técnicos- comportamentais e como aqueles potencias podem ser articulados com o sistema gestão. Essa preocupação com as aptidões individuais, valorizam o servidor, tornando-o motivado a exercer com plenitude o seu cargo e assim, atingindo uma boa eficiência.

  • RESPOSTA: LETRA A

    b) "descobrir o talento natural de cada pessoa". A gestão de competências é estratégico, não deve ser apenas a nível individual, tem que ser a nível organizacional.

    c) "....capacidades produtivas inerentes a uma pessoa".  Mesmo comentário da letra b.

    d) "...desempenhar uma tarefa". Na verdade, por ser estratégico, envolve mais desenvolver o seu trabalho visando os objetivos da organização.

    e) "aperfeiçoar, nos gerentes,...". A gestão de competências envolve TODA a organização, não apenas os gerentes.

    Espero ter ajudado! :)

  • Alternativa "a"

    Competências técnicas = Conhecimento + Habilidade

    Compentência comportamental = Atitudes

    Conhecimento, Habilidade, Atitude = CHA

  • A alternativa A está correta e é nosso gabarito. Já a letra B está incorreta, pois a gestão por competências vai além de trabalhar os talentos individuais. A Gestão por competências tem um aspecto global e estratégico, que abrange muito mais do que simplesmente o desenvolvimento pessoal.

    Encontramos um problema semelhante na letra C. A gestão por competências vai mais além do que a execução de uma tarefa específica ou a capacidade de uma só pessoa. Na letra D, novamente a banca utiliza a noção de “uma pessoa” e “uma tarefa”.

    Portanto, esta alternativa está equivocada. A letra E também está errada, pois a gestão por competências não se limita aos gerentes. O
    gabarito é mesmo a letra A.

     

    Fonte: Prof. Rodrigo Rennó

  • GAB: LETRA A

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    A alternativa A está correta e é nosso gabarito. 

    Já a letra B está incorreta, pois a gestão por competências vai além de trabalhar os talentos individuais. A Gestão por competências tem um aspecto global e estratégico, que abrange muito mais do que simplesmente o desenvolvimento pessoal.

    Encontramos um problema semelhante na letra C. A gestão por competências vai mais além do que a execução de uma tarefa específica ou a capacidade de uma só pessoa.

    Na letra D, novamente a banca utiliza a noção de “uma pessoa” e “uma tarefa”. Portanto, esta alternativa está equivocada. 

    A letra E também está errada, pois a gestão por competências não se limita aos gerentes.

ID
124387
Banca
FGV
Órgão
SEFAZ-RJ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à competência individual, assinale a afirmativa que não apresenta foco na customização.

Alternativas
Comentários

  • INCORRETA: Letra C


    COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

    Foco na Customização
    Inovação em Produtos (produtos para clientes ou segmentos específicos)

    - Capacidade de Inovação

    - Comunicação eficaz
    - Articulação interna e externa
    - Absorção e transferência de conhecimentos

    - Liderança e trabalho em equipe
    - Resolução de problemas
    - Utilização de dados e informação técnica

    - Aprimoramento de processos/produtos participação em projetos
     


  • Qual a fonte graziela ?

  • Joel Dutra http://www.inpe.br/twiki/pub/Home/DocumentosPlanejamento/Gestao_por_Competencias_Joel-Dutra_GT06.pdf

  • http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/274_Gest_Comp_SEGET_2008.pdf [Ver pag 3 (Tabela 2 - - Relação entre estratégia e competências)]

  • Sem embasamento, na intuição: customizar é personalizar, deixar do seu jeito para desempenhar uma função específica. Se há foco nisso, a "multifuncionalidade" é a ideia mais díspare dentre as alternativas. Chutei baseada nisso e foi. Humildemente peço ajuda dos universitários :/

ID
129757
Banca
FCC
Órgão
TCM-CE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão de pessoas por competências envolve

Alternativas
Comentários
  • Competências são conjuntos de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que, na combinação correta e dentro do conjunto certo de circunstâncias, predizem desempenho superior.
  • Segundo Chiavenato, "é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprimindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Propõe uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa, preparando o destino da organização." Portanto, a alternativa "b" se encaixa neste conceito.
  • LETRA B

    GESTÃO POR COMPETÊNCIAS    (CHA)

    CONHECIMENTO= SABER(ACUMULADO)
    HABILIDADE=SABER FAZER(APLICAÇÃO PRODUTIVA)
    ATITUDE= QUERER FAZER(COMPORTAMENTO)
  • Conhecimentos= Leis, decretos, normas História CulturaHabilidades= Operação de máquinas e equipamentos Comunicação ArgumentaçãoAtitude= Respeito Iniciativa Melhoria continua

  • Gestão de competência corresponde a adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências, que agreguem valor a organização e valor social ao indivíduo

  • Como o colega lembrou, as competências são conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores. É importante lembrar que elas são sempre OBSERVÁVEIS.

    Existem as seguintes competências:
    a) Essenciais (aquelas que a organização precisa para atingir o sucesso)
    b) Organizacionais (aquelas relacionadas à montagem da empresa)
    c) De Gestão (aquelas relacionadas à alocação dos recursos)
    d) Pessoais (aquelas que as pessoas devem ter)

    Na implantação de um sistema de gestão por competências, essa ordem deve ser observada para identificar os pontos fortes e fracos da organização e quais os conhecimentos, habilidades e atitudes coletivas que a levarão ao sucesso, compostas elas pelo conjunto de competências individuais de cada colaborador.


  • vou comentar cada uma das questões em minhas palavras.

    a)treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.
    Bom,não precisar ser um conhecimento técnico essencial para usar a gestão de competência, já pensou em querer treinar alguem só quando for um serviço essencial? é só pensar, se vc treinar alguém em serviços técnicos essenciais a empresa só vai fazer o "arroz com feijão", depois de um tempo ela vai "quebrar", por quê? por causa da concorrência, a concorrencia não treina seus funcionários só nos serviços essenciais, e sim nos serviços como um todo, não bastar pensar apenas na produtividade, e sim A MELHOR FORME DE PRODUZIR UM SERVIÇO E UM PRODUTO.

    b)sem comentários, falar dirietinho a função de gestão de pessoas

    c)selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional
    bom, quer dizer então, que a organização só vai privilegiar os "mais preparados"? ta meio ilógico, deveria ser o contrário no mínimo. Erradíssima.

    d)isso não tem nada haver com a gestão de competência.

    e)nada haver com gestão de competência.
     

  • Alguém teria uma definição que diferenciasse Gestão POR Competências e Gestão DE Competências, de preferência com exemplos!!! Para mim tá meio confuso, principalmente após ler que Gestão de Competência é GÊNERO e Gestão por Competência é ESPÉCIE, qndo me paresse ser o contrário!!!

     

    Alguma contribuição?

    Grato!

  • Segundo Xavier (2002), competência é uma palavra que vem do latim, de competentia- proporção, simetria, aspecto, e de competere - ‘competir, concorrer, buscar a mesma coisa que o outro.Fleury e Fleury (2001, p.19) complementa a ideia do autor citado dizendo que: “Competência é o conjunto de conhecimento, habilidade, atitudes que 281 afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e são relacionados com o desempenho no trabalho”.

    Fonte:http://www.fjav.com.br/revista/Downloads/EdicaoAnoVIIVol7n4/Artigo277_289.pdf

  • Segue a classificação histórica dos modelos de Gestão de Pessoas  trazido por Fischer. De acordo com ele, os modelos podem ser divididos em:


    * Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal:

    Seria um modelo mais focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos. Seria, assim, um modelo mais tradicional, mais identificado com a ideia de “Departamento de Pessoal” antiga, mais preocupada com os processos formais, com as tarefas, com os custos dos funcionários e com os resultados produtivos imediatos do que com uma visão mais moderna de Gestão de Pessoas.

     


    *Modelo de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano:

    Trouxe o impacto da entrada da psicologia nos estudos da Administração (com a abordagem humanista), com autores conhecidos como Maslow, Herzberg, McGregor etc. O foco neste modelo é a transição de uma preocupação com os custos dos trabalhadores para uma preocupação em valorizá-los como ativos da organização. Ter trabalhadores motivados passa a ser visto como fundamental para o futuro das instituições. Desse modo, aspectos como a motivação e a liderança são realçados.Esse modelo viveu seu auge no mundo entre os anos 60 e 70 do século passado.

     


    *Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas:

    Passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas. Neste modelo, a gestão de pessoas deveria estar sempre alinhada à gestão estratégica. A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização é uma característica desse modelo.

     


    *Modelo de Gestão de Pessoas articulado por Competências.

    É uma evolução do modelo anterior incluindo uma visão de gestão por competências e uma preocupação maior com as vantagens competitivas geradas pela gestão de pessoas. A questão aqui será como as organizações podem desenvolver as competências necessárias em seus colaboradores para atingir seus resultados estratégicos e sobreviver no seu mercado. Naturalmente, deve existir um modelo mais flexível, orgânico e adaptativo.

     

     

     

    Referência: Rodrigo Rennó, Tulio Lages. Curso de Administração Geral e Pública p/ Auditor Fiscal do Trabalho - AFT 2017.Estratégia Concursos.

  • Gabarito: B

     

     b) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organização.

  • Se os colegas me permitem , não vejo a B como correta.  Há uma diferneça enorme entre colocar em prática as competências humanas existentes na organização com o que é gestão por competências (haja vista a maioria das organizações não possuírem as competênicas essenciais em seus colaboradors , por isso é bem além de colocar em prática o que já existe - é desenvolver o que se precisa)

     

    Gestão por competênicas é uma gestão estratégica para desenvolver nos colaboradores as competências essenciais ao negócio , uma vez que são as pessoas que conduzem em última instância às competênicas essenciais. 

     

    Assim , a alternativa B está bastante incompleta . Não queremos implementar competências somente por implementar - a competência não é um fim por si só - queremos sim desenvolver competênicas que nos garantirão vantagem competitiva. 

     

    COmo não há outra alternativa correta , fiquemos com a B - mas ela também está errada.

     

    “A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos.”

     

    “Gerir competências não implica somente em lidar com conhecimentos, habilidades e atitudes, mas também em criar condições de trabalho que estimulem e apoiem a mobilização dessas qualificações nos comportamentos e na produtividade humana.”

     

    A gestão por competências tem como meta organizar esforços para que competências humanas possam gerar e manter as competências organizacionais necessárias para que sejam alcançados os objetivos estratégicos.

     

    Pode-se definir Gestão por Competências, como um modelo de gestão empresarial que enfatiza dependência entre as competências organizacionais e individuais, uma vez que são as pessoas que ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto.

     

  • letra b

    Gestão POR  competências--> refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.

     

    Gestão DE competências--> refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores.

  • as alternativas em ordem da mais correta a mais errada:

    b>d>a>c>e

    A ideia de comforto é o oposto do que se deseja com a gestao de conhecimentos: busca por inovação e sustentabilidade no mercado global.

    Seleção por melhor curriculo é subjetivo. O que é considerado bom curriculo e por quem? Aí entra a função da gestao por competencias, a qual visa respostas ágeis às necessidades e dominio da concorrencia em um mercado globalizado e busca or inovação continua. Paralelo a isso, aprendizagem e criação de conhecimento sao necessidades constantes para lidar com questoes ineditas e surpredentes a cada dia no contexto organizacional

ID
133411
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Alternativas
Comentários

  • Questão correta

     Segundo Dutra (2044, p.99) "no âmbito dos colaboradores, a Gestão por Competências surge como fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos envolvidos, pois eles vão adquirindo mais e melhores competências. Para que a implantação do modelo obtenha sucesso nas organizações, é necessário que exista a conciliação das expectativas das pessoas com as da empresa".

  • O desenvolvimento pessoal dos funcionários, e uma visão de que as pessoas são centrais para que a organização alcance seus objetivos acaba gerando uma maior motivação entre os colaboradores.

     

  • Gab: CERTO

    A Gestão por Competências influencia a motivação das pessoas.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
133417
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.

Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.

Alternativas
Comentários

  • Exatamente a característica principal da gestão por competências é ter esta visão estratégica de gestão de pessoas.

    Gabarito: Certo.

  • Óbvio que sim! Se não fosse isso, a gestão por competência iria trabalhar com administração de materiais ? -_-

ID
138448
Banca
FCC
Órgão
PGE-RJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem

Alternativas
Comentários
  • A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, acerca da Inteligência Emocional, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem um QE (Quociente Emocional) mais apurado em detrimento do QI (Quociente de Inteligência) que mede apenas as capacidades e habilidades técnicas do indivíduo, enquanto que o primeiro mede capacidades comportamentais como a sociabilização e a auto-motivação.
  • Elevada competência comportamental.

    Letra D.
  • O gabarito está errado.

    Já tinha feito está questão no Curso CERS com a Elisabete Moreira e o gabarito é B (elevado quociente de inteligência). 

  • Daniel Goleman fala sobre inteligência emocional.

  • Albanise Menezes, acho que você poder ter se confundido...

ID
138490
Banca
FCC
Órgão
PGE-RJ
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial

Alternativas
Comentários
  • No Modelo de Gestão por Competência o processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e os seus objetivos estratégicos.

    Carbone, Brandão e Leite (2005)
  • Meus caros, a menos que um nobre colega forneça-nos uma resposta baseada em doutrina reconhecida que justifique seu gabarito, esta questão teria que ter sido anulada ou ter seu gabarito alterado para a letra D. Falo isto com base ne artigo: http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf. Para que não invistam muito tempo, leiam folha 4, parágrafos 1º e 2º. Pelo artigo, a Gestão por Competências toma como referência a estratégia da organização, desta estando dissociada.
    Ao colega que localizar a doutrina que fundamente esta resposta, favor enviar mensagem para mim: renato.messias@gmail.com.

    Acrescento ainda que no livro do Chiavenato (geral e pública), o autor usa de forma indiscriminada os termos gestão por competências e gestão de competências e no livro do Marcelo Marques (fcc - questões comentadas), a explicação dele, como de costume na quesões que já resolvi, a explicação não convece, até pq ele não analisa item a item; faz apenas um apanhado do conteúdo abordado, mas sem relacioná-lo com os itens da questão. Só para nos confundir ainda mais.
  • Pessoal, achei o embasamento teórico. é Carbone (2009). Mas segundo um material que li, a fcc já cobrou a mesma pergunta, para a qual a resposta correta foi o que nesta questão é a letra D. Já para o cespe, o passo inicial é o mapeamento de competências. Bacana, né?......:(......rssr... tem que rir para não chorar...
  • Prova: FCC - 2010 - DPE-SP - Agente de Defensoria - Administrador Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Competências; 

    A gestão de competências tem como etapa inicial

     

    a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. d) a identificação da lacuna de competências da empresa. e) captar as competências internas disponíveis na organização.

    Você errou. A alternativa (D) é a resposta.

    Mesma pergunta. Também da FCC. Resposta diferente. Se aparecer no TRF2 vou jogar uma moeda pra responder.

  • Você está certa meu amigo Olavo Barroco.

    A FCC pecou nessa questão, pois ela não alterou o gabartio e permaneceu na letra D mesmo, quando o certo são as formulações estratégicas primeiramente.
    Porém caso não haja essa em primeira opção pule para a segunda e assim sucessivamente.
    Pelo que eu fiquei sabendo, quanto menos os professores da banca anular questão, mais os bolsos deles incham de dinheiro. Eles ganham por questão aceita.
    Grande abraço a todos.
  • Colegas Concurseiros,
    A FCC utiliza várias doutrinas acerca de um mesmo tema em certames diferentes.

    De acordo com Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) a gestão por competência trata-se de um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia da organização, oportunidade em que são definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos.

    Já seguinte Modelo de Gestão por Competências sugerido por Tenaga (1998) apud Brandão e Guimarães (2001), ilustra os passos para este modelo: inicialmente, busca-se identificar as lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização( Ou seja, para os autores já ocorreu a estratégia).

    Então, se tiver uma questão dessa na prova me respaldo em qual literatura?

    Veja, tanto Tenaga (1998) como Brandão e Guimarães (2001) e Pedro Paulo Carbone (2006) afirmam que a base é a estratégia da organização. Se a questão apresentar como alternativa a formulação da estratégia organizacional, ou seja, a proposta estratégica da organização, essa deverá ser a resposta marcada. Entretanto, se entre as alternativas não constar a formulação da estratégia organizacional que segundo Carbone apresenta expressamente como a primeira etapa, podemos seguir a linha de Tenaga(1998) que menciona inicialmente a identificação das lacunas de competências da organização, estabelecendo os objetivos e metas a serem alcançados, de acordo com as propostas estratégicas da organização. Vai depender das alternativas apresentadas.

    Bons Estudos.
  • A FCC também utiliza a doutrina de Renato Batera e Gileno CARMONA (1977) Apud. Teodorico que diz que a primeira etapa é a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo utilizando-se indica dores de Pareto dentro da Análise FOFA com o BSC declinado com halteres 3 séries de 10, sem prejuízo da competência da Justiça Eleitoral.

  • oii galera alguem sabe esta questao?

    o processo de simulação permite ao gestor criar uma situação em um cenario simulado, onde representa os modelos reais e permite a reprodução de situações do cotidiano. quais sao as principais aplicações da simulação no contexto da estrategia organizacional?

  • Pensei que a gestão por competências fosse um programa sistematizado e desenvolvido no âmbito da produção de perfis que concedessem maior produtividade e adequação aos negócios, e que a primeira etapa fosse identificar os pontos de excelência e carência nas pessoas, mas depois de resolver essa questão vi que estudar pra concursos é coisa de C#rn#

  • Na questão Q46161, de 2009, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a formulação da estratégia organizacional.

     

    Na questão Q32603, de 2010, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências a identificação da lacuna de competências da empresa.

     

    Na questão Q771075, de 2013, a FCC considerou como etapa inicial da gestão de competências  definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização.

  • Na questão Q32603, o comentário do Nelson Junior explica de forma rápida a diferenciação utilizada pela FCC sobre Gestão POR ou DE Competência.

     

    Em resumo:

     

    -  A primeira etapa da gestão POR competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização  (ou seja, a formulação da estratégia organizacional)

     

    - A gestão DE competências tem como etapa inicial a identificação da lacuna de competências da empresa. 

     

     

  • Lebra B

ID
140065
Banca
FCC
Órgão
TJ-AP
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um processo seletivo que se orienta pela gestão de competências deve visar a seleção de

Alternativas
Comentários

  • Alguém pode me explicar porque a letra A está errada?
    Obrigada!

  • Pelo que estudei sobre gestão por competências. A G.C. trabalha no desenvolvimento do colaborador, se ele não possui as competênicas para o cargo estas serão desenvolvidas por meio de capacitação entre outros e se ele possui além das competências exigidas para o cargo ele será motivado a mudança de cargo ou função. Por isso a carreira de longo prazo na organização, pois assim ele poderá passar pelo processo de desenvolvimento de suas competências.

  • Marina,

    "pessoas certas para os cargos oferecidos" diz respeito aos tradicionais modelos de seleção na gestão de pessoas. É dada ênfase aos conhecimentos técnicos e a capacidade operacional que um profissional deva ter como requisito mínimo para ocupar um cargo.
  • Pessoal, usarei as palavras de um companheiro de estudo nosso conforme a q52057

    Comentado por Rayza

     As noções estruturantes do modelo das competências no mundo do trabalho são a flexibilidade, a transferibilidade, a polivalência e a empregabilidade.  Para o capital, a gestão por competências implica em dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo, enfrentar  imprevistos (incidentes/eventos)e passíveis de serem transferidos de uma função a outra dentro da empresa requerendo-se, para tanto, a polivalência e a constante atualização de suas competências, o que lhes dá a medida correta de sua "empregabilidade".

     Assim, ele não se deve prender ao cargo e sim a competência necessária. Pois há possibilidade de mudança de cargo. 

  • Pessoal, a letra A está errada porque não é esse o objetivo da seleção de pessoas, e sim, de selecionar as pessoas mais adequadas para o cargo oferecido de longo prazo para a organização.

    É um "pecado" em dizer que a seleção de pessoas é selecionar as pessoas certas. 

  • Se o trabalho for temporário a letra C cai por terra. 

  • Complementando...

    Além da pessoa ser a "correta" para o cargo em sí, deve existir um alinhamento organizacional. Ou seja, além de ter compatibilidade com o cargo, a pessoa quer trabalhar nessa organização? 

  • Quando vires "seleção por competências", lembre-se de continuidade, algo a longo prazo.

     

    A seleção por competência preza pelo profissional que possa desenvolver o seu potencial continuamente, que possibilite o seu desenvolvimento dentro da carreira da pessoa na organização.

ID
152011
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação à técnica de mapeamento de competências.

I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.

II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.

III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.

IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.

V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.

Alternativas
Comentários

  • Questao Dificil!

    I - Correta. Atraves dos pontos fortes e fracos podemos trabalhar para que a pessoa autogerencie a busca continua por Competencias que a Organizaçao precisa para chegar no topo. A pessoa deve ter este compromisso com ela mesma.

    II- Errada. O Mapeamento e Identificaçao de Competencias deve buscar as Competencias NECESSÁRIAS.

    III- Cerro - Como falei acima, Busca-se identificar as competencias necessárias (essenciais) e ver se existem mais algumas a acrescentar (comprando com as do Mercado e a própria organizaçao).

    IV- Errada - Os indicadores devem ser Individual para cada equipe/area, pois nao há homogenidade estre as áreas de uma organizaçao. Visam verificar se as Competencias essenciais estao sendo absolvidas conforme plano.

    V- Correta - Como falei acima, cada área (unidade) tem suas Competencias Essenciais Próprias. E Claro, a Organizaçao deve concentrar-se nas mais ciriticas e Urgentes.

    Espero ter ajudado.

     

  • Falando um pouco sobre mapeamento:

    "Para mapear então as competências na organização podemos utilizar o roteiro a seguir:

    - Descrever quais as competências técnicas necessárias ao cargo ou função. Neste momento devemos descrever também o “CHA” para cada competência avaliada como necessário ser observada.

    - Descrever quais as competências comportamentais necessárias ao cargo ou função.-

    - Estabelecer um “peso” de 0 a 5 para cada uma das competências técnicas e comportamentais.

    - Elaborar técnicas para avaliar estas competências. Neste momento podemos utilizar entrevistas individuais, questionários, avaliações de uns pelos outros e, principalmente, muita observação rotineira.


    Uma vez com os dados na mão e, comparando-os com o que foi pré-estabelecido como “competência ideal” naquele quesito, para a organização, podemos determinar os “gaps”, ou seja, a distância real entre aquilo que a organização entende e deseja como excelência e, como ela se encontra no momento, em função do resultado das avaliações feitas com os funcionários."

     

    Extraído do site http://www.diferencialbr.com.br/mapeamento.html 

  • A II é errada porque a gestão por competências não trabalha 
    com aspectos EXCEPCIONAIS, e sim com o COTIDIANO, com as entregas realmente 
    feitas,  o  desempenho  realmente  realizado.  

    A  IV  é  errada  porque  a  empresa não  é  um  conjunto  homogêneo,  e  sim  heterogêneo,  mas  que  trabalha,  cada 
    um com suas competências, para alcançar as metas propostas


    GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES – CURSO PREPARATÓRIO PARA O TSE 
    Prof. Flávio Pompêo                   www.pontodosconcursos.com.br
  • GABARITO: C

    Mais uma questão típica de algumas bancas, como a FCC. Ela traz um conhecimento super detalhado, que até pessoas com mestrado e doutorado na área teriam dificuldades em responder com 100% de certeza, pois é impossível saber o que todos os autores dizem sobre um assunto!

    Apesar disso, ela dá uma colher de chá para o candidato: basta identificar um erro mais grosseiro em um dos itens para “matar” a charada.

    Neste caso, o erro está no item II: ele trata do mapeamento de competência mas traz a definição de “métodos de incidentes críticos”, que nada tem a ver com aquele assunto.

    Eliminando-se o item II, verifica-se que a única alternativa que não apresenta este item é a alternativa C.

    Lembre-se: aprender o assunto é fundamental, mas saber responder as questões de prova é mais importante ainda!

    FONTE: Professor Carlos Xavier, Estratégia Concursos
ID
152014
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação ao conceito de competências essenciais.

I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais.

II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema.

III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais.

IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas.

V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da função ou área de atuação, mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função para função ou entre as distintas áreas de atuação.

Alternativas
Comentários
  • Competências essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém, Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-la ao sucesso. São fundamentais para a eficácia organizacional.Competências organizacionais: são as competências relacionadas com a vida íntima da organização. Correspondem ao modus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional. Referem-se ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar.Competências pessoais: são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização.Correta: A

  • I - Correta > Competências Essenciais.

    II - Correta > Competências Essenciais

    III - Errada > As competências ORGANIZACIONAIS dão a base e a sustentação das quais dependem as competências ESSENCIAIS.

    IV - Errada > Quando a competência se concentra em uma única pesssoa então será COMPETENCIA INDIVIDUAL OU PESSOAL, e não caracteriza uma empresa criativa e dinâmica... para isto precisaria que várias pessoas exercessem competências essenciais na empresa.

    V - Errada > São as competências individuais, onde cada um exerce melhor a função.

  • R ESPOSTA:  A

    Níveis de competências organizacionais


    Competências essenciais São as atividades mais elevadas, do nível corporativo, e indicadas como a chave para a sobrevivência da empresa; é ponto de partida para definir a política e a estratégia a ser adotada e implementada em toda empresa;
    Competências distintas São as atividades que os clientes reconhecem como elementos diferenciadores da concorrência, caracterizando assim, uma vantagem competitiva; ( O Diferencial).
    Competências das unidades de negócio ou organizacionais Caracterizam-se como as competências e atividades essenciais esperadas de cada unidade de negócios da empresa; (é bom no que faz).
    Competências de suporte Atividade imprescindível na organização. É necessária para apoiar e desenvolver o leque de competências essenciais da organização; (todos os setores fazerem a coisa certa).
    Capacidades dinâmicas Capacidade de se adaptar às suas competências desenvolvidas ao longo do tempo. É diretamente relacionada aos recursos importantes para a empresa. (ser dinâmica adaptativa).
     

  • Apenas compementando meus caros e solicitos colegas.

    A palavra competência é classificada em técnicas e em diferentes níveis, as técnicas são:

    • Competência Interpessoais: são processos interpessoais, onde o ser humano é analisado pelo seu comportamento, suas habilidades e pela sua capacidade de cooperação, numa empresa.
    • Competência Conceituais: o individuo é analisado pela sua criatividade, eficiência a solução de problemas e das habilidades de detectar as oportunidades e problemas potenciais.

    A competência em diferentes níveis é caracterizada em:

    • Competência Individuais: refere-se aos trabalhos pessoais, ou seja, como conjunto de conhecimento de cada individuo, colocando-se em prática suas habilidades e atitudes. É ligada a competência interpessoais.
    • Competência Organizacional: são valores atribuídos às empresas, que proporciona vantagens competitivas, tendo-se a combinação de aptidões, e isso faz com que a clientela tenha nas mãos o poder de decisão.
  • Meu macete... consoante coment. do sidney eh:

    Comp. ESsenciais -> EStratégicas

    Comp. DIstintas - > DIferencial

    Só tem um porém: se a banca usar Chiavenato... o macete cai por terra! heheh para este autor, a competência ESsencial que traz em seu conceito aquilo que cada organização sabe fazer melhor do que ninguém (o DIferencial).

    Abs,

    SH.
  •  

    Fica fácil matar a questão quando se entende a competência essencial como resultado da integração entre competências funcionais, gerenciais e individuais; ou seja,  baseada na comp organizacional como um  todo. (não num setor, grupo ou individuo específico) 

  • Olá, 

    Podemos observar nesta questão que os itens 1 e 3; 2 e 4 se correlacionam, respectivamente. Vejamos


    "I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais." 

    "III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais."

    Nestas duas a FCC quis tratar da hierarquia das competências. O correto é que as Competências Essenciais estão no topo da "pirâmide" seguidas das competências funcionais, gerenciais e pessoais. 
    Logo, a base das Essenciais (que estão no topo) são as outras. O que torna o item 1 CORRETO e o item 3 ERRADO


    "    II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema."

    "IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas."

    Aqui, o foco da FCC foi na questão individual ou coletiva. Ficou claro que ela adota o pensamento de que a competência essencial é fruto de uma interrelação sistêmica e não só das características de uma só pessoa. O que torna, portanto, o item 2 CORRETO e o item 4 ERRADO

    Porém, ainda teríamos que saber o item 5 para chegar à resposta. Este item, por sua vez, trata das competências individuais que todos os colaboradores devem possuir, variando-se quanto ao nível de exigência ou necessidade.

    OBS: Não quis com este comentário falar de conceitos e doutrinas, mas sim de uma forma de analisar a questão. 

    abs
  • O que entendo na opção 5 é que se trata de competencia funcional, pois é sim requerida de todos os membros da instituição. O erro está no final do trecho, ao relatar que ela difere em exigência e necessidade  de acordo com a função que o membro exerce no grupo. Pois a competencia funcional é exigivel e necessaria na mesma quantidade para todos os membros do grupo, numa relação sistêmica.

ID
152017
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O objetivo do mapeamento por competências é

Alternativas
Comentários
  • Toda vez que pensarmos em mapeamento deveremos ter em mente que a intençao é de identificar ou buscar dentro da realidade encontrada situaçoes de que se possa melhorar. Portanto, a palavra chave da questao é o verbo.

  • RESPOSTA: LETRA D

    O mapeamento de competências é o segundo passo na gestão por competências (após a definição da estratégia). Ele é feito para identificar quais competências existem na empresa e comparar com as competências necessárias para implementar a estratégia definida.

     


     

  •  Resumindo a questão, podemos dizer que o objetivo do mapeamento por compentêcias é "identificar a lacuna de competências" para posteriormente "definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada"

  • Ao realizarmos um mapeamento de competências, conseguimos chegar ao Gap ou Lacuna de Competências, ou seja, a diferença entre as competências que temos e aquelas que pretendemos ter.
  • GABARITO: D

    Lembre-se que o mapeamento vem depois da estratégia organizacional, então ele não pode subsidiar a estratégia.

    O mapeamento busca     identificar a lacuna entre as competências necessárias e as atuais, para poder executar a estratégia. Assim, a resposta correta é a alternativa D.

    Atenção para a alternativa E: ela fala em definir as competências para concretizar a estratégia. Se a alternativa D não existisse, recomendaria a marcação dela, apesar de que o mapeamento não define, strictu-sensu, as competências, apenas identifica. É que seria possível que a banca desse esta interpretação como correta!

    Neste caso, tratou-se de encontrar a alternativa mais certa...

    FONTE: Professor Sérgio Mendes, Estratégia Concursos

  • amigos , o mapeamento de competências está relacionado as competências necessárias em contrapartida com as competências internas da organização para a realização dessas competências necessárias.Que é o chamado gap , e tende-se sempre a eliminação deste gap ou lacuna .

  • Gerenciamento de Gaps (lacunas) de competências é a diferença entre as competências que a empresa têm e as que ela precisa ter para atingir os objetivos da organização, para isso é necessário o Mapeamento de Competências.

  • Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.

     

    Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento

  • O mapeamento por competências não define, ele IDENTIFICA.

    Gabarito: D

ID
152023
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Dentre as competências gerenciais no relacionamento com as pessoas, está

Alternativas
Comentários
  • Competencia gerencial no relacionamento com pessoas : esta centrado no processo produtivo e se as metas estao associadas com produtividade. Desta forma, para que haja a minimizaçao de perdas e despedicios é imprescindível a avaliaçao de desempenho constante do funcionário ;

  • a) ERRADO - não está relacionado com "relacionamento com as pessoas"

    b) CERTO - como gerente, terá que saber avaliar seus funcionário e fazer avaliação de desempenho. Está relacionado com sua capacidade de relacionamento com as pessoas.

    c) ERRADO - está relaciondo apenas com sua capacidade gerencial e não especificamente de "relacionamento com pessoas".

    d) ERRADO - mesmo comentário da letra c

    e) ERRADO - mesmo comentário da letra c

  • Aos colegas que comentaram essa questão, poderiam mencionar a fonte?
  • GABARITO: B

    A associação que você precisaria saber fazer aqui é que, quando as bancas falam em nível “gerencial” elas estão associando à capacidade de gerir pessoas, de liderar.

    Neste caso, a única alternativa que se relaciona corretamente é a alternativa B.

    Competências relacionadas com as pessoas
    1) Comunicações: ouvir e dar ideias; dar informações claras; obter informações imparciais.
    2) Supervisão: treinamento, orientação e delegação; avaliação de pessoal e desempenho; disciplina e aconselhamento.

  • Curso gestão por competências Andrèia Rìbas

    Gestão por competências enquanto ferramenta gerencial

    A Gestão por Competência é um conjunto de práticas sistematizadas e desenvolvidas no sentido de:

    - Definir perfis profissionais (mapeamento)

    - Identificar pontos de excelência e carência

    - Suprimir lacunas (gaps) e agregar conhecimento

    As práticas se apresentam, basicamente em apresentar balanços de necessidade e disponibilidade de requisitos de competência para apoiar decisões referentes às ações de treinamento, desenvolvimento, alocação, seleção, sucessão, demissão de profissionais e distribuição de recursos financeiros destinados às atividades de capacitação.

    Finalmente, a Gestão por Competências visa à contribuição efetiva dos recursos inerentes às pessoas para o desempenho da organização no exercício de suas atividades.

    A Gestão por Competências vem como prática Gerencial suportar o complexo balanço de competências da organização, permitindo a constante otimização da relação entre suas necessidades e suas disponibilidades no que tange às competências dos profissionais que a compõem.


ID
152026
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente,

Alternativas
Comentários
  • O modelo mais atual de seleção praticado no mercado é a Seleção por Competências. O papel do selecionador é identificar o perfil de competências técnicas e comportamentais que o cargo precisa e obter as ferramentas para aplicar nos candidatos e identificar qual, entre todos os candidatos tem o perfil de mais compatível com a necessidade do cargo.A ferramenta mais utilizada para seleção é a Entrevista comportamental com foco em competências.Correta: E
    Fonte: http://www.gestaoporcompetencias.com.br/
  • Só complementando a informação da colega Carla:
    As perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:

    1. PERGUNTAS ABERTAS, investigando competências específicas;
    2. Perguntas com verbos de ação no passado, investigando EXPERIÊNCIAS VIVIDAS PELO AVALIADO;
    3. PERGUNTAS SITUACIONAIS, abordando situações onde se faz necessária a presença da COMPETÊNCIA INVESTIGADA.
  • Sobre seleção de competências há algumas restrições quanto à aplicação dos métodos de seleção das instituições privadas na administração pública. Na administração pública não se pode adotar os métodos de entrevistas, por exemplo, pois isto fere princípios da administração pública. Mas, para matarmos esta questão basta nos remetermos aos métodos de identificação de competências, um destes métodos é o da entrevista estruturada, que é uma entrevista comportamental, pois busca elementos do comportamento para identificar competências. Sendo assim, o gabarito é a alternativa E.

    Fonte: Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br

  • b) O mais famoso teste de personalidade foi criado por Rorschach. Consiste em 10 pranchas, cada uma das quais com uma mancha de tinta simétrica. Algumas pranchas são a preto e branco, outras a cor. o indivíduo a convidado a dizer o que "vê" na mancha, assim como em todos os seus detalhes. Trata-se de um teste projetivo da personalidade. Na interpretação pessoal destes estímulos ambíguos o indivíduo revela o seu modo particular de estruturar o mundo,  a sua personalidade. 

    Os testes de personalidade procuram revelam as estruturas psíquicas de uma pessoa, através da interpretação que essa pessoa dá, por exemplo, a uma imagem  ambígua ou  através da criação de desenhos. Deste modo o sujeito projeta a sua própria organização interna na interpretação que faz ou no desenho que lhe é solicitado.


ID
152032
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.

I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.

II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.

III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.

IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.

V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: D

    I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. ERRADO. A principal característica da remuneração por competências e habilidades é que ela está mais voltada para diferenciar os salários das pessoas, fazendo-lhes justiça. A remuneração tradicional é fortemente focada no valor dos cargos. Não leva em conta a diferença de competências das pessoas.

    II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. CERTO. O sistema evita desperdícios de verbas salariais, bem elaborado e planejado, não gerará custos fora do orçado.

    III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. CERTO. O sistema tende a motivar mais as pessoas, por ser mais justo e transparente. Estimula o autodesenvolvimento profissional, porque o aumento salarial não vem de graça, somente se as pessoas desenvolverem suas competências. E, à medida que os profissionais se interessarem por desenvolver suas competências, as empresas só tendem a ganhar com isto.

    IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. CERTO. Osistema é mais justo, mais transparente, introduz a carreira horizontal, evita desperdícios de verbas salariais, evita criar falsas ou exageradas expectativas de evolução, favorece o feedback, entre outros.

    V. Dificulta Facilita a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. ERRADO

    Fonte:     "O Que Aprender e Desaprender sobre Remuneração", autor: Ênio Resende.
  • GABARITO: D

    A questão trata de gestão por competências à remuneração do trabalhador. Vamos analisar cada item:

    ITEM I. Errado. Nada a ver isso daqui! As competências não podem ser avaliadas de acordo com as opiniões subjetivas dos gerentes!

    ITEM II. Certo. Uma política de remuneração por competências clara distribui os custos pela folha de acordo com as competências, sem sustos, proporcionando transparência para o funcionário entender sua remuneração.

    ITEM III. Certo. Sabendo as competências necessárias, as pessoas podem programar seu autodesenvolvimento, conforme a política organizacional. Assim, ela poderá melhorar sua remuneração baseada nas competências.

    ITEM IV. Certo. Podemos corretamente associar este tema com a motivação, já que há maior transparência e autocontrole pelo funcionário.

    ITEM V. Errado. Não se pode falar que ela dificulta a gestão.
  • REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA.

    ...Em vez de focalizar o valor relativo do cargo para a organização, o novo processo se preocupa com o "valor que cada pessoa contribui e agrega á organização". Com isso, as pessoas são remuneradas de acordo com sua contribuição por meio das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que oferecem. Quanto mais pessoas possuem essas competências, mais bem remuneradas elas serão. Assim, os sistemas de pagamento estão se movendo da abordagem tradicional de pagar conforme o cargo para uma nova abordagem em que cada pessoa se torna o foco principal do sistema. Pagar as pessoas de acordo com o valor que elas agregam á organização. As competências solicitadas às pessoas devem ser detalhadas no planejamento estratégico da Gestão de Pessoas, para que a organização possa remunerar as "qualidades" que ajudam a atingir seus objetivo. Ao saber que a organização recompensa essas competências e não os fatores de avaliação, as pessoas têm condições de administrar melhor seu desempenho e sua carreira. É o desempenho que conduz às recompensas que cada pessoa recebe e elas ficam sabendo exatamente o que precisam fazer para "ganhar mais".É o pagamento equitativo na base de contribuições que as pessoas realmente prestam à organização.
    Idalberto Chiavenato (Gestão de Pessoas)
ID
156178
Banca
FCC
Órgão
MPE-RS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que indica as qualidades valorizadas pelo modelo das competências aplicado ao campo da educação profissional.

Alternativas
Comentários

  • As noções estruturantes do modelo das competências no mundo do trabalho são a flexibilidade, a transferibilidade, a polivalência e a empregabilidade.  Para o capital, a gestão por competências implica em dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo, enfrentar  imprevistos (incidentes/eventos)e passíveis de serem transferidos de uma função a outra dentro da empresa requerendo-se, para tanto, a polivalência e a constante atualização de suas competências, o que lhes dá a medida correta de sua "empregabilidade".

  • Para mim, a C) também estaria correta.
    Durma-se com esse barulho.
  • Eu raciocinei em cima do CHAE (Conhecimento, habilidade, atitude e entrega)

    Conhecimento (acadêmico, técnico) = polivalência
    Atitude (comportamento) = flexibilidade
    Habilidade (experiência) = empregabilidade
    Entrega (uso do conhecimento) = transferibilidade 

ID
165400
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.

Alternativas
Comentários

  • Resposta A - F V V V

    Em relação a errada:

    A Gestão por Competências é uma ferramenta estratégica de desenvolvimento de funcionários e tomada de decisão para os gestores. As empresas que a adotam passam a ter um diferencial no mercado, já que tornam seu RH estratégico e inovador, possibilitando resultados como, por exemplo, o aumento da produtividade e motivação dos colaboradores.

     Nesse sentido, é uma ferramenta altamente eficaz para a empresa.

     

ID
165403
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:

Alternativas
Comentários

  • Conforme Chiavenato, gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

  • O erro está na alternativa D. Quanto menos difundida a Gestão por Competências, MENOR será o comprometimento... 

  • Essa questão é tão fácil que merece uma piada:

    P: Por que a loira fala ao telefone deitada?

    R: Para não cair a ligação!!

  • http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/vantagens-da-implantacao-da-gestao-por-competencias/32274/

    TIRARAM TUDO DAÍ

ID
165406
Banca
PUC-PR
Órgão
COPEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As principais ferramentas da Gestão por Competências são: Marque V nas alternativas verdadeiras e F nas falsas. Posteriormente, escolha a sequência que condiz com a sua resposta:

I. Mapeamento e Mensuração por Competências.

II. Seleção por Competências.

III. Avaliação por Competências.

IV. Nivelamento de atividades por incapacidades.

V. Plano de Desenvolvimento por Competências. VI. Plano de Cargos e Salários.

Alternativas
Comentários

  •  

    As principais ferramentas da Gestão por Competências são:
    • Mapeamento e Mensuração por Competências;
    • Seleção por Competências;
    • Avaliação por Competências;
    • Plano de Desenvolvimento por Competências;
    • Plano de Cargos e Salários.
ID
179332
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AGU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação às características básicas da administração, julgue os
itens a seguir.

As habilidades e competências administrativas definem os cargos de acordo com o conhecimento necessário à execução das atividades de cada nível gerencial; sendo assim, pode-se relacionar o nível de gerência operacional a uma grande concentração de habilidades conceituais.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    Habilidades Técnicas são as habilidades ligadas à execução do trabalho, e ao domínio do conhecimento específico para executar seu trabalho operacional. Segundo Chiavenato, a habilidade técnica “[...]consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para o desempenho de tarefas específicas, por meio da experiência e educação. É muito importante para o nível operacional”. Logo as habilidades técnicas são mais importantes para os gerentes de primeira linha e para os trabalhadores operacionais. 

    Habilidades Conceituais são as habilidades necessárias ao proprietário, presidente, CEO de uma empresa. São essas habilidades que mantêm a visão da organização como um todo, influenciando diretamente no direcionamento e na Administração da empresa. Segundo Chiavenato, "Habilidade conceitual: Consiste na capacidade de compreender a complexidade da organização com um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu departamento ou grupo imediato." As habilidades conceituais são imprescindíveis aos Administradores de Topo da administração.

    fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/administrador-habilidades-e-caracteristicas/13089/

     

  • Segue comentário do Prof. Rodrigo Rennó...

    Este item fala das habilidades do administrador, de acordo com o modelo de Katz. Estas habilidades são:
    Habilidades Conceituais – Se referem à capacidade de montar cenários complexos, antever situações de causa e efeito, e são normalmente mais relacionadas às atividades do nível estratégico.
    Habilidades Humanas – Capacidade de se relacionar com outras pessoas, motivando, liderando-as e percebendo suas características principais. São importantes para todos os administradores, mas são fundamentais aos gerentes.
    Habilidades Técnicas – Capacidade de utilizar ferramentas, procedimentos, técnicas para executar uma tarefa específica. São importantes em todos os níveis, mas são fundamentais no nível operacional. Reparem que a banca fez uma confusão total na assertiva, relacionando “gerência operacional”com habilidades conceituais. Como vimos, as habilidades conceituais são vistas com maior concentração nos níveis estratégicos, e não nos táticos (gerenciais) ou nos operacionais. Gabarito: Errado.

  • Pode-se relacionar o nível de gerência OPERACIONAL  a uma grande concentração de habilidades TÉCNICAS.


    >>> quanto mais subimos na estrutura de uma instituição, maior deverá ser as habilidades conceituais. 


    >>> quanto mais descemos na estrutura de uma instituição, maior deverá ser as habilidades técnicas. 

  • Não existe gerência operacional, mas sim Gerência Tática.

    Habilidades conceituais predominam no nível estratégico.

    ERRADA

  • RESUMIDAMENTE TEMOS:

     

     NÍVEIS ----------- HABILIDADES ----------- HIERARQUIA-------- FOCOS DE ATUAÇÃO ------ PRAZOS
    ESTRATÉGICO -------- CONCEITUAL ------------- DIREÇÃO (ALTA) --------- EM TODA A EMPRESA --------- LONGO
    TÁTICO------------------- HUMANAS----------------GERÊNCIA (MÉDIA)------- EM DEPARTAMENTOS --------- MÉDIO
    OPERACIONAL---------- TÉCNICAS---------------SUPERVISÃO (BAIXA)------------- EM TAREFAS ------------- CURTO

     

     

    ALÉM DISSO, NÃO É A HABILIDADE E NEM A COMPETÊNCIA QUE DEFINE O TIPO CARGO. É O CARGO QUE DEFINE O TIPO DE HABILIDADE E O TIPO DE COMPETÊNCIA. A RELAÇÃO NO INÍCIO ESTÁ INVERTIDA.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Gab: ERRADO

    Planejamento desdobra-se no Estratégico, Tático e Operacional.

    ESTRATÉGICO: tem visão de longo prazo, engloba a empresa como um todo, define os objetivos gerais e genéricos. A swot está ligada a ele (nível de alta diretoria - habilidade conceitual). Análise externa.

    TÁTICO: é o desdobramento do estratégico, traduz os objetivos e tenta alcançar as metas que lhe foram trazidas (nível de gerentes - habilidade humana). Análise interna.

    OPERACIONAL: é um desdobramento mais detalhado do tático, nesse nível se traduz em atividades pormenorizadas para que a execução dos trabalhos seja eficiente. Seus objetivos são detalhados e específicos (nível de supervisores - habilidades técnicas). Análise interna.

    Minhas anotações.

ID
183346
Banca
FCC
Órgão
AL-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é

Alternativas
Comentários

  • Conforme Chiavenato, gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e carência, suprin do lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.  Desta definição, depreende-se que a alternativa b está correta.

    Os erros nas outras são:

    a) não é separar e sim integrar;

    c) Conforme Chiavenato, as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes: Aprender a aprender, colaboração e comunicação, raciocínio criativo e resolução de problemas, conhecimento tecnológico, conhecimento de negócios globais, desenvolvimento de liderança, autogerenciamento de carreira.  Daí, conclui-se que a restrição da mobilidade funcional torna-se prejudicial ao desenvolvimento de algumas competências pessoais, tais como: colaboração e comunicação, conhecimento de negócios globais e desenvolvimento de liderança.

    d) a assertiva está relacionada à avaliação de desempenho e não à gestão por competências.

    e) a assertiva está relacionada à avaliação de desempenho e não à gestão por competências.

  • GESTÃO POR COMPETÊNCIAS


    Modelo de gestão que visa orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização, as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

    A adoção do modelo requer que a empresa identifique com clareza as lacunas (gaps) ou deficiências em seu quadro funcional que possam bloquear o alcance dos macroobjetivos da organização.

    Pontos importantes:
    1 – Os processos da área de Gestão de Pessoas, quando modelados pela idéia das competências, tem como fim o desenvolvimento de competências para
    que os funcionários realizem entregas (Dutra) para a organização. Entregas são ações do participante da organização que geram e/ou agregam valor à organização.

    2 – Muito interligada com a idéia de gestão estratégica, possui o foco no alcance dos objetivos estratégicos, organizacionais.


    3 – Para Eboli, se o conceito de competências é incorporado como um princípio organizacional, a empresa tende a contratar por competências, remunerar,
    avaliar etc. Mais que um conceito, tornase um valor e uma prática da organização.

     

  • finalizando...

    Características da GC
    A) Ser patrocinado pela alta cúpula (ter apoio)
    B) Ser simples, prático e possível de ser implementada e mantida
    C) Ser amplamente comunicada e compreendida (as pessoas devem perceber benefícios ao colaborarem)

    D) Ter a competência como elo entre indivíduo e organização
    E) Integrar políticas e práticas de RH
    F) Proporcionar benefícios à organização e aos seus participantes.
     

  • Fonte dos dois comentários acima:

    Cristiana Duran - Aulas de Gestão de pessoas MPU - do EVP.

    Mais uma vez digo que para mim quando o texto é todo recorta e cola é importante dar os devidos créditos aos seus autores.

  • Complementando...

     

    O modelo de gestão de pessoas articulado por competências surgiu com o advento da era da competividade e das mudanças ocorridas nos mercados internacionais a partir da década de 1980. Nesse modelo, a vantagem competitiva, reengenharia e a reestruturação predominam na busca de estabelecer um relacionamento direto entre o desempenho das pessoas e os resultados organizacionais (FISCHER, 2002).

  • Como ninguém falou explicitamente, o gabarito é: Letra B.

  • b-

    A gestão por competência representando uma tentativa de responder às necessidades e dominar a concorrência num mercado globalizado, visando inovação contínua, aprendizagem e criação do conhecimento. Visa reduzir a diferença entre as competências necessárias à estratégia e aquelas já disponíveis.

  • GAB: LETRA B

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    Um dos objetivos principais na gestão por competências é o alinhamento das competências individuais com as estratégias da empresa.  

ID
183841
Banca
FCC
Órgão
TRE-RS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia

Alternativas
Comentários

  •  

    Letra e

    A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.

    Fonte: http://portal.cjf.jus.br/cjf/gestao-por-competencias

  • Lembrando que competências são, essencialmente, comportamentos e habilidades OBSERVÁVEIS.

  • Gabarito:letra E

     

    A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

    A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

    A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

    Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

  • Gabarito: E
    Para responder esse tipo de questão, deve-se lembrar que o cerne da Gestão por Competência é o "GAP" (lacuma) e o item que objetiva melhor isso é a letra E.

    A gestão por competências consiste em etapas:
    1) Mapeamento das competências organizacionais (das competências que minha organização tem e das que quero alcançar para ela) -> Aqui identifico meu GAP (lacuna: entre o que tenho hoje e o que quero alcançar, para atingir meus objetivos organizacionais), utilizarei aqui ferramentas para desenvolver as competências como o BSC (balanced scorecard, indicadores de desempenho..);
    2) Mapeamento das competências pessoais (competências que meu pessoal tem e as que quero que eles tenham ou desenvolvam, alcançar os objetivos da organização) -> Aqui identifico o GAP do pessoal (lacuna) -> Daí decido se quero desenvolver/ capacitar o pessoal para que alcancem as competências desejadas (treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho...) OU se irei recrutar novas pessoas com as competências desejadas.
    Entre outras etapas... estas são as mais importantes sabermos.
    Bons estudos para nós!
  • Tenho uma DÚVIDA, galera,

    Os propósitos ou objetivos organizacionais só podem ser de longo prazo, conforme o item e: "para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo" ?
     
    Sunder (sundersantoshi@gmail.com)
         
  • Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal, instituído pelo
    Decreto 5.707/2006. O art 20 deste documento traz importantes conceitos:
    Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

    I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o
    propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais
    por meio do desenvolvimento de competências individuais;

    II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o
    desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
    necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos
    objetivos da instituição;

    III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem
    em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e
    congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que
    atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e
    fundacional.

  • Qual é o erro da letra D?

  • na gestão por competências, busca-se atingir os objetivos estratégicos da organização, e não os objetivos operacionais, o que explica o "a longo prazo".

  • Complementando...

     

    O modelo de gestão de pessoas articulado por competências surgiu com o advento da era da competividade e das mudanças ocorridas nos mercados internacionais a partir da década de 1980. Nesse modelo, a vantagem competitiva, reengenharia e a reestruturação predominam na busca de estabelecer um relacionamento direto entre o desempenho das pessoas e os resultados organizacionais (FISCHER, 2002).

  • Ao meu ver a D está correta tambem. A partir do GAP de competencias identificados , pode-se optar por:

    1 treinar os colaboradores da empresa ou

    2 caso exista mao de obra qualificada (com estas competencias essenciais) pode-se optar por captar novos colaboradores para a empresa.

     

  • e-

    A gestão por competência visa agilidade, diferenciação e inovação contínua, atraves da demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas no contexto organizacional. Esse modelo visa reduzir lacunas entre as competências necessárias à estratégia e aquelas já disponíveis na organização.

  • Jo Fleury seu comentário foi fundamental para eu entendesse um pouco mais sobre Gestão por competência

  • XTMSX, a opção D está errada.

    O treinamento não faz parte do longo prazo, ele é curto prazo, treinar o funcionário para as atribuições do cargo, é pra já.

ID
198286
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.

A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor.

Alternativas
Comentários

  • Correto. A rigidez vem do controle. Não que as empresas privadas não controlem seus funcionários; mas é um controle que se baseia no custo e na busca do lucro. Enquanto isso no setor público, busca-se o lucro social e a observância à lei, o funcionário público orienta sua ação para o que a lei permite e o privado para o que a lei não proíbe.

     

    Porém, pode-se e deve-se buscar a utilização de ferramentas de desempenho no setor público. No entanto, elas necessitam de adaptação.

  • Realmente a dificuldade em aplicar a gestão por competência em instituições públicas é bem maior que na área privada, mas concordo 100% com o comentário da colega: 
       "Porém, pode-se e deve-se buscar a utilização de ferramentas de desempenho no setor público. No entanto, elas necessitam de adaptação."

  • O gabarito é certo e infelizmente esta é a realidade do serviço público brasileiro, que ainda é rígido e sujeito a barreiras organizacionais diversas. A gestão por competências pressupõe uma liberdade e autonomia do indivíduo para se desenvolver e colaborar, enquanto o serviço público ainda é calcado em regras burocráticas.
    Bons estudos

  • Consiste em um desafio para a gestão pública, além da apropriação do conceito de competências, transformar sua estrutura hierarquizada e burocrática em organizações flexíveis e empreendedoras e com foco na valorização de seus funcionários.
    A gestão baseada em competências pode ser considerada como um vetor de mudança cultural e uma maneira de injetar mais flexibilidade e adaptabilidade no serviço público. A comunicação eficiente entre a organização, principalmente com a direção e gerências é fundamental para esse processo. 
    Amaral (2006) conclui que tornar a atividade pública cada vez mais inovadora consiste em um grande desafio. Pois é preciso inovar sem esquecer  os princípios da impessoalidade e da legalidade, de forma que a sociedade seja ouvida e seja construído um serviço público com grande capacidade de responder a problemas públicos antigos e aqueles como os quais nem ousamos a pensar que virão.

    Fonte:     http://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/7771/Camila%20Rodrigues.pdf?sequence=1

  • Certo.Resumindo:A implementação da gestão por competência ainda é um grande desafio, uma vez que a cultura da gestão pública permanece, na maioria dos casos, voltada para cargos, e não para entregas. Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim 
  • Q66092 - CESPE - As técnicas de implantação da gestão por competências no setor privado não podem ser transportadas diretamente para o setor público, pois necessitam adequar-se às particularidades da gestão pública.

    Gabarito: Certo

  • Só para poder polemizar. Discordo do professor.

     

    "Item bastante questionável. Esclareço, desde já, que a banca considerou como certo. Acontece que a gestão por competências realmente
    pressupõe maior autonomia para o individuo, mas há controvérsias quanto a uma eventual dificuldade de sua aplicação no setor público. Inclusive, a própria banca já considerou que a gestão por competências é uma “tendência” na gestão pública brasileira...
    Assim, para provas do Cespe onde “errada anula certa”, o melhor é deixar questões como esta em branco. Em questões de outras bancas que você venha a fazer no futuro, deverá olhar as demais alternativas para que possa ter certeza se considera este tipo de afirmação certa ou errada...
    GABARITO considerado: Certo."

     

    Prof. Carlos Xavier - Estratégia.

  • CERTO

     

    Essa questão é bem polêmica......

    Já é um pouco antiga, entendo que atualmente estaria errada, pois a gestão de pessoas no setor público tem evoluído...

     

    Bom, encontrei esse trecho aqui no livro de Andreia Ribas e Cassiano Salim (2013):

     

    "A gestão por competências, apesar de reunir várias qualidades, apresenta dificuldades para sua implementação na totalidade, no setor público. O gestor público atém-se a várias limitações legais que devem ser respeitadas, como a exigência de concurso público para contratação de novos talentos."

  • Questão correta, no setor público há certo engessamento por causa do controle e das leis, tudo deve ser seguido mediante lei, deixando assim, pouca discricionariedade e flexibilidade.

  • Gab: CERTO

    "certo" para a época, agora, a questão estaria errada. Isso porque, o Empowerment é uma das técnicas aplicadas no serviço público e amplamente aceita e incentivada por todos os setores. O empowerment busca não só dar voz, força e autonomia aos seus agentes, mas também desenvolvimento pessoal e aumento em sua capacidade profissional.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
198289
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.

Os resultados esperados da gestão por competências são diferentes para o setor público e o privado, pois o setor privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências organizacionais; e o setor público visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências individuais.

Alternativas
Comentários

  • QUESTÃO ERRADA

    Os resultados esperados da gestão de pessoas baseada em competências (GPPC) são similares para o setor público e privado. Ambos visam a aprendizagem e o desenvolvimento de competências organizacionais e individuais, estratégicas à organização - principio básico da GPPC.

    No modelo de gestão de pessoas baseada em competências (GPPC), os profissionais são vistos como talentos a serem continuamente lapidados, de forma a desenvolverem as competências-chave tanto para o seu sucesso como indivíduo, quanto para o sucesso da organização (DUTRA, 2000; 2004).

  • Tanto no setor público como no privado, a gestão por competências abrangerá o desenvolvimento de competências dos profissionais (individuais) e o desenvolvimento de capacidades, recursos, sistemas, processos e competências próprias do ente coletivo organização (competências organizacionais).
    Gabarito: E
    Bons estudos

ID
198292
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.

Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    QUEM PRODUZ MAIS, É MAIS TALENTOSO, RECEBE MAIS.

  • " Remuneração por competência é uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. isto significa que a remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha as tarefas. ...os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. Chiavenato, pg259-Gestão de pessoas

  • A gestão por competências pressupõe o alinhamento dos processos, inclusive de remuneração e recompensas, às entregas e ao desempenho do indivíduo. Como cada indivíduo necessariamente possui características e habilidades próprias e específicas, as entregas serão desiguais, então esse tipo de modelo implica em remunerações desiguais.
    Gabarito: E
    Bons estudos

  • Errado.

     O enunciado fala em gestão por competências em instituições públicas. 

    No caso da Administração Pública Federal, o Decreto 5.707 de 2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal adota a gestão por competências. 

    E o Decreto 7.133 de 2010 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações que caracterizam remunerações variáveis. 

    Ou seja, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam em remunerações variáveis.

  • BASTA LEMBRAR DO TIPO DA CARREIRA EM ''Y''.

    NA CARREIRA EM Y, O PROFISSIONAL PODE OPTAR ENTRE SEGUIR PARA O CARGO GERENCIAL OU ESCOLHER SER UM ESPECIALISTA NA ÁREA TÉCNICA DE UM DETERMINADO SETOR.

     

    PARA O PROFISSIONAL QUE DESEJA SER ESPECIALISTA EM DETERMINADO SETOR ESSA CARREIRA PERMITE UM CRESCIMENTO EM TERMOS DE CARGO E DE REMUNERAÇÃO PARALELO À ESTRUTURA HIERÁRQUICA, PERMITE UM MAIOR NÚMERO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO SEM AUMENTAR OBRIGATORIAMENTE A SUA ESTRUTURA. O SEJA, O INDIVÍDUO POSSUI O MESMO CARGO, PORÉM ACRESCIDO DE RESPONSABILIDADES E DETENTOR DE PODER DE DECISÃO, EM DETERMINADAS OCASIÕES. ELE SE ELEVA SEM SAIR DA FUNÇÃO. ESSE MODELO É TÍPICO PARA AQUELAS PESSOAS QUE NÃO POSSUI O DOM DE GERENCIAR, MAS EXECUTA SUA FUNÇÃO COMO NINGUÉM. 

     

    LOGO, "Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo PODEM possuir remunerações DIFERENTES, COM BASE EM suas características e habilidades individuais."

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • as feministas não iriam concordar com essa questão kkk 

ID
203980
Banca
TJ-SC
Órgão
TJ-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Competências básicas são as características pessoais essenciais para o desenvolvimento das atividades organizacionais e que diferenciam o desempenho das pessoas. Sobre as competências exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios, assinale a alternativa INCORRETA:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: D

    d) O bom desempenho funcional significa executar um conjunto de tarefas repetitivas e estanques e a qualificação é restrita a cada tarefa em particular.

    Não há muito o que comentar, esta é a opção mais nonsense. Tarefas repetitivas e estanques (significado: bem vedado, bem tapado; separado) definitivamente não são caracteristicas de um bom desempenho.

    Bons estudos para nós!
ID
209545
Banca
ACAFE
Órgão
MPE-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Durante uma reunião com os gestores, o presidente da empresa salientou a importância em se ter uma visão sistêmica nos negócios, destacando que isso seria imprescindível para o sucesso da empresa nos próximos anos.

Para isso, seria necessário que os gestores desenvolvessem certas habilidades, dentre as quais a mais importante é a:

Alternativas
Comentários

  • Habilidade conceitual: envolve a capacidade de compreender e lidar com a complexidade da organização como um todo e de usar o intelecto para formular estratégias. Criatividade, planejamento, raciocínio abstrato e entendimento do contexto são manifestações da habilidade conceitual.

  • "Robert L. Katz (apud STONER, 1999) classificou-as em três grandes habilidades: Técnicas, Humanas e Conceituais. Todo administrador precisa das três habilidades. (...)
     
    Habilidades Técnicas são as habilidades ligadas à execução do trabalho, e ao domínio do conhecimento específico para executar seu trabalho operacional. Segundo Chiavenato (2000, p. 3) habilidade técnica “[...]consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para o desempenho de tarefas específicas, por meio da experiência e educação. É muito importante para o nível operacional”. Logo as habilidades técnicas são mais importantes para os gerentes de primeira linha e para os trabalhadores operacionais. 

    Habilidades Humanas     são as habilidades necessárias para um bom relacionamento. Administradores com boas habilidades humanas se desenvolvem bem em equipes e atuam de maneira eficiente e eficaz como líderes.Segundo Chiavenato (2000, p. 3) habilidade humana “[...]consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivações e liderar grupos de pessoas”. Habilidades humanas são imprescindíveis para o bom exercício da liderança organizacional 

    Habilidades Conceituais     são as habilidades necessárias ao proprietário, presidente, CEO de uma empresa. São essas habilidades que mantêm a visão da organização como um todo, influenciando diretamente no direcionamento e na Administração da empresa. Segundo Chiavenato (2000, p. 3): "Habilidade conceitual: Consiste na capacidade de compreender a complexidade da organização com um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes. Essa habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu departamento ou grupo imediato."  As habilidades conceituais são imprescindíveis aos Administradores de Topo. "

    Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/administrador-habilidades-e-caracteristicas/13089/

ID
211465
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à gestão por competências, julgue o item abaixo.

Quanto à relevância no contexto organizacional, as competências classificam-se em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.

Alternativas
Comentários

  •  Autores como Tauile, Cherubin, Carvalho Neto, Leite, Sparrow e Bognanno, citados
    por Lobato (2001), tem discutido a questão das competências em relação às alterações que
    estão sendo processadas no cenário tecnológico e sua relação com as exigências de
    qualificação profissional e com a empregabilidade. Para esses autores, as competências estão
    inseridas em um ciclo de relevância que, ao longo do tempo sofre alterações sendo possível
    classifica-las em quatro categorias que são:
     Emergentes – surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de
    trabalho e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso
    de novas tecnologias, entre outros fatores;
     Declinantes – estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de
    operacionalização das atividades da organização;
     Estáveis ou essenciais – são aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo;
     Transitórias – embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser
    necessárias porá um determinado momento.

  • Pra mim esse ou transitórias esta errado, o correto seria e transitórias... mas o cespe é cespe né... tem até sua doutrina própria kkkkkkkk

    ??Emergentes – serão necessárias no futuro. Surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho e estão relacionadas, por exemplo, ao domínio de um idioma, ao eficaz uso de novas tecnologias, entre outros fatores;
    ??Declinantes - estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização;
    ??Estáveis – são aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo; e
    ??Transitórias – embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por um determinado momento.

  • Não concordo com o comentário sobre "...declinantes e transitórias". Pois as competências podem ser ou emergentes, ou estáveis, ou declinantes ou transitórias. Quando diz-se que são declinantes e transitórias, isso dá ideia de soma, ou seja as competências poderiam ser emergentes, estáveis declinantes e transitórias ao mesmo tempo. Não considero isso um erro da cespe.
    Bons estudos!!!
  • Encontrei isso no euvoupassar

    Outra classificação comum das competências organizacionais é em relação à importância de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no futuro), declinantes (que perderão importância com o tempo), estáveis (manteriam sua relevância atual) e transitórias (que seriam relevantes somente em um período, como em uma crise).

  • Emergentes - ganha importância ao longo do tempo

    Declinantes - perdem a importância ao longo do tempo 

    Transitórias - são essenciais em momentos críticos

    Estável - permanecem relevantes ao longo do tempo

    Professor Cassiano Salim

  • GABARITO:CERTO

    A questão apresenta a classificação das competências segundo Sparrow e Bognanno.

    Fonte: Andreia Ribas e Cassiano Salim

  • No livro da A Ribas encontra-se relevancia no tempo

    Nao sabia que segundo a doutrina que o cespe adota, poderia ser no contexto organizacional também!

    fica aqui um bizu: TEED (transit, est, emerg, declic)

     

    GAB CERTO

  • TIPOLOGIAS DE COMPETÊNCIAS - RELEVÂNCIA 

     

           - COMPETÊNCIAS EMERGENTES: O GRAU DE IMPORTÂNCIA TENDE A CRESCER.

           - COMPETÊNCIAS DECLINANTES: O GRAU DE IMPORTÂNCIA TENDE A DIMINUIR.

           - COMPETÊNCIAS ESTÁVEIS: PERMANECEM RELEVANTES AO LONGO DO TEMPO.

           - COMPETÊNCIAS TRANSITÓRIAS: SÃO IMPORTANTES EM MOMENTOS CRÍTICOS, DE CRISE E DE MUDANÇAS.

     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • GABARITO: CERTO

    A questão apresenta a classificação das competências segundo Sparrow e Bognanno.

           

     TIPOLOGIAS DE COMPETÊNCIAS quanto à relevância no contexto organizacional:

     

    - COMPETÊNCIAS EMERGENTES: Serão necessárias no futuro. Surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho.

           - COMPETÊNCIAS DECLINANTES: Estão relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização.

           - COMPETÊNCIAS ESTÁVEIS: São aquelas que permanecem relevantes ao longo do tempo.

           - COMPETÊNCIAS TRANSITÓRIAS: Embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por determinado momento.

    Abraços.

     

     

     

     

  • Gab: CERTO

    Veja o que diz Ribas e Salim;

    Classificação das Competências:

    As competências também podem ser classificadas conforme algumas de suas características, em várias categorias - Quanto ao Tipo:

    Emergentes: são futuristas, ou seja, surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado.

    Declinantes: relacionadas às mudanças na tecnologia ou modo de operacionalização das atividades e tarefas.

    Estáveis: aquelas que permanecem relevantes ao longo do tempo.

    Transitórias: Embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por determinado momento.

    Andreia Ribas e Cassiano Salim, Gestão de Pessoas para Concursos. pág. 100 e 101.

    Erros, mandem mensagem :)

  • GAB: CERTO

    Complementando!

    Fonte: Stefan Fantini - Estratégia

    Competências Emergentes x Competências Declinantes x Competências Estáveis x Competências Transitórias

    Essa classificação leva em consideração a relevância (“importância”) que as competências possuem para a organização ao longo do tempo. Vejamos: 

    Competências Emergentes:

    • Tratam-se das competências que tendem a ser mais relevantes para a organização com o passar do tempo. Ou seja, essas competências vão “emergindo” e se tornando cada vez mais importantes com o passar do tempo. As competências tendem a ser mais importantes no “futuro”. 
    • Em outras palavras, “são competências que podem não ser relevantes para as atividades atuais da organização, mas considerando a estratégia e visão de futuro, serão enfatizadas posteriormente”.

    Competências Declinantes:

    • É exatamente o inverso das competências emergentes. As competências declinantes tendem a ser menos relevantes para a organização com o passar do tempo. Ou seja, essas competências vão “declinando” e se tornando cada vez menos importantes com o passar do tempo. As competências vão perdendo sua importância e  tendem a ser menos importantes no “futuro”. 
    • Em outras palavras, “são aquelas que, durante um tempo, foram importantes para a organização e para as atividades desenvolvidas no passado, mas que tendem a ser superadas.”

    Competências Estáveis (Competências Perenes):

    • Tratam-se das competências que têm uma relevância “estável” para a organização. Ou seja, a importância dessas competências tende a ser estável para a organização com o passar do tempo. As competências tendem a manter o mesmo grau de importância para a organização ao longo do tempo. 
    • Em outras palavras, essas competências “formam um grupo fundamental de competências organizacionais, intimamente relacionadas à obtenção do desempenho desejado, permanecendo relevantes para as tarefas ao longo do tempo, seja qual for a direção estratégica da organização”.

    Competências Transitórias: 

    • Tratam-se das competências que são relevantes para a organização apenas em determinados períodos. Ou seja, a importância dessas competências ocorre apenas em determinados momentos específicos. Por exemplo: em momentos de crises, mudanças ou transições.  
    • Em outras palavras, “são as competências que precisam ser mobilizadas durante processos de mudança, embora pontuais e menos enfatizadas na estratégia organizacional”.  

  • Competências emergentes - tendem a ser mais relevantes com o passar do tempo.

    Competências declinantes estariam em uma tendência oposta as emergentes: elas se tornam cada vez menos relevantes.

    Competências estáveis são aquelas cuja importância para a organização é relativamente estável;

    Competências transitórias são aquelas que só são importantes em algum momento específico, como na resolução de uma crise, por exemplo.

ID
212911
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.

Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

Alternativas
Comentários

  • A questão está errada porque as ações mencionadas pertencem ao recrutamento, e não à seleção.

    Conforme Chiavenato, "o recrutamento e a seleção de pessoas fazem parte de um mesmo processo: a introduçao de novos elementos humanos na organização. Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação - portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa -, a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, restritiva e obstativa. Enquanto o objetivo do recrutameto é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima - os candidatos -, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização." (2006, p. 169).

     

    Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 

  • É atribuição do recrutamento,ou seja,  o mesmo possui atividade de atração de candidatos, divulgação e de comunicação de vagas, e, portanto, é um atividade tipicamente positiva e convidativa; a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha de pessoas, de classificação e de decisão, e, portanto, restritiva e abstrativa. 
  • Segue pequeno resumo:

    RECRUTAMENTO X SELEÇÃO

    1) RECRUTAMENTO: ATRAIR pessoas potencialmente qualificadas. Ex. Edital de Concurso Público;
    2) SELEÇÃO: ESCOLHA do candidato que melhor se adeque aos requisitos. É um processo de comparação.Ex: Aplicação de provas do concurso.

  • Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização (ERRADO - ATIVIDADE DE RECRUTAMENTO), atração (ERRADO - ATIVIDADE DE RECRUTAMENTO) e identificação de potenciais candidatos para a organização (CERTO- ATIVIDADE DE SELEÇÃO).

     

     

    RECRUTAMENTO: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

    CESPE: O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. (CERTO)

     

    SELEÇÃO: TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO. 

    CESPE: "Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização." (CERTO)

    CESPE: "Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização." (CERTO)

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Atividade de recrutamento.

  • Recrutamento

    O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

  • SELEÇÃO= selecionar a melhor pessoa ( já recrutada ) para ocupar o cargo

    RECRUTAMENTE= atrair pessoas!

  • Constituem atividades típicas de (recrutamento) de recursos humanos:

     

    Ø     localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

     

    Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação (atividade tipicamente positiva e convidativa), a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, restritiva e obstativa.

     

    Assim, enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima – os candidatos, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.

     

    by neto..

  • Falou em Atrair= RECRUTAMENTO

  • GABARITO: ERRADO

    Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

    Abraços.

  • Os processos de recrutamento e seleção são responsáveis por identificar os profissionais que possuem:

    • Competências

    • Perfil (que melhor atendam às necessidades do cargo a ser ocupado e que correspondem aos valores da empresa)

    Muitos confundem esses dois métodos, recrutamento e seleção são dois conceitos muito diferentes.

    RECRUTAMENTO:

    O recrutamento consiste na aplicação de um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair a atenção de candidatos potencialmente qualificados. O método mais comum e popular de recrutamento é a divulgação de um e-mail para receber currículos interessados em uma vaga de emprego específica.

    Atrair pessoas

    SELEÇÃO:

    A seleção, possui um objetivo mais definido e fechado, que é a contratação de um profissional para o cargo que está disponível. Trata-se de uma etapa posterior ao recrutamento: após atrair diversos candidatos, é iniciada a seleção que irá escolher os candidatos mais adequados para a empresa.

    Selecionar a melhor pessoa ( já recrutada ) para ocupar o cargo

  • Gab: ERRADO

    "Atrair" pessoas é função do recrutamento.

    Erros, mandem mensagem :)

  • bizu da banca:

    -recrutamento é uma coisa seleção é outra, porém recrutamento faz parte do PROCESSO DE SELEÇÃO DE SELEÇÃO, SACARAM?

ID
219787
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização pública realizou um concurso visando
preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou
um perfil com as principais características que os ocupantes dos
cargos em questão deveriam possuir.

Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.

As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências estratégicas da organização.

Alternativas
Comentários

  • Toda organização precisa identificar suas competências essenciais (core competencies). A gestão por competências procura definir as competências humanas que possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para a consecução dos objetivos estratégicos da organização

    Fonte: Gestão de Pessoas (Chiavenato)

  • As ferramentas da Gestão de Pessoas por Competências
     
    Avaliação por Competências
    A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bom desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas competências, categorizando-as em três blocos, que são: 
    - Competências Conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as técnicas); 
    - Competências técnicas (domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho) e 
    - Competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e valores pessoais).

    Fonte: IMP Concursos
ID
219886
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma
iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens
subseqüentes.

Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    Mapeamento de competências é a fase em que as lacunas de competências (diferença entre as competências existentes e as necessárias) são identificadas.

    Definição das competências organizacionais essenciais

    Nessa etapa, a alta administração, com o apoio da área de gestão de pessoas, vai definir quais são as competências essenciais da organização, ou seja, aquelas que significam a sua vantagem competitiva, o seu diferencial. Essas competências devem estar intimamente ligadas ao negócio, à missão, à visão, aos valores e estratégias da organização.

    Por isso, antes de definir as competências essenciais é interessante realizar uma revisão ou validação desses referenciais estratégicos. De acordo com a organização essas competências podem ser chamadas simplesmente de competências organizacionais. É importante ressaltar que muitos autores
    denominam a definição das competências (organizacionais e individuais) como mapeamento de competências. Já outros entendem que o mapeamento ocorre no momento em que cada funcionário é avaliado nas competências definidas.

  • Mapeamento das competências: Métodos, técnicas e instrumentos
     
    O mapeamento tem como propósito identificar o gap, ou lacuna, de competência, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

    Fonte: IMP concursos

  • Outra questão ajuda a responder, vejam:

    Prova: CESPE - 2012 - ANAC - Técnico AdministrativoDisciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Avaliação de Desempenho; Gestão de Desempenho; Gestão de Competências; 

    O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público.

    GABARITO: CERTA.

  • O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIA IDENTIFICA LACUNAS, FALHAS, DÉFICITS NA COMPETÊNCIA DO INDIVÍDUO. BASEIA-SE EM RECURSOS OU DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA, COMO CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE, NECESSÁRIOS AO DESEMPENHO DO PROFISSIONAL NO TRABALHO.

     

    CESPE: "O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização." (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

  • Mapeamento de competências: Identificar lacunas, Identificar competências.

ID
219889
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma
iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens
subseqüentes.

Entre as estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionário estruturado.

Alternativas
Comentários

  • Certo.

    http://santianegodinho.com.br/blog/gestao-por-competencias-metodos-e-tecnicas-para-mapeamento-de-competencias/

  • CERTO

    A definição e identificação de competências é um processo amplo, e deve basear-se no máximo de evidências possíveis, inclusive questionários, grupos focais, entrevistas com dirigentes, estudo de processos de trabalho etc.

  • Mapeamento das competências: Métodos, técnicas e instrumentos
     
    O mapeamento tem como propósito identificar o gap, ou lacuna, de competência, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.
     
    1 - Métodos e Técnicas para identificar as competências necessárias a contextos e estratégias organizacionais:
     
    - Identificar as competências (organizacionais e humanas) necessárias para a consecução dos objetivos da organização através da análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da organização ( Missão, visão de futuro, objetivos organizacionais, etc) 
    - A entrevista constitui outra técnica de pesquisa bastante aplicada ao mapeamento de competências. Geralmente é utilizada para analisar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise documental, visando identificar as competências relevantes à organização.
    - Quando nem o pesquisador nem os profissionais objetos do estudo dispõem de tempo para entrevistas individuais, uma alternativa é realizar uma entrevista coletiva também denominada grupo focal (o entrevistador atua como um moderador estimulando e coordenando a discussão dos participantes)
    - A observação constitui em um exame detalhado das competências relevantes ao trabalho de indivíduos e equipes.
    - O questionário é a técnica de pesquisa mais utilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional.

    Fonte: IMP Concursos

  • UMA OUTRA QUESTÃO PARA LACRAR O GABARITO.

     

    CESPE: O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos. (CERTO)

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

  • CERTO

    Segundo a professora Kátia Lima, os instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências são:

    • Análise documental;

    • Entrevista;

    • Grupo focal;

    • Observação;

    • Questionário.

  • GAB: CERTO

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    Os instrumentos ou ferramentas que podem ser utilizadas para mapear as competências de uma empresa são as seguintes:

    Questionários:

    • Série de perguntas formatadas de modo sequencial.

    Análise documental:

    • Análise dos documentos que compõem o planejamento estratégico da instituição, como a visão e a missão.

    Entrevista:

    • Técnica muito utilizada. São entrevistados pessoas chave na organização em busca de identificar as competências individuais e organizacionais.

    Grupo Focal:

    • Uma espécie de entrevista coletiva, em que diversas pessoas participam de uma dinâmica em que o entrevistador funciona como moderador.

    Observação visual:

    • Observação dos funcionários em seu ambiente de trabalho, buscando identificar as competências.

  • Mapeamento de Competências (mais cobrado em provas)

    Pode-se “dividir” a etapa de mapeamento de competências em 03 fases:

    • Definição das Competências Necessárias;
    • Definição das Competências Reais (já existentes) e;
    • Identificação do GAP de Competências.

    Definição das Competências Necessárias

    É necessário identificar e definir as competências que os indivíduos e a organização devem possuir. Há algumas técnicas para definir as competências necessárias:

    • Análise documental (análise/pesquisa de documentos da organização)
    • Entrevista
    • Questionário
    • Observação
    • Grupo focal (entrevista coletiva, entrevistador é o moderador)

    Definição das Competências Reais (atuais)

    Utiliza ferramentas como: simulações, testes e avaliações de desempenho por competências.

    Identificação do GAP de competências

    Após as outras etapas, é possível identificar o GAP de competências (Diferenças entre as necessárias e as reais).

ID
219892
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma
iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens
subseqüentes.

O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.

Alternativas
Comentários
  • Justificativa da anulação:

    anulado. O item traz hesitação por se referir a uma das etapas da gestão de competências, 
    e não do mapeamento de competências, que é, ele mesmo, uma das etapas.


     

  • O mapeamento de competências é uma das etapas da Gestão de Competências.

ID
219895
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Tendo em vista o modelo integrado de gestão por competências,
julgue os itens que seguem.

A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    A gestão por competências consiste em atividades sistematizadas que permitem definir e desenvolver competências profissionais desejáveis à organização.

    As “atividades sistematizadas” podem ser entendidas como as práticas de gestão de pessoas e as “competências profissionais desejáveis à organização” são exatamente aquelas que permitirão o alcance de seus objetivos.

  • Perfeito. A gestão por competências busca não somente a correção de uma deficiência atual nas competências, mas gerar um processo de auto?aprendizado e autogerenciamento da carreira, buscando um contínuo aprimoramento, de acordo com os novos desafios que a organização encontrará no futuro. Gabarito: Certo

    Professor Rodrigo Rennó.
    www.euvoupassar.com.br

  • A questão é ambígua, pois a construção gramatical permite entender que: as novas competências citadas se referem à gestão por competências (a resposta seria CERTO); e também que as novas competências se referem ao treinamento (resposta ERRADO). Logo, em minha opinião, a questão deveria ser anulada.
  • QUESTÃO: A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da carreira.

    Para Covey, as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios são as seguintes:

    1) Aprender a aprender
    2) Comunicação e colaboração
    3) Raciocínio criativo e resolução de problemas
    4) Conhecimento tecnológico
    5) Conhecimento de negócios globais
    6) Desenvolvimento da liderança
    7) Autogerenciamento da carreira

    Logo, questão CORRETA. 

    Fonte: Administração Geral e Pública. Autor: Idalberto Chiavenato.
ID
219898
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Tendo em vista o modelo integrado de gestão por competências,
julgue os itens que seguem.

Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    Competências funcionais ESSENCIAIS de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.

    As competências essenciais se caracterizam por três fatores:

    • oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores;
    • são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizações concorrentes;
    • dão acesso a nichos do mercado.

    As competências essenciais “correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor”, são o diferencial da organização.

  • A questão descreve o conceito de competência "essencial"

    Competências básicas(essenciais)
    Também chamadas de competências de gestão, são aquelas relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais, produtivos, etc. Referem-se a como os recursos organizacionais são utilizados e os processos mobilizados para obter os melhores resultados.
    Sem o domínio dessas competências básicas, a organização não consegue alcançar níveis elevados de excelência.
     
    Competências essenciais
    Também chamadas de competências seletivas, são aquelas que diferenciam a organização ante seus competidores. Correspondem àquilo que cada Organização sabe fazer melhor do que ninguém. Tais competências são fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos mercados, por isso, a organização precisa identificar e reforçar as competências essenciais capazes de levá-la ao sucesso.

    Professor Rafael Ravazzolo
  • "Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados."
    Este é o erro da questão. Mesmo que as competências sejam desenvolvidas em áreas diferentes da organização, como o colega acima citou (marketing, RH, etc) o nível das competências deverá ser o mesmo, pois demonstra que a organização é una em relação aos seus objetivos e metas.
  • Competências Funcionais - são as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de sua especialização;
  • QUESTÃO: "Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados."
        "Apenas ratificando os ótimos comentários dos colegas!"
        A competência descrita é a Competência ESSENCIAL. A saber:

    1. Competências ESSENCIAIS - são as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais;
    2. Competências FUNCIONAIS - são as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de sua especialização;
    3. Competências Gerenciais - são as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas; e
    4. Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.

  • Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados. Resposta: Errado.

     

    Comentário: as competências de uma organização podem ser classificadas em core competence (conhecimento corporativo), competência de gestão (gerir de maneira eficiente os insumos) e competência organizacional (a maneira prática de como ela se organiza - funcional).

  • GAB: ERRADO

    Complementando!

    Como já foi cobrado?

    Q73298 -> As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

    GAB: ERRADO . A competência descrita é a Competência Funcional. 

    =-=-=

    Q73326 -> As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.

    GAB: CERTO. As competências individuais podem ser classificadas de acordo com o papel que o indivíduo ocupa na empresa. Estas seriam então técnicas ou gerenciais.

    =-=-=

    Q309221 -> As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização.

    GAB: ERRADO. As competências humanas são ligadas à capacidade de se fazer entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Não está necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na organização.

ID
219901
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Tendo em vista o modelo integrado de gestão por competências,
julgue os itens que seguem.

As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    Competências essenciais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.

    As competências essenciais se caracterizam por três fatores:

    • oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores;
    • são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizações concorrentes;
    • dão acesso a nichos do mercado.

    As competências essenciais “correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor”, são o diferencial da organização.

  • ERRADO.
    A competência descrita é a Competência Funcional. A saber:

    1. Competências Essenciais da organização - são as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais;
    2. Competências Funcionais - são as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de sua especialização;
    3. Competências Gerenciais - são as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas; e
    4. Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.
    CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, 2010.

    Bons estudos!
  • Competências Essenciais são as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos seus clientes e concorrentes.Aquilo que a organização sabe fazer de melhor.Também chamada de core competences.Logo: Questão errada.
  • QUESTÃO: "As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas."
        "Apenas ratificando os ótimos comentários dos colegas!"
        A competência descrita é a Competência Funcional. A saber:

    1. Competências ESSENCIAIS - são as competências distintivas que toda organização precisa construir e possuir para manter sua vantagem competitiva sobre as demais;
    2. Competências FUNCIONAIS - são as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização - marketing, produção/operações, finanças, RH, tecnologia - precisa construir competências próprias de sua especialização;
    3. Competências Gerenciais - são as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas; e
    4. Competências individuais - são as competências que cada pessoa deve construir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades.
  • Competências essenciais
    Também chamadas de competências seletivas, são aquelas que diferenciam a organização ante seus competidores. Correspondem àquilo que cada Organização sabe fazer melhor do que ninguém. Tais competências são fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos mercados, por isso, a organização precisa identificar e reforçar as competências essenciais capazes de levá-la ao sucesso.

  • as competências de uma organização podem ser classificadas em core competence (conhecimento corporativo), competência de gestão (gerir de maneira eficiente os insumos) e competência organizacional (a maneira prática de como ela se organiza - funcional).

ID
219904
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Tendo em vista o modelo integrado de gestão por competências,
julgue os itens que seguem.

Entre as características das organizações com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de níveis hierárquicos - e as equipes matriciais.

Alternativas
Comentários

  • Exato. Para que a gestão por competências seja implementada é necessário que se repense o modelo burocrático de gestão em busca de uma organização mais flexível e orgânica.
    Gabarito: Certo

    Professor Rodrigo Rennó.
    www.euvoupassar.com.br

  • "Organizações achatadas e horizontalizadas possuem poucos níveis hierárquicos e dão a impressão de serem apenas arranjos simples de pessoas e tarefas. Nada mais enganoso. As tarefas de indivíduos e equipes estão sendo ampliadas e enriquecidas e o resultado é o tempo maior no cargo para desempenhar tarefas gradativamente mais complexas e que exigem novos conhecimentos. A interação entre indivíduos e grupos torna-se mais complicada. A cadeia tradicional de comando que produz um senso de estabilidade à custa da eficiência está sendo alijada da organização moderna. As mudanças rápidas na tecnologia, nos produtos, sistemas e métodos de trabalho estão trazendo forte impacto sobre os requisitos do trabalho fazendo com que as pessoas tenham a necessidade de aumentar suas habilidades e desenvolver atitudes quel hes permitam adaptar-se às mudanças que resultam do downsizing, inovação tecnológica, demandas dos clientes por melhores produtos e serviços. (...) Tudo isso é transferido para novas necessidades de treinamento e desenvolvimento".

    Chiavenato, Gestão de Pessoas, 2010, p.369

  • GAB: CERTO

    Comeplementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    As organizações que têm um foco na gestão por competências costumam rejeitar o modelo burocrático ou tradicional de gestão.

    Essas instituições têm escolhido modelos mais flexíveis de gestão, com estruturas mais achatadas ou matriciais, bem como um foco na estratégia e em seus clientes que não existe no modelo burocrático.

  • Gestão por competências

    Em relação à gestão tradicional, a gestão por competências reduz os níveis hierárquicos, é mais flexível, dinâmica, possui alta participação dos funcionários na tomada de decisões, trabalho rico e desafiador com foco nos clientes.

    A gestão por competências se “refere à estruturação das atividades das áreas e das equipe da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las.

ID
219985
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por
competências, é importante considerar alguns conceitos e
orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do profissional.

Alternativas
Comentários

  • Esta é uma classificação das competências individuais.

    Gerais: Todos fazem.

    Específicas: Relacionadas com o cargo ou função do funcionário.

    Gabarito: Certo.

  • GABARITO: CERTO.

    Classificação das Competências.

    Quanto à abrangência.

    Gerais: são tipos transversais ou fundamentais, ou seja, comuns a todos os cargos.

    Específicas: são tipos definidos de acordo com elementos específicos de cada cargo e dos processos das unidades organizacionais.

    FONTE: Andreia Ribas e Cassiano Salim.

  • GAB: CERTO

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    As competências individuais podem ser classificadas de acordo com o papel que o indivíduo ocupa na empresa.

    Estas seriam então técnicas ou gerenciais. As primeiras seriam ligadas às posições operacionais ou de assessoria, ou seja, sem exercerem posições de liderança. Já as gerenciais seriam relacionadas com as competências necessárias para a ocupação dos cargos de chefia e liderança.

    Outra classificação que existe destas competências individuais seria a divisão entre as competências gerais (que seriam executadas por todos os membros da empresa) e as competências específicas (que seriam relacionadas com algumas tarefas e atividades específicas de certos cargos dentro da organização).

  • Competências gerais x competências específicas

    Competências gerais (genéricas/transversais/fundamentais) - são exercidas por qualquer indivíduo da organização, espera-se que seja exercida por todos.

    Competências específicas - relacionadas a uma área (departamento) específica da organização, ou determinado cargo

  • Tô cansado dessas classificações de competências que são infinitas.

ID
219988
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por
competências, é importante considerar alguns conceitos e
orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

Alternativas
Comentários

  • A banca fez um Ctrl?C Ctrl?V da definição do Carbone de competências.

    Nesta definição Carbone soma duas vertentes, a que dizia que competência era um somatório de qualificações (as famosas CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), e a que relacionava competência com o resultado, ou seja, é competente que “entrega” os resultados no trabalho.

    Gabarito: Certo.

  • . Sinérgico: Ação Simultânea. Usado em conjunto.

    Questão correta
  • Vale a pena comentar que a CESPE costuma considerar "competência", em algumas questões, como o próprio desempenho sinérgico do funcionário com a organização.

  • INSS 2008 - CESPE - ANALISTA DE SEGURO SOCIAL

    As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional.

  • CORRETO 

     

    COMPETÊNCIA = Coordenação (sinergia) do CHA - [conhecimentos, habilidades e atitudes]

     

    DESEMPENHO =  COMPETÊNCIA + MOTIVAÇÃO + SUPORTE ORGANIZACIONAL

  • GAB: CERTO

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia / (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009)

    A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone. Esta é uma definição de competências bastante atual, que considera competência não somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicação destes CHA´s no ambiente de trabalho real, trazendo resultados práticos no contexto da organização.

ID
219991
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por
competências, é importante considerar alguns conceitos e
orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Exato! A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro.
    Gabarito: Certo.

  • Achei estranho a frase "facilitar o levantamento de novas competências organizacionais". Para mim, o correto seria "facilitar o desenvolvimento de novas competências organizacionais."

    Alguém mais?

  • GAB: CERTO

    Complementando!

    Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

    Exato! A Gestão por competências não deve somente mapear o gap (lacuna) de competências entre a situação atual e necessária, mas se preparar para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro.

ID
219994
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por
competências, é importante considerar alguns conceitos e
orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o mercado e a gestão integrada de pessoas.

Alternativas
Comentários

  • A remuneração por competências deve se inserir no contexto estratégico da organização, buscando profissionais dispostos a se desenvolver, a agregar valor à organização e isto só se conseguirá quando existir um equilíbrio entre a remuneração da organização e a realidade do mercado de trabalho. Gabarito: Certo.

  • Essa questão ajuda a responder: (Ano: 2008/Banca: CESPE/Órgão: SEBRAE-BA/Prova: Analista Técnico - Gestão de Pessoas) O foco da remuneração por competências está na pessoa e não nos requisitos do cargo. CERTO

     

    Nunca desista dos seus sonhos!

  • Algumas provas costumam pegar os candidatos com esses 2 conceitos:


    Remuneração por Desempenho: Tipo de remuneração variável baseada no alcance de metas pré-estipuladas pela gerência.

    Remuneração por Competência: É uma maneira de remunerar de acordo com a contribuição pessoal e incentivar a participação e envolvimento das pessoas. Relaciona-se com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. Premia habilidade e/ou comportamentos. O foco é a pessoa e não o cargo, ou seja, não está relacionado com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário, de acordo com sua competência pessoal 

  • A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de desenvolvimento constante (certo, a remuneração por competências é moderna, oferecendo uma resposta ao ambiente externo cada vez mais competitivo, instável e turbulento), a remuneração alinhada com o mercado (certo, se estiver desalinhada e pagando menos, será difícil conquistar bons profissionais, afinal a concorrência paga melhor) e a gestão integrada de pessoas (certo, é uma GP moderna, estratégica, integrada com os objetivos organizacionais).

    CERTO

ID
219997
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para a implantação de um sistema de gestão de pessoas por
competências, é importante considerar alguns conceitos e
orientações. Com relação a estes, julgue os itens subseqüentes.

A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos e suas interações: inovação e tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.

Alternativas
Comentários

  • Certo.

    Competências organizacionais
    As competências de uma organização formam o conjunto de tecnologias, métodos, inovações e comportamentos organizacionais que representam a soma de aprendizados tanto em nível humano quanto estrutural e são constituídas por:
    • vanguarda: fontes de vantagem competitiva futura da empresa: uso integrado da TI, Inteligência competitiva, P & D, Inovações...
    • crítica: responsável pela atual vantagem competitiva: processos, portfólio, distribuição, corpo gerencial, empowerment, responsabilidade social...
    • central: capacidades comuns à maioria das empresas de um determinado setor.
    • complementar: serviços de apoio (empresa fazendo negócio consigo própria): restaurante, serviço médico, treinamento...
    Desenvolvidas através de gestões eficazes e aplicadas no ambiente organizacional geram vantagens competitivas para a empresa diferenciando-a da concorrência, colocando-a em posição de destaque no ambiente empresarial.
     

  • Estes são os componentes das competências organizacionais (não confunda com as pessoais, ok? Que são as CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

    Professor Rodrigo Rennó.
    www.euvoupassar.com.br

  • A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.[3]http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf

    • Para Fleury & Fleury (2000), as competências organizacionais essenciais são um portfólio de recursos: físico (infra-estrutura), financeiro, intangível (marcas, imagens, etc), organizacional (sistemas administrativos, cultura organizacional) e pessoas. E é esse portfólio que cria vantagens competitivas. 

  • Competências Organizacionais:
    São as competências relacionadas com a vida íntima da organização. Correspondem ao modus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, à sua estrutura e organização para realizar o trabalho organizacional. As competências organizacionais se referem ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e integra para poder funcionar.
     
    Fonte: Chiavenato
  • Segundo Drejer, a competência de uma organização é constituída de quatro elementos e suas interações: (i) inovação e tecnologia, (ii) pessoas, (iii)
    estrutura e processos e (iv) cultura.
    O elemento inovação e tecnologia remete às habilidades de uma organização para promover internamente o aprimoramento em diferentes funções, como, por exemplo, nos processos de organização e controle das atividades, nas atividades relacionadas à produção e às operações, nos sistemas organizacionais, nos processos de gestão da organização.
    O elemento pessoas engloba tanto os níveis operacionais como gerenciais da organização, e está diretamente relacionado com os demais elementos da
    competência organizacional como: (i) inovação e tecnologia, tratado anteriormente e (ii) estrutura e processos.
    O elemento estrutura abrange questões organizacionais e inclui as competências que tornam a empresa competitiva, por meio das certificações de garantia de qualidade, da utilização de sistemas como o just-in-time, dos sistemas de controle da qualidade, das formas como as empresas utilizam essas ferramentas com o intuito de melhorar continuamente suas operações, das atividades exercidas pelos funcionários, dos sistemas de criação de memória organizacional utilizados para preservar e tornar acessível o acervo de conhecimento da empresa e dos sistemas de informação integrados
    adotados pela empresa. Essas variáveis compõem o perfil da empresa e repercutem diretamente, de forma sucinta, na sua composição organizacional, com relação à estrutura, aos métodos e aos processos utilizados.
    O elemento cultura diz respeito ao conjunto de normas, valores e crenças da organização.

    Bons estudos...

  • Competências organizacionais são o conjunto de fatores que tornam uma empresa única, formando sua identidade como organização em meio ao mercado que atua. E o conjunto de competências organizacionais forma o diferencial competitivo de uma empresa. competências organizacionais, elas são divididas em dois tipos, as básicas e as essenciais:

    Competências organizacionais básicas

    Também chamadas fatores de qualificação, as competências organizacionais básicas são os pré-requisitos para uma corporação se manter ativa no mercado.

    Competências organizacionais essenciais

    As competências organizacionais essenciais, também chamadas de Core Competencies, são os fatores de diferenciação que tornam uma empresa única no mercado

    https://www.twygoead.com/site/blog/competencias-organizacionais/

ID
225196
Banca
FCC
Órgão
TRE-AC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre gestão de pessoas considere as seguintes afirmativas:

I. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.
II. O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
III. A gestão de pessoas por competências possibilita a utilização de técnicas e avaliação independente de assessoramento da administração, voltada para o exame da avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas de controle.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários

  • Resposta correta: B (itens corretos: I e II) 

    O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
    As competências classificam-se em:
    a) humanas (ou individuais), quando constituírem atributos de indivíduos; e
    b) organizacionais (ou institucionais), quando representarem propriedades da organização como um todo ou de suas unidades produtivas.


    As competências humanas ou individuais serão classificadas como:
    a) fundamentais, aquelas que descrevem comportamentos desejados de todos os servidores;
    b) gerenciais, que descrevem comportamentos desejados de todos os servidores que exercem funções gerenciais; e
    c) específicas, aquelas que descrevem comportamentos esperados apenas de grupos específicos de servidores, em razão da área ou unidade em que eles atuam.

    A gestão de pessoas é considerada responsabilidade de linha e função de estafe, e não trabalha de forma totalmente independente do assessoramento da administração.

  • II. O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização. 

    Autodesenvolvimento?? Mas o desenvolvimento dos funcionários não é auxiliado e desejado pela administração. Não entendi!

  • (...) A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais. 
    Para a Justiça Federal foi adotado o conceito de competência como a combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, que agreguem valor à pessoa e à organização.
    O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
    As competências classificam-se em:
    a) humanas (ou individuais), quando constituírem atributos de indivíduos; e 
    b) organizacionais (ou institucionais), quando representarem propriedades da organização como um todo ou de suas unidades produtivas.
    As competências humanas ou individuais serão classificadas como: 
    a) fundamentais, aquelas que descrevem comportamentos desejados de todos os servidores;
     b) gerenciais, que descrevem comportamentos desejados de todos os servidores que exercem funções gerenciais; e
    c) específicas, aquelas que descrevem comportamentos esperados apenas de grupos específicos de servidores, em razão da área ou unidade em que eles atuam.

    http://portal.cjf.jus.br/cjf/gestao-por-competencias

  • Autodesenvolvimento? Gente...

  • III. A gestão de pessoas por competências possibilita a utilização de técnicas e avaliação independente de assessoramento da administração, voltada para o exame da avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas de controle.

  • a I parece mais a definição de gestao de competência

ID
225568
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As competências de uma organização devem ser do conhecimento de seus profissionais, para que estes possam defini-las e descrevê-las, bem como identificar as habilidades a elas incorporadas. Nessa perspectiva, analise as afirmativas a seguir.

I - As competências básicas são suficientes para garantir o diferencial competitivo.

II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo como um todo.

III - As competências funcionais são suficientes para garantir o diferencial competitivo.

IV - As competências básicas são aquelas características pessoais que favorecem o desempenho da atividade.

V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões.

Está correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • A competência básica é formada por todas as capacidades necessárias à existência da organização, mas que não são suficientes para manter a sua posição competitiva no mercado.

    Baldicero e Figueiredo (2003, p.10) propõem a seguinte definição para competência essencial: “uma competência essencial é uma combinação de habilidades complementares e conhecimentos embutida em um grupo ou time que resulta na habilidade de executar um ou mais processos críticos num padrão classe-mundial”. Fleury e Fleury (2001) afirmam que a definição das competências essenciais de uma organização está intimamente relacionada com a estratégia de negócio que a empresa adota, além do levantamento dos recursos que a empresa dispõe (capitais do conhecimento).

  • Competências organizacionais

    • Básicas: são as capacidades indispensáveis à

    empresa para administrar com eficácia seu

    negócio.

    • Essenciais: são as que garantem o diferencial,

    deixando a empresa à frente dos concorrentes e

    apresentam, três características:

    Têm valor percebido pelos clientes

    Contribuem para a diferenciação entre

    concorrentes

    Aumentam a capacidade de expansão

  • 6- A Dimensão Intermediária -  o conceito de Competência Funcional (nível grupos)
    O desdobramento das competências organizacionais no espaço intermediário das grandes funções ou macro-processos da empresa, projeta uma segunda dimensão da noção de competências no plano organizacional. Identificadas por Wood Jr & Picarelli Fo. (1999, p. 131) como competências dos grupos, aparecem como uma categoria intermediária de competências, entre as competências do negócio (organizacionais) e as competências individuais. Trata-se ainda de competências coletivas – mas, dependendo das circunstâncias, incorporam também competências individuais- as quais denominamos de Competências Funcionais.  São competências associadas ao exercício das principais funções coletivas da organização, como por exemplo: a) conceber e produzir produtos e serviços adequados às condições do mercado; b)  garantir a comercialização de produtos e serviços no médio prazo; c) obter insumos e/ou informações necessárias para a produção dos produtos e serviços; d) gerir a manutenção e logística dentro e fora da organização; e) gestão dos recursos tangíveis e intangíveis,  etc. Como essas competências são atribuições mais específicas à grupos, embora possa se relacionar com a empresa toda, estamos associando-as à responsabilidades funcionais.
    É justamente nessa dimensão funcional e intermediária da difusão do uso da noção de competência na organização que se concretiza o desdobramento,  para as áreas da empresa, das capacidades demandadas ao nível corporativo ou organizacional.  

  • Competências Funcionais: competências que são específicas pra cargos específicos. Todos os departamentps (operacionais ou de suporte) podem idenficar as habilidades que são fundamentais para as suas funções.

  • Gabarito: B
     
    I - As competências básicas são suficientes para garantir o diferencial competitivo. ERRADO. As competências básicas não são suficientes para o diferencial competitivo no mercado. As competências que garantem esse diferencial a organização, são as Essenciais.

    II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo como um todo. CERTO. As competências essenciais (“core competenses”, como tbm são chamadas) são diretamente relacionadas a estratégia de negócio da organização.

    III - As competências funcionais são suficientes para garantir o diferencial competitivo. ERRADO. Não são as funcionais que são suficientes para o diferencial competitivo e sim as competências essenciais.

    IV - As competências básicas são aquelas características pessoais que favorecem o desempenho da atividade. ERRADO. As competências básicas são as capacidades indispensáveis para administrar com eficácia seu negócio. As que favorecem o desempenho das atividades são as competências de suporte/ funcionais.

    V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. CERTO. Um funcionário desses seria “o cara” numa organização e de fato levaria adiante a missão organizacional.
     
    Bons estudos para nós!
ID
225571
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O segmento de ação da EPE, notadamente no setor energético - energia elétrica, petróleo e gás natural - requer que seus processos sejam flexíveis por conta de um mundo ágil e em mutação, levando a empresa a desenvolver sua capacidade de adaptar-se continuamente. Esse processo implica a exigência de novas competências e demanda um maior envolvimento dos funcionários em seus trabalhos, o que ocorre quando há

Alternativas
Comentários
  • NO ENUNCIADO ESTÁ  "implica a exigência de novas competências (devem ter condições de aprender continuamente) e demanda um maior envolvimento dos funcionários em seus trabalhos(conscientização das pessoas de que elas devem contribuir construtivamente na totalidade dos processos)".

  • a) gestão por competencias esta assossiada a administração estrategica.

    b) ênfase nas competencias necessarias

    c) levar em conta a missão, visão e objeticos estrategios.

    d) correta

    e) desempenho: eficácia.

ID
227017
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Foi solicitado que se montasse um programa de desenvolvimento de pessoal com foco em competências. Você está buscando uma definição para competências de modo que possa se apoiar nela para elaborar o programa. Pode-se definir competências como

Alternativas
Comentários
  • Segundo  LEVY-LEBOYER  (apud  GRAMIGNA,  2002,  p.15),  “competências  são
    repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam
    melhor que outras (eis a justificativa para a resposta correta, alternativa E), fazendo-as eficazes em uma determinada situação”.

  • Acho que a questão está imcompleta, pois conforme Fleury e Fleury competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem VALOR ECONÔMICO A ORGANIZAÇÃO E VALOR SOCIAL AO INDIVÍDUO . Portanto tem que gerar valor social ao indivíduo também.

  • resposta 'e'

    alternativas 'b' e d' erradas:
    Não enriquece o cargo nem gera prestígio ao empregado.

    As competências geram bons resultados para a empresa, ou seja, geram valor econômico à empresa.

    Competência –conjunto de conhecimentos,
    habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados
    estrategicamente, permite atingir com sucesso os resultados
    que dela são esperados na organização.”    Essa é a
    definição encontrada no livro de Benedito Milioni,
    Dicionário de Termos de Recursos Humanos, para a palavra
    competência.

    Fonte:COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE – Reportagem - Jornal Carreira e Sucesso
ID
227032
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As empresas têm dado muito valor à gestão por competências, modelo que permite melhor acompanhamento do desempenho das pessoas dentro das organizações. Lendo sobre esse assunto, você encontrou várias reportagens que continham afirmações incorretas feitas por executivos. Assinale a alternativa em que um executivo fez uma afirmação correta sobre gestão de desempenho por competências.

Alternativas
Comentários
  • Reposta correta: Letra A

    a) As competências relacionadas aos aspectos cognitivos estão relacionadas a construção de conhecimento - como diz a definição do Aurélio "Cognição é “aquisição de conhecimento” (Houaiss e Aurélio) - estas competências são muito mais facilmente moldadas, por exemplo por meio de um treinamento, do que as relacionadas com atitudes e valores que necessitam um desenvolvimento do indivíduo e inserção na cultura da empresa.

    b) As competências de relacionamento interpessoal podem ser desenvolvidas na empresa

    c) Apesar da ética, como uma competência de relacionamento interpessoal, poder ser desenvolvida na empresa, está não pode ser considerada fonte de competitividade para a empresa em seus negócios, nada impede que um funcionário anti-ético faça muito bem seu serviço mesmo que seja de maneira sem caráter

    d) As competências técnicas são facilmente mensuradas na empresa e podem ser, inclusive, aperfeiçoadas dentro da organização

    e)Existem milhares de cursos gerenciais que enfatizam a resolução de conflitos e a tomada de decisões. Como por exemplo os diversos cursos de MBA.

  • Por '"desenvolver", leia-se encher a cabeça do jovem recém-formado e admitido na empresa com abobrinhas do tipo "you are the best".

     

    É lógico que é mais fácil moldar essa competência no indivíduo. É muito mais fácil essa ténica colar do que tentar mudar a atitude ou o valores de um adulto com larga vivência pessoal e profissional.  

     

    Logo, resposta letra A. 

ID
240991
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
organizações.

A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.

Alternativas
Comentários

  • Idalberto Chuavenato (1999), afirma que  "As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. [...] Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia globral e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença."

    Portanto: A gestão de pessoas deve ser (pode ser) adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.

  • A gestão de pessoas é um entre vários sistemas de gestão nas
    organizações e deve estar alinhada com todos os outros
    sistemas. Ainda que as pessoas sejam o principal ativo das
    organizações, um modelo de gestão organizacional não pode
    ser resumido à gestão de pessoas sendo que a primeira engloba
    a última e não o contrário
  • questão errada.

    na gestão organizacional deve adotar a gestão de pessoas, e não o contrario.
  • Questão com o mesmo contúdo da Q104078

    Comentado por Lalusha de Andrade Sabino há aproximadamente 1 ano

    Administração de Recursos Humanos: considerava as pessoas como recursos organizacionais, patrimõnios que deviam ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas.
    Gestão de Pessoas: considera as pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivas as pessoas.



    Comentado por @rakell há aproximadamente 1 ano.

    Nos anos 70 e 80, se consolida uma nova forma de relação entre organização e colaboradores, a Administração de Recursos Humanos (ARH). Adaptando conceitos de diferentes abordagens anteriores, e da Teoria Sistêmica, a perspectiva de recursos humanos adota a ênfase nos processos organizacionais. A ARH, tratando as pessoas como recursos desses processos, coloca-as no mesmo patamar que outros, como: máquinas, ativos financeiros e matéria-prima. Esta abordagem apresenta uma série de limitações no atual contexto. Assim, surge a Gestão de Pessoas (GP); enquanto na ARH as pessoas são vistas como mais um recurso, na GP elas são consideradas parceiras do negócio, colaboradores criativos, autônomos, capazes de auxiliar a empresa a alcançar o seu objetivo. Por outro lado, a organização também faria seu papel, ajudando o indivíduo a se desenvolver profissionalmente. Sendo assim, a abordagem de GP pressupõe maior descentralização, autonomia e compartilhamento. Outro detalhe é que o enfoque deixa de ser estritamente processual para se tornar estratégico.

  • Acredito que o erro esteja em:  A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão organizacional.....

    Pois de acordo com outra questão do CESPE, muito parecida, cita:

    " A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas."


    Logo, acredito que o erro é da gestão de pessoas ser adotada como gestão organizacional, sendo que o certo, seria uma FUNÇÃO organizacional.
  • Errada!
    "A gestão de pessoas é um entre vários sistemas de gestão nas organizações e deve estar alinhada com todos os outros sistemas. Mas, não é um modelo de gestão organizacional, apenas de pessoas! Ele está, em verdade, contido nos modelos de gestão organizacional."
    Fonte: Prof. Alyson Barros, Curso de Gestão de pessoas p/ MI 2013, estratégia concursos, aula 00

  • Pessoal, na parte superior da página do QC existe uma opção chamadaConfigurações.  Ao clicar nesse item, aparecerá uma página contendo uma aba chamada Comentários. Lá você poderá configurar sua página para Não exibir comentários com conceito abaixo de: Regular ou Bom. Marcando, por exemplo,Bom, apenas os comentários com 3 ou mais estrelas ficarão visíveis. Isso permitirá que você filtre as informações, visualizando apenas as que possuem as melhores notas.
    Como para o concurseiro tempo é imprescindível    ...

    FICA A DICA! 

  • QUESTÃO: "A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações." ERRADO!
        A gestão organizacional relaciona-se com o modelo que a organização irá se estruturar: Linear, funcional, matricial etc. A estrutura da organização influencia diretamente o desempenho, a gestão e os resultados da empresa, e o modelo deve ser escolhido de forma a garantir a melhor eficiência possível da empresa. 
        Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
        Dessa forma, a gestão de pessoas não é um modelo de gestão organizacional, e sim uma ferramenta de um modelo de gestão organizacional com objetivo de alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

  • O comentário que está completamente errado, indo inclusive de encontro ao próprio gabarito é o mais bem avaliado.

    Tem muita gente avaliando comentários pelo simples fato de que estes estão no topo da lista.

    Cuidado pessoal! O comentário do Rafael, esse sim, está de acordo com a questão!

  • A questão inverte a lógica. O correto é dizer que a Gestão de Pessoas encontra-se dentro da Gestão da Organização (visão holística)

  • ERRADO.

    Questão interessante. De fato, é possível dizer que as pessoas são o
    principal ativo das organizações. Isso justifica a utilização da gestão de
    pessoas de uma forma mais moderna, com foco geral e estratégico, sendo
    responsabilidade de linha e função de staff. Apesar disso, a gestão de pessoas
    não é, por si só, um modelo de gestão organizacional, o que torna este item
    errado.(professor Carlos Xavier- Ponto concursos)

  • A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações. ERRADA

    Acredito que Fischer explica bem o erro da questão. Existem vários modelos de gestão de pessoas. 

    ------------------------------

    (...) Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas. Tal modelo é determinado por fatores internos e externos à própria organização. Assim, para diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes modalidades de gestão. O que distingue um modelo de outro são as características dos elementos que os compõem e sua capacidade de interferir na vida organizacional dando-lhe identidade própria. O modelo deve assim, por definição, diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua imagem e de sua competitividade. (...)

    (...) A diferenciação entre os modelos de gestão de pessoas dá-se por meio das características de seus elementos que se articulam em torno de alguns conceitos-chave determinando a forma de operação da área. A partir disso, é possível classificar as grandes correntes sobre gestão de recursos humanos em quatro categorias principais de modelos, segundo Fischer (2002): departamento pessoal, gestão do comportamento, gestão estratégica e, finalmente, como vantagem competitiva.

    FONTE: FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002

  • Ola pessoal

    A gestão de pessoas  PODEM SER ADOTADA COMO MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL e não DEVE SER ADOTADA.....,

    poder náo é dever . E não como um modelo e sim como uma ferramenta alinhando e ajustando as políticas de relações humanas com a estratégia da organização  .


    é isso foco.

  • A chamada gestão organizacional nada mais é do que a administração de um negócio, empresa ou organização com o objetivo de alcançar metas e conquistar resultados positivos e rentáveis.

    http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/gestao-organizacional-conceito-e-definicao/?gclid=CjwKEAjw0-epBRDOp7f7lOG0zl4SJABxJg9qe4fGM2I14HyyBGSb-TqNE2M3RCHgBOZ4mU_0Keo26xoC4M3w_wcB



  • "De fato, é possível dizer que as pessoas são o principal ativo das organizações. Isso justifica a utilização da gestão de pessoas de uma forma mais moderna, com foco geral e estratégico, sendo responsabilidade de linha e função de staff. Apesar disso, a gestão de pessoas não é, por si só, um modelo de gestão organizacional, o que torna este item errado."


    Prof. Carlos Xavier; Estratégia Concursos

  • É A GESTÃO ORGANIZACIONAL QUE DEVE ADOTAR A GESTÃO DE PESSOAS, E NÃO O CONTRÁRIO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Segundo a prof do site, a gestão de pessoas não é um modelo, mas uma função organizacional.

     

    Gab: Errado

  • A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.

     

    Corrigindo: A gestão organizacional (MACRO) deve adotar a gestão de pessoas (MICRO) uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações

  • Gestão de pessoas não é MODELO é uma função especializada da função organizacional o conjunto de políticas e práticas.

  • Modelo de gestão é o ato de gerir a partir de um exemplo já existente realizando apenas modificações necessárias a cada administração. Gestão de pessoas não é modelo, é função (conjunto de práticas relacionadas ao gerenciamento do capital humano).

  • A gestão de pessoas é uma FUNÇÃO da Organização e não um modelo de gestão!

  • O QUE OS OLHOS NAO VEêM, A CESPE COLOCA!!!!

    POR CAUSA DE UMA PALAVRA VC SE FERRA, POR ISSO QUE TEMOS QUE FAZER MILHARES DE EXERCICIO, PARA VENCERMOS A BANCA.

    A GESTAO DE PESSOAS É UMA  FUNÇÃO E NAO UM MODELO!!!!!

    QUE DEUS NOS ABENÇOE NESSA JORNADA!

  • Errado.

    A gestão de pessoas não é um modelo de gestão organizacional, mas sim uma função da organização, e as pessoas são o principal ativo das organizações.

    Bons estudos!

  • Gestão de pessoas é função, não modelo.

  • Gestão de pessoas é a função e não modelo.

    Conforme a professora comentou.

  • Gabarito: Errado

     

    Gestão de Pessoa é função e não modelo.

  • Gestão de pessoas é função e não modelo

  • DEVE ser?

  • Gestão de pessoas é função da organização e não um modelo.

ID
241402
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.

A descrição das competências de determinada função é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função.

Alternativas
Comentários

  • Não concordei com o gabarito, pois ao meu ver a descrição das competências não é feita através da análise das características das pessoas.

     

    Essa assertiva, ao meu ver, ficou dúbia, pois quais são essas caracteristicas? Outra observação que eu faço é que atrelar a descrição das competências às características da pessoa que desempenha a função é dizer que aquela função é "possa da pessoa", e não que a pessoa está exercendo aquela função. 

  • Também não concordei, a CESP não aceitou os recursos.

  • Concordo com o amigo Luiz!
  • Concordo com os outros colegas,  penso que as competências de determinada função deve ser feita antes da seleção para traçar o perfil do candidato que se deseja comtratar de acordo com as características do cargo. Gabarito errado.
  • tbm concordo, acho que a afirmação se adequa melhor ao conceito de atribuições de um cargo e não de competência.
  • Tbm concordo com os Amigos

  • Boa a noite a todos

    Essa questão não faz sentido algum, a descrição do cargo deve ser feito com base no que a organização precisa para áquela função, e não relativo a pessoa que será empossada no cargo. A pessoa precisa esta adequada as exigências do cargo. 
     

  •        "Analisar um cargo, significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo(o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
         Assim, a análise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo. A análise de cargos funciona como uma análise comparativa de quais as exigências(requisitos) que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista mental, físico, responsabilidades e condições de trabalho. "

    Chiavenato, gestão de pessoas, págs 218 e 219

  • Certo.

    Mapeamento de Competências

    A competência pode ser definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (lembre-se de CHÁ) necessárias para desempenhar com sucesso um determinado trabalho ou exercer uma determinada função. As competências podem ser classificadas em dois grandes grupos: Competências Técnicas e Competências Comportamentais.


    As Competências Técnicas são conhecimentos e habilidades que o empregado deve ter para desempenhar sua função, tais como: formação profissional, proficiência em idiomas, domínio de determinados aplicativos de tecnologia da informação, etc.

    As competências comportamentais são, basicamente, atitudes e comportamentos que enriquecem o desempenho profissional, tais como: criatividade, flexibilidade, espírito de equipe, liderança, foco em resultados, etc.

    Exemplo:

    Pode-se dizer que um líder deve ser comunicativo, saber se expressar, caso não tenha esta característica, não saberá passar o conhecimento de forma objetiva e dinâmica, e dessa forma jamais será um líder, pode até ser uma liderança conquistada, sobretudo hoje em dia, em que a capacidade de informação, com todos os meios de comunicação disponíveis que temos, é muito rápida, dinâmica e ágil.

  • Características da pessoa? Qual autor diz isso? Acho que o gabarito correto seria ERRADO
  • Errado, no meu entender.

    Além dos comentários dos colegas acima, entendo que nada garante que a pessoa desempenhe a função da maneira esperada, e portanto, nada garante que a descrição com base nas características desta pessoa seja assertiva o suficiente.

    Ou seja: a análise do trabalho a ser realizado pode ser feita por meio de documentos, ou da descrição pelos supervisores imediatos. Mas as características da pessoa no desempenho de suas funções podem não ser as mais desejadas para o alcance dos objetivos.
  • A unica solução que consigo visualizar está na palavra "a partir". A descrição de competências é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função. Não significa dizer que a descrição de competências será as caracteristicas de quem desempenha a função. Acho que é isso.. Se
  • Concordo com a maioria dos caros concurseiros que se oporam ao gabarito dado pelo cespe como CERTO, concordo que a questão está errada por tais motivos:

    A descrição das competências de determinada função é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função.


    Estou de acordo com o começo da questao o problema mora a partir do destaque em vermelho, pois a descriçao nao é feita com base nas caracteristicas da pessoa QUE DESEMPENHA a funçao, mas sim no ideal de pessoa que desempenhará a funçao, pessoa esta que até entao é apenas um modelo ideal querido pela organizaçao. Como bem colaborou a Michelle com palavras pela autoria de Chiavenato a descriçao nao é feita com parametros em cima de uma pessoa existente no cargo mas numa idealizaçao. Verificamos entao que a afirmaçao da questao nao seria o mais correto de ser dito.

    Gabarito correto: ERRADO
    Gabarito do cespe: CERTO

    Bons estudos a todos.
    Deus nos abençoe

  • Creio que a questão esteja perguntando sobre a descricão do cargo.Nesta são descritas responsabilidades,ou seja, as competências do cargo. Deve tb se consider a ana'lise do cargo mensionada na questão, que procura definir os requisitos FISICOS E MENTAIS DO OCUPANTE DO CARGO, isto e', suas caracteri'sticas para desempenhar o cargo, como por exemplo, a idade m'axima exigida para um policial militar ingressar na profissão.

  • Acho que acertava mais essa matéria antes de começar a estudá-la....
  • Galera ao meu ver a questao esta ERRADA, pois a avaliação de cargos que fará a descrição das competencias de determinada função.
    A análise de cargos é p ver qual perfil de colaborador se encaixará melhor dentro da função.
  • Eu acabei acertando a questão, pois pensei que "as características da pessoa que desempenha" seria a mesma coisa de "características da pessoa que desempenhará", características que qualquer pessoa que assumir a função deverá ter. Mas confesso que fiquei bem confuso! 
  • CERTINHA... sem tirar nem pôr
    A descrição das competências de determinada função = análise de cargo (especificação) 

  • A descrição das competências de determinada função é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função. CORRETA

    Também errei mas, observando melhor, acredito que o item está correto.

    ----------

    Após a implantação de um modelo de gestão por competências, todos os demais subsistemas de gestão de pessoas passam a ser desenvolvidos baseados nesse modelo.

    A gestão por competência serve como modelo para a descrição e a análise de cargo, o recrutamento e a seleção, a avaliação de desempenho, a remuneração, o treinamento e o desenvolvimento.

    Na descrição e na análise de cargos por competências, a vaga ou o cargo (posto de trabalho) é descrito de acordo com as competências necessárias na organização, individual ou coletivamente. O foco deixa de ser o cargo e passa para as competências.

    Após o mapeamento de competências, é possível identificar quais são as competências necessárias para a realização de determinada atividade e, por consequência, os requisitos necessários de cada ocupante de determinado cargo ou função.(...l)

    O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargos. O resultado é a identificação do perfil ideal para cada cargo ou função.

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, pág. 78, 81 e 82.

  • MATÉÉÉEÉÉRIA DO CÃÃÃÃÃÃÃÃÃÃÃÃAO

  • Oxe, com base nas características da pessoa que desempenha essa função? Não entendi essa :x

  • Desde quando um cargo tem CHA, ou seja, competências?
    Claro que é a pessoa desse cargo que deve ter as características para desempenhar essa função.
    E essa função só pode ser desenhada a partir dessas características, ou teríamos um cargo específico para "coletar lava de vulcão"?
    De que nos adianta uma função dessas, se não há uma pessoa que possa assumi-la?
    Questão CERTA. O resto é mimimimi.

  • FIZ UMA CORRELAÇÃO DA DESCRIÇÃO DE CARGOS (análise do trabalho) COM A ANÁLISE DE CARGOS (características da pessoa) RESPECTIVAMENTE.

     

    A ANÁLISE É FEITA A PARTIR DA DESCRIÇÃO DO CARGO. ENQUANTO A DESCRIÇÃO DE CARGOS SE PREOCUPA COM O CONTEÚDO, QUE FAZ, QUANDO FAZ, COMO FAZ E POR QUE FAZ, A ANÁLISE ESTUDA E DETERMINA OS REQUISITOS QUALITATIVOS PARA DESEMPENHAR A FUNÇÃO, OU SEJA, AS RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS, O GRAU DE INSTRUÇÃO, A CAPACIDADE DE DESENVOLVIMENTO. 

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • ESSA MATÉRIA É PRA FAZER VOCE DESISTIR DA PROVA RSRSS, TENHA FÉ A GALERA TA NO MESMO BARCO

    DIGO ISSO PRA MIM MESMO :D

  • "... Detalhar o que o cargo exige de seus ocupantes" necessita mesmo da análise das características de quem já ocupa esse cargo? É o cargo que se adapta à pessoa, ou a pessoa que se adapta ao cargo?

    Acredito que não interessa saber "tudo" o que as pessoas sabem fazer, mas sim se elas vão saber fazer o que o cargo exige delas...

ID
252550
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue
os itens a seguir.

Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica.

Alternativas
Comentários
  • Competências básicas e essenciais (organização) onde a primeira são aquelas exclusivas e a segundas são diferenciais.
    Competências funciosais vistas em grupos ou pessoas (Connhecimento, habilidade e atitudes).
    GAPS- lacunas onde são necessárias competências que não são preenchidas por falhas de distribuição funcional interna ou necessidade de recrutamento externo.

    Tudo pode ser formulado por técnicas de gestão estratégicas como SWOT. Nesse caso as forças são as competências existentes e as fraquezas são as competências deslocadas ou inexistentes na organização.

  • "O mapeamento por competências é a base de toda a gestão por competências. Através das atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa. O resultado do mapeamento é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função." - créditos mantidos.
    Bons Estudos.

  • Quando a empresa mapeia suas competências, ela consegue visualizar as competências em um nível organizacional, coletivo e individual. Isso só é possível quando a empresa concatena a gestão de competências com uma gestão estratégica dos seus negócios.

    Prof. Vinicius Ribeiro - pontodosconcursos

  • GABARITO: CORRETO

    Na gestão por competências são mapeadas as competências individuais, coletivas e organizacionais a partir do direcionamento estratégico organizacional ( missão, visão, valores e objetivos organizacionais).

    Fonte: Andreia Ribas e Cassiano Salim.

  • Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica. Resposta: Certo.

     

    Comentário: o mapeamento de competências também é aplicado na identificação de gaps organizacionais.

  •  

     

    Em uma organização, o mapeamento de competências consiste na identificação de competências individuais, coletivas e organizacionais com base em uma formulação estratégica. CERTO

     

    COMPETÊNCIAS podem ser:

    - INDIVIDUAIS = CHÁ* (Conhecimentos, habilidades e atitutes);

    - ORGANIZACIONAIS = aquelas que são da coletividade da organização, divididas em básicas (que são as que servem de base/suporte na organização) e seletivas (que são as que geram a diferenciação da organização no mercado).

     

    Mapeamento das competências: deve identificar:

    - Competências que já possui;

    - Competências necessárias para a execução de sua estratégia

    - Gap (diferença ou lacuna) entre as competências atuais e as necessárias.

     

    OBS.: Além disso, é importante que as competências identificadas nos funcionários sirvam de retroação (feedback) para que os mesmos possam identificar sua relação com as demandas organizacionais, tomando atitudes para seu autodesenvolvimento.

     

    Fonte: Estratégia Concursos - Prof. Carlos Xavier

  • Gab: CERTO

    Existem as competências organizacionais (Core Competences), as Funcionais, as Gerenciais e as Individuais. Todas estão ligadas à estratégia organizacional e ao planejamento para identificação das forças existentes, das que são necessárias ou das possíveis lacunas e desfalques conhecidos. Portanto, tanto as individuais, quanto as coletivas e organizacionais consistem ou fazem parte, do mapeamento.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
252553
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à análise e ao desenvolvimento organizacional, julgue
os itens a seguir.

Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.

Alternativas
Comentários
  • também tenho dúvidas!!

  • Boa Tarde, meus amigos.
     A Resolução da questão é que essa análise do Desenvolvimento organizacional , refere-se à organização como um todo,  enquanto esses processos que ele coloca, trata do  indivíduo.
    Análise e Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Competencias dessa organização, trata das Competencias Organizacionais.
    Ex:Metodologia para Superar  a Concorrência, Competencia da organização, etc ...
    Processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional está se referindo ao Membro da Organização, Colaborador.
    Ex: Habilidades, Formação,Experiência, Etc
     Espero ter Ajudado
    Grande abraço  todos

  • Quando se fala de gestão de competência, três palavras são essenciais nas definições originárias e derivadas:

    Competênica- Saber
    Habilidade- saber fazer
    Atitude- querer fazer

    Assim, as variáveis dispostas no texto devem possuir estreita correlação com as premissas acima.
  • Formação profissional não entra no processo de gestão de pessoas por competência, levando em consideração a Doutrina CESPERIANA.
  •  errado

    Na Gestão de Pessoas por Competência avalia-se e controla o resultado esperado individualmente, ou seja, avalia se os indivíduos estão mais preparados para atingir as metas organizacionais. Esse resultado está relacionado a:

    Conhecimento: (pensar)
    - prepara o indivíduo a pensar sobre os seguintes questionamentos:
    onde? o que? porquê? quando?

    Habilidades: (fazer)
    - prepara o indivíduo a executar, estando ligado a:
    como fazer? fazer com ponderação? fazer com a técnica adequada.

    Atitudes: (ser)
    - prepara o indiíviduo  quanto a:
    saber desejar. querer participar, estar motivado

    Eficaz -> fazer algo de maneira correta -> ter Atitude
    Eficiente -> fazer algo de maneira correta com menos recurso -> ter habilidade
    Efetivo -> fazer o que precisa ser feito de forma eficiente -> ter conhecimento

  • "A gestão por competências é uma visão alternativa aos critérios tradicionais de RH: em vez de se admitir um indivíduo e administrar sua atuação na organização segundo critérios de estratificação Hierárquica, atividades e funções esperadas, faz-se isso segundo critérios de expectativas de entrega, isto é, o indivíduo seria avaliado, e sua atuação administrada, segundo critérios de complexidade de suas responsabilidades e contribuições ao contínuo desenvolvimento organizacional"

  • Putz! Errei a questão por não ter feito o básico, ler o enunciado! ahaha Não é uma questão tão dificil. Ter um bom senso (até mesmo um senso mais ou menos) ajudaria resolver. Se enunciado fala de análise e desevolvimento organizacional (ou seja, toda a organização) e acertiva fala de análise e desenvolvimento individual, não fica um tanto estranho, destoante? Eu acho, mas aí até que passa né, um é mais abrangente, outro mais restrito. Todavia, para quem não tem muito conhecimento sobre o assunto (eu), já chutaria errado (analisando o enuciado e a acertiva - que não foi o meu caso). Mas, o estranho mesmo fica por conta da acertiva, lendo assim: processo de avaliação e controle de resultados (ok), processo (de avaliação e controle) de desempenho individual (ok) e processo (avaliação e controle) de formação profissional?!!! Fica muito, mais muito estranho!!! Como é que se avalia e controla a formação profissional da pessoa (na gestão por competência)?  Existe? Pode isso, Arnaldo? Cara, eu não sei.
    Logo, sem saber *P.N do assunto - só o bom senso ou na "braba" mesmo - dava para acertar a questão.

  • Pessoal, a questão está errada simplesmente por que delineia procedimentos da antiga visão de "administração de recursos humanos" (visão mecanicista) que foram abandonados pela "gestão de pessoas" (visão situacional mais holística).

    Alea jacta est. 

  • Eu li a resposta da Paula Sa e, de primeiro momento, concordei com ela, mas depois vi dois conceitos de formação profissional no wikipedia:

    "Formação profissional é o conjunto de atividades que visam a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos para o exercício das funções próprias de uma profissão". - bem parecido com o conceito de competência, não é?!

    "Formação Profissional é uma formação pessoal geralmente adquiridos por estudo de um assunto ou matéria. Este estudo pode ser teórico e/ou prático."

    Percebi que o conceito de formação profissional abrange o conceito de competência.

    Mas se para o Cespe, formação profissional for apenas conseguir o "canudo", então a questão está errada.

  • A questão misturou os conceitos de gestão por compentêcias e gestão de desempenho.
    A gestão de pessoas por competências pressupõe o diagnóstico estratégico, que identifica, por meio da descrição e análise de cargos, os gaps de competências existentes na organização.
    A gestão de desempenho, por sua vez, monitora e avalia os resultados entregues pelos colaboradores para saber a necessidade de treinamento, para recompensar o bom desempenho e avaliar os impactos dos treinamentos. 

  • Me desculpem aos que comentaram, mas na verdade nenhum comentário conseguiu desvendar o erro da questão. Poderíamos solicitar que algum professor nos oriente, pois precisamos saber realmente qual foi o erro que o CESPE considerou, pois até agora não consegui identificar.

  • Gente, sei que não é o ideal citar sem fonte, mas o fato é que a fonte é meu caderno...pode ter sido de algum pdf ou de alguma video aula! "A gestão por competências não controla resultados, apenas avalia"

  • Pessoal, vamos pressionar o QC a realizar comentários das disciplinas de administração por professores. Eu aprecio os esforços dos colegas em buscar justificativas para as questões, entretanto há inúmeros assertivas que a duvida permanece devido a grande subjetividade das matérias.

  • Gestao por competencias trata de palavras chaves como capacitacao,desenvolvimento,para o futuro

    E nao de controle,coordenaçao ...que seriam tecnicas tradicionais(passadas) ,se opondo às atuais empregadas pela G Comp.

  • PESSOAL, A QUESTÃO MISTUROU A GESTÃO POR COMPETÊNCIA E A GESTÃO DE DESEMPENHO.

     

                                                   GESTÃO POR COMPETÊNCIA    vs    GESTÃO DE DESEMPENHO

     

    GESTÃO POR COMPETÊNCIA - FAZ PARTE DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E AVALIANDO SEUS RESULTADOS POR MEIO DO CONHECIMENTO - "SABER", DA HABILIDADE - "SABER FAZER" E DA ATITUDE - "QUERER FAZER".

     

    GESTÃO DE DESEMPENHO - MEIO DE COMPARAR OS RESULTADOS ALCANÇADOS COM OS ESPERADOS. É UM PROCESSO QUE VISA IDENTIFICAR O ALINHAMENTO DOS EMPREGADOS COM OS COMPORTAMENTOS QUE A ORGANIZAÇÃO QUER ESTIMULAR. OU SEJA CONTROLA OS RESULTADOS.
     

     

    CESPE: "A gestão por competências e a gestão do desempenho são compostas de processos similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual." (CERTO)

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se:

     

    os processos de avaliação e de controle de resultados?  SIM, não existe gestão seja lá do que for  sem controle e avaliação.

     

    de desempenho individual?  NÃO Desempenho individual é só  CHA, Logo, CHA NÃO é referencial para alinhar as competencias a formulação da estratégia; a referencia está no comportamento GRUPAL.

     

    e de formação profissional?  SIM, o mapeamento é um instrumento que permite visualizar em quais aspectos precisamos melhorar.

     

    Questão difícil.

  • Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.

    Etapas da Gestão por Competências, por Boas e Andrade (2009):

    1. Formulação da estratégia: atrelada ao planejamento estratégico da organização.

    2. Definição dos indicadores de desempenho: possibilita o acompanhamento da operacionalização.

    3. Definição das metas: padrão de desempenho esperado, conforme métricas dos indicadores.

    4. Mapeamento das competências: que já possui e que necessita, obtendo-se um gap.

    5. Planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua implementação): ações para os gaps.

    6. Feedback (retroação): verifica se as ações foram realizadas.

    Trata-se de estratégia de gestão por competências atrelada à gestão estratégica, visando ao desempenho como um todo, suprindo lacunas de competência, não focando no desempenho individual dos colaboradores, o qual será tratado na gestão do desempenho.

  • Muitos (assim como eu) estavam em dúvida sobre o erro da questão. O erro da questão é mais simples do que parece. Segue:

    Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.

    Formação profissional é o erro da questão.

    Breve comentário: "Competências não são apenas habilidades, conhecimentos, destrezas. Existem pessoas nas organizações com um elevado grau de conhecimento, que conhecem todos os procedimentos, que possuem formação acadêmica invejável, mas que não são capazes de desenvolver as suas responsabilidades a contento."

    Referência: professor de curso preparatório.

  • Galera , não há o que se falar em focar formação profissional na gestão por competências , por um simples motivo:

     

    -> Gestão por competências desloca o foco do cargo (para ocupar o cargo selecionava-se quem tinha formação profissional (diploma) para ocupá-lo) PARA O FOCO NAS PESSOAS (não queremos meros profissionais formados , queremos PESSOAS que possuam competências úteis para a organização). 

     

    Em uma visão tradicional , sim , teríamos processos voltados para formação profissional (aquele velho treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores - um monte de curso oferecido pela empresa , alguns até que não são úteis para colaborar com o alcance dos objetivos estratégicos).

     

    A gestão por competências rompe com essa visão de formação profissional , para uma visão de desenvolver competências essenciais - não queremos trabalhadores com 1 milhão de cursos e formações , queremos trabalhadores que possuem O QUE A GENTE PRECISA NO MOMENTO E PARA UM FUTURO (baseado nos objetivos estratégicos)

  • O foco são as pessoas, não os cargos. Não convém falar em formação profissional na gestão por competências.

  • Entre os processos que devem ser considerados na sustentação da gestão de pessoas por competências incluem-se os processos de avaliação e de controle de resultados, de desempenho individual e de formação profissional.

    Só pra complementar: Gestão POR competência é diferente de Gestão DE Competência.

ID
256615
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na competência interpessoal grupal, são fatores trabalhados:

Alternativas
Comentários
  • Olá Pessoal !

    GABARITO LETRA D !

    SEGUNDO MOSCOVICI (2003)o desenvolvimento interpessoal pode ser orientado
    para três níveis de consequências:   O INDIVIDUAL, O GRUPAL E O ORGANIZACIONAL.  

    A NÍVEL INDIVIDUAL, o foco é intrapessoal e interpessoal. Trabalham-se as motivações, os
    objetivos pessoais, a problemática de inter-relação, de afetividade e intimidade.

    A     NÍVEL GRUPAL, o foco predominante é interpessoal e grupal.   Trabalham-se as motivações
    e objetivos comuns ao conjunto e a vários subconjuntos, bem como a problemática do poder,
    da autoridade controle e influência social.       
    Se a competência interpessoal é alcançada nesse nível, os membros do grupo dispõem a
    trabalhar em equipe de forma real.

    A     NÍVEL ORGANIZACIONAL, o foco é o sistema, a organização como um todo.
    Trabalham-se motivações, objetivos individuais, grupais e organizacionais.
    Procura-se ampliar e aperfeiçoar a capacidade de trabalho em equipe.
    Nesse nível, o desenvolvimento interpessoal é orientado para interdependência de subsistemas.

    BONS ESTUDOS !
  •  resposta 'd'

    Palavras chaves:
    Desenvolvimento interpessoal:
    a) Individual
    - inter-relações pessoais
    b) Grupal
    - ligado ao conjunto e seus vários sub-conjuntos
    - lidar com poder e autoridade
    c) Organizacional
    - focaliza o sistema
    - interdependência dos sub-sistemas

  • que merda de questão

  • errrei

  • Tem jeito não! FCC sempre traz uma teoria maluca pra quebrar o concurseiro.

  • Essa materia eh uma M.

  • Comentário sucinto:

     

       a) Individual
       b) Individual
       c) Organizacional
       d) Grupal (Certo!)
       e) Organizacional

     

    At.te, CW.

  • GAB: D: Interpessoais - consideram os aspectos que incluem relacionamento, comunicação e interação entre as pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais de forma eficaz.
    -apresentam foco no individuo: A, B e C, portanto itens errado
    -Já sobre o item E, foi a que marquei e acho que dá o mesmo sentido que o item D; De acordo com meu prof: "Apesar de eliminar algumas alternativas, as demais (item D e E) apresentam conteúdo que seria possível que algum autor tivesse dito como correto. Infelizmente as bancas ainda fazem questões assim."



     

  • O desenvolvimento interpessoal pode ser orientado para 3 níveis de consequências:

     

    ·         Individual: o foco predominante é intrapessoal e interpessoal, na forma de díade. Trabalham-se as motivações, os objetivos pessoais, a problemática de inter-relação, de afetividade e intimidade. Procura-se obter autoconhecimento e conscientização, habilidades de percepção, diagnose e comunicação para expressão verbal e emocional, para dar e receber feedback. O indivíduo que se conhece e se aceita pode fazer opções mais realísticas de mudanças pessoais e preservar sua autenticidade.

     

    ·         Grupal: o foco é interpessoal, intragrupal e grupal, examinando-se os eventos da díade, subgrupos e grupo total. Trabalham-se as motivações e objetivos comuns ao conjunto e a vários subconjuntos, bem como a problemática do poder, da autoridade, controle e influência social. Procura-se aperfeiçoar habilidades de comunicação efetiva, de dar e receber feedback, de diagnosticar e administrar conflitos, de liderança e participação em grupo. Se a competência interpessoal é alcançada nesse nível, os membros do grupo podem dispor-se a trabalhar em equipe de forma real, e não apenas no rótulo.

     

    ·         Organizacional: o foco predominante é o sistema (a organização toda). Trabalham-se as motivações e objetivos individuais, grupais e organizacionais, e a problemática de diferenciação e integração de subsistemas. Procura-se ampliar e aperfeiçoar a capacidade de trabalho em equipe, de diagnóstico e administração de conflitos intergrupais, a competência interpessoal de comunicação, interdependência e integração. Nesse nível, o desenvolvimento interpessoal é orientado para a interdependência de subsistemas e trabalho em equipe e para o desempenho organizacional como um todo.

     

    Desenvolvimento interpessoal, portanto, não se esgota no plano individual de crescimento da pessoa que se relaciona com as demais pessoas de forma eficaz. A competência interpessoal é um processo de qualificação profissional primordial para funções de liderança e outras funções de predominância de intercâmbio social.

     

     

    Peço desculpas por não saber de onde tirei esse trecho. Pode ter sido de algum comentário daqui ou de algum livro. Faz tempo que tenho e, antes, não tinha todo esse cuidado de explicitar a fonte

     

    Se estiver errado, corrija-me

    Bons estudos!!!

     

ID
258472
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MMA
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação a recursos humanos, julgue o item seguinte.

Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais.

Alternativas
Comentários
  • A questão falhou em 2 aspectos.
    1- Quando não citou a ATITUDE.
    2- Quando disse que habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho. NÃO garantem, apenas permitem.

    Competência – conjunto de conhecimentos,
    habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados
    estrategicamente, permite atingir com sucesso os resultados
    que dela são esperados na organização.” Essa é a
    definição encontrada no livro de Benedito Milioni,
    Dicionário de Termos de Recursos Humanos, para a palavra
    competência.


    Fonte: COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE – Reportagem - Jornal Carreira e Sucesso
  • Os conhecimentos e as habilidades demonstradas prlo indivíduo pode gerar um desempenho melhor e desenvolver as atividades organizacionais, mas não pode GARANTIR... 
  •  Completando os comentários...

    Conhecimento: (pensar)
    - prepara o indivíduo a pensar sobre os seguintes questionamentos:
    onde? o que? porquê? quando?

    Habilidades: (fazer)
    - prepara o indivíduo a executar, estando ligado a:
    como fazer? fazer com ponderação? fazer com a técnica adequada.

    Atitudes: (ser)
    - prepara o indiíviduo  quanto a:
    saber desejar. querer participar, estar motivado

    Eficaz -> fazer algo de maneira correta -> ter Atitude
    Eficiente -> fazer algo de maneira correta com menos recurso -> ter habilidade
    Efetivo -> fazer o que precisa ser feito de forma eficiente -> ter conhecimento
  • Lembrando que COMPETÊNCIA é a soma de Conhecimento, Habilidades e Atitudes (o famoso CHA da Administração) demonstrados pelo profissional.
    CONHECIMENTO = saber;
    HABILIDADES = saber fazer;
    ATITUDE = fazer acontecer.

    Bons estudos!
  • ITEM ERRADO

    De que adianta ter conhecimento e habilidade, se vc não desenvolvê-los, se não tiver "atitude"?? O  "CHA tem que ser completo.

  • Olá, caros colegas.

    Como os colegas já explicaram, o "CHA" precisa ser completo. Pois os fatores componentes do "CHA", Conhecimento; Habilidade e a Atitude são resultados de uma multiplicação, ou seja, se não existir um dos resultados, a competência será nula. Por esse motivo a questão está ERRADA. 

  • Ter o conhecimento teórico (CONHECIMENTO) e saber fazer (HABILIDADE) são insuficientes para que haja GARANTIA de eficiência no serviço realizado. 


    Para que o trabalho tenha um ótimo desempenho, é preciso CONHECER,SABER(CONHECIMENTO), é preciso SABER FAZER(HABILIDADE), é preciso QUERER FAZER(ATITUDE) e ter um SUPORTE ORGANIZACIONAL...


    ERRADA

  • Gabarito ERRADO

    Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais.

    Tomem cuidado com este verbo GARANTIR, pois em tudo existe um processo que pode ser melhorado, aperfeiçoado mas garantia PLENA não é possível. 

  • Garantir é um termo quase que impossível em Gestão de Pessoas.

  • Nada é garantido

ID
266320
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com Peter Senge, no atual contexto de mudanças, as
organizações que se sobressairão no futuro serão as que
conseguirem extrair, de todas as suas pessoas, o compromisso e a
capacidade de aprender. No que concerne à aprendizagem
organizacional, ao treinamento e desenvolvimento, julgue os itens
subsequentes.

Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível de uma organização.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital tangível (INTANGÍVEL) de uma organização.

    É também chamado de capital intelectual.


    até mais!

    ;)
  • Pessoas são capitais intangíveis.
  • Comos os colegas acima mencionaram, as pessoas compõem o capital intelecual da organização, ou seja, intangível (aquilo que não pode ser tocado, visto). O conhecimento, o capital intelectual, de fato, são intangíveis. 
    O que pode gerar dúvida nesta questão é  "Pessoas.. compõem parte do capital tangível de uma organização". Sabemos que as pessoas são tangíveis (podem ser tocadas, vistas), mas o enunciado menciona "... pessoas que usam CONHECIMENTOS, HABILIDADES e INTELIGÊNCIA...", ou seja, elucida fatores intangíveis, isto é, intocáveis e invisíeis. Por isso, a questão está errada, pois as pessoas e seus conhecimentos, habilidades e atitudes compõem o capital intangível das organizações.

    Espero ter ajudado, pessoal! Abs e bons estudos!
  • TANGÍVEL; QUE SE PODE PEGAR, APALPAR..

  • Está incorreto!

    Na contablidade e na administração - conhecimentos, habilidades e inteligência bem como logomarcas e patentes são representados como capital intangível.

  • Capital intelectual = intangível

  • Concordo que o o Capital intelectual é intangível, porém a assertiva fala:

    Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho.... 

    Nos tendencia a dizer que é tangível.


  • Se uma pessoa tem o conhecimento teórico (CONHECIMENTO), saber fazer uma determinada atividade (HABILIDADE), quer realizar essa atividade (ATITUDE) e tem SUPORTE ORGANIZACIONAL ela é considerada competente e o trabalho será realizado de maneira eficaz, com um bom desempenho.

  • Conhecimento, intelecto, habilidade por ex: fazem parte do capital Intangível de qualquer organização. 

  • Capital intangível.

  • Pessoas que usam conhecimentos, habilidades e inteligência no desempenho de suas atividades laborais compõem parte do capital INtangível de uma organização.

ID
268999
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.

A forma mais adequada de mapear competências nas organizações é utilizando-se entrevistas individuais e grupos focais.

Alternativas
Comentários

  • A questão está errrada porque há vários instrumentos. A restrição implica em erro. Segundo Carlos Xavier: 

    4. Mapeamento das competências: nesta etapa a organização deve identificar as competências que possui atualmente, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e, por fim, o gap (diferença) entre as competências atuais e asnecessárias. 

  • Para mapear as competências necessárias podem ser usados: análise documental, código de ética, entrevistas, observações, questionários.
    Para mapear as competências existentes usa-se a avaliação de desempenho.

  • ATENÇÃO: A questão não deixa claro se quer mapear as competências necessárias ou as existentes. 

    Complementando a BelaWhitch e a Vanessa IPD:

    QUESTIONÁRIO é a tecnica de pesquisa mais ultilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional. (Comp. Necessárias)

    (Comp. Disponíveis) Existem diversas técnicas quantitativas e qualitativas.

    Fonte: A.Ribas e Salim 4ªED 2016 Pág 92.

    Questão confusa e incompleta só podendo estar errada!

     

  • Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências NECESSÁRIAS:

    - Análise documental;

    - Entrevista;

    - Grupo focal;

    - Observação;

    - Questionário.

    Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências DISPONÍVEIS na organização:

    - Avaliação de desempenho (360º ou avaliação por múltiplas fontes)

    - Testes

    - Simulações 

    Fonte: A. Ribas & Cassiano Salim - Gestão de Pessoas para Concurso

    Meu entendimento acerca da questão:

    "A forma mais adequada de mapear competências nas organizações é utilizando-se entrevistas individuais e grupos focais"

    O objetivo de se realizar o grupo focal, com mediação do gestor e etc, é para acelerar o processo em relação às entrevistas individuais. Se a alternativa utilizasse o conectivo "OU" a questão poderia estar correta (Digo poderia estar correta, pois não conheço direito a banca CESPE; se alternativas incompletas não retritivas podem ser consideradas corretas). Contudo, utilizando-se a banca do conectivo de ADIÇÃO "e", automaticamente invalida a assertiva, pois OU a organização irá utilizar entrevistas individuais OU grupos focais.

    Este foi o meu entendimento! Aceito opniões contrárias respeitosas e/ou que agreguem valor à discussão!

    AVANTE!!!

  • Não existe mais adequada, vai depender da situação.

  • DUAS QUESTÕES DO CESPE QUE SERVEM DE BASE PARA O FUNDAMENTO DESTA.

     

    CESPE: "O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos." (CERTO)

     

    CESPE: "Entre as estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionário estruturado."(CERTO)

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Na administração ou gestão de pessoas não existe uma melhor forma para lidar com tal situação. Como as pessoas e situações são diferentes, cada um requer uma forma ou uma técnica a ser usada.

  • Colegas que postam questões semelhantes nem são gente, são anjos ; )

  • Errado. As questão se restringiu a apenas 2 formas, porém existem outras mais. Além do mais, não existe a mais adequada, pois varia conforme a situação. Senão, vejamos:

    As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

    I. Mapeamento e Mensuração por Competências: Consiste no estudo de mercado e de competências disponíveis para captação. Nesta etapa a organização deve identificar as competências que possui atualmente, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e, por fim, o gap (diferença) entre as competências atuais e as necessárias.

    Diversas são as técnicas para o mapeamento de competências, dentre elas são:

    a)Pesquisa Documental - análise do conteúdo da missão, visão, valores e objetivos e demais documentos relativos à estratégia organizacional;

    b)Entrevista Individual - Indivíduos que possuem maior conhecimento acerca da organização são selecionados para responderem um questionário sobre as percepções que possuem quanto às competências de grande importância e relevância, necessárias à organização

    c)Entrevista Coletiva ou Grupo Focal - O entrevistador atua como uma espécie de moderador do grupo (que varia de 6 a 12 pessoas), coordenando as discussões com o único intuito de identificar as competências relevantes. O próprio entrevistador é quem deverá montar o seu próprio roteiro de questões, e ele mesmo realiza o registro dos dados obtidos na discussão grupal.

    d)Observação - Consiste na análise do trabalho, no registro tanto dos resultados obtidos quanto do que realmente é necessário para o seu alcance.

    Se)Imulações - Dada a análise de mercado e suas tendências, o objetivo aqui é antever e criar suposições sobre o futuro do trabalho e do ambiente do trabalho.

    f)Questionários Estruturados - Geralmente o mais utilizado pelas empresas e consiste num questionário em que os participantes respondem sobre o grau de relevância das competências existentes e apresentadas pela organização. 
     

    Bons estudos!

  • O mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

     

    Dentre as técnicas de mapeamento, o questionário é o mais utilizado.

     

    No entanto, a técnica a ser escolhida irá depender de vários contextos organizacionais, não havendo que se falar em técnica mais adequada.

     

    São as seguintes as principais técnicas de mapeamento de competências:

     

    Ø     entrevista – é realizado um roteiro de perguntas aos indivíduos selecionados de maior conhecimento da organização e sua percepção na busca de respostas quanto às competências de relevância para a organização;

     

    Ø     entrevista coletiva ou grupo focal – o entrevistador é o moderador do grupo de 6 a 12 pessoas e atua na coordenação das discussões de temas direcionados na obtenção de seus anseios na tentativa de identificar as competências relevantes. - Nesse caso, o entrevistador deverá montar seu roteiro de questões e registro de dados;

     

    Ø     observação – pode ser participante (o entrevistador faz parte da equipe) ou não participante (o entrevistador é um mero espectador), todavia, não se dispensa a confiança e o aspecto amistoso nesta relação, na análise de comportamentos peculiares dos envolvidos;

     

    Ø     questionário: é o mais utilizado no mapeamento de competências nas organizações, requerendo a análise documental, observação e entrevista na procura de aspectos para sua composição.

     

    by neto..

  • O mapeamento de competências é situacional (contingencial), logo não existe um mapeamento melhor.

  • Gab: ERRADO

    Cada organização deve se adequar e aplicar estratégias de acordo com suas necessidades. Logo, não há padrões ótimos, tampouco gerais de exemplo.

    Erros, mandem mensagem :)

ID
269002
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.

A depender do tipo da organização, a gestão por competências pode ou não estar vinculada aos processos de formulação das estratégias e aos resultados organizacionais.

Alternativas
Comentários

  • Errada.

     

    "A questão estratégica está diretamente vinculada ao diagnóstico das competências da empresa, tendo desdobramentos na gestão de processos internos."

     

    Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1676-56482006000100003&script=sci_arttext 

  • Gestão por competências:

    Ferramenta gerencial "ESTRATÉGICA" que visa mapera, mensurar, modelar, identificar gap´s e suprir competências para melhorar o desempenho individual e incrementar o desempenho global da organização.✎

    Fonte: Meu caderno, Professora Andréia Ribas❣

  • É difícil imaginar a gestão por competências sem estar vinculada aos processos de formulação das estratégias e aos resultados organizacionais.

    GABARITO

    ERRADO

  • Sempre estará vinculada

  • É difícil entender o que significa "vinculado" nesse contexto de "ciência" sem conceitos claros. 

     

    Quer dizer que tendo uma boa gestão por competência a organização terá bons resultados? É esse o primeito sentido que salta aos olhos com 'vinculado', ou seja, o que acontece em um reflete no outro, E óbvio que isso não é verdade porque os resultados organizacionais dependem de trilhões de fatores fora a gestão, qualquer que seja ela. Então é uma loucura pensar que resultados estjam ''viculados'', nesse sentido, a um certo tipo de gestão. Pode-se ter uma gestão por competência boa e outra ruim com os mesmos resultados, ou com os resultados da primeira piores que os da segunda, pelo simples fato de que estamos em uma área em que tudo pode acontecer. Muito sem noção tentar descrever isso em termos exatos de "sempre estará vinculado".

  • Gerir por competência - separar suas equipes conforme as competências - será sempre um propósito estratégico com a finalidade de se obter resultados, não sendo assim, não haveria a necessidade de tal ação.

  • Errado.

    Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

    A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. Logo, a questão estratégica está diretamente vinculada ao diagnóstico das competências da empresa, tendo desdobramentos na gestão de processos internos.

    A gestão estratégica com base em competências visa à correta gestão das competências de seus empregados. Conhecendo das competências dos seus empregados, o gestor saberá quem tem melhor competência para determinada área, e quais áreas merecem atenção especial em capacitação. Alocar de forma correta o pessoal de acordo com sua competência (gestão por competência) fará com que o desempenho desta pessoa se incremente, e consequentemente o desempenho global da empresa também melhorará. Desse modo conseguirão atingir os objetivos organizacionais de forma mais eficiente.

  • As competências devem estar vinculadas à estratégia organizacional, que, dentre as etapas da gestão por competências, é o primeiro passo a ser desenvolvido.

     

    Na realidade, a efetividade da organização resulta da capacidade de articular o seu direcionamento estratégico com as competências da empresa, dos grupos e as competências individuais.

     

    Portanto, estabelecer o direcionamento estratégico, alinhado a competências organizacionais e desdobrado em competências, tanto
    coletivas como individuais, é essencial para o sucesso do modelo de gestão.

     

    "A depender do tipo da organização, a gestão por competências DEVE estar vinculada aos processos de formulação das estratégias e aos resultados organizacionais."

     

    by neto..

     

ID
272152
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes.

Alternativas
Comentários
  • Justificativa do Cespe: "Em alguns casos, a gestão da capacitação não poderá ser considerada gestão por competência, não podendo ser essas consideradas equivalentes."

    Na minha opinião o item é errado, capacitar é uma das práticas da Gestão por competência, que é muito mais ampla do que simples capacitação. A gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento (gestão da capacitação) por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. É a troca da visão do presente ou passado pela visão de futuro.
  • Realmente o item está equivocado ao afirmar que gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes.
    Gestão por competência é um conceito muito mais amplo, além de envolver capacitação, envolve a integração das competências com os objetivos estratégicos da organização, chamado alinhamento vertical; e integração das políticas e práticas de RH na organização, chamado alinhamento horizontal.
    Na gestão por competências são comparadas as competências que a organização possui (competências adquiridas) com as competências que ela necessita para alcançar os objetivos estratégicos da organização. E para preencher as possíveis lacunas encontradas entre essas duas competências, a organização pode optar contratar gente de fora (Política de Agregar Pessoas), por meio das práticas de recrutamento e seleção; pode capacitar os funcionários da empresa (Política de Desenvolver Pessoas), por meio das práticas de treinamento e desenvolvimento; pode também realocar os funcionários (Política de Aplicar Pessoas), por meio da modelagem de cargos, da avaliação por competências; pode também recompensar (Política de Recompensar Pessoas) por meio da remuneração por competências.

    Mas vale destacar que o Cespe ao elaborar esse item estava buscando o conhecimento do concursando acerca do art. 2º, II do Decreto nº 5.707/2006:
    "Para os fins deste Decreto, entende-se por gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição."
  • Segundo o Decreto 5.707/2006 - Gestão por Competência é sim equivalente a Gestão da Capacitação, conforme art. 1º I-gestão por competênca: gestão da capacitação orientada para desenvolvimento do conjuntos de conhecimentos,  habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. Portanto em termos de lei são sim equivalentes. 
ID
272173
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão de recursos humanos, julgue os itens a seguir.

A criação e a disponibilização de espaços públicos internos para discussão de regras de trabalho favorece o desenvolvimento de competências interpessoais relevantes para o trabalho.

Alternativas
Comentários
  • A troca de informações, discussão de assuntos relevantes e feedback de problemas favorece o desenvolvimento da competências. A criacão de espaços para essa troca é de grande importância

    item correto
  • O espaço para discussão é essencial. Através dele todos podem se expressar e sentir-se considerados no trabalho. Esse senso de "pertencimento"  é importantíssimo para o desenvolvimento de competências interpessoais positivas para o trabalho.

  • A criação e a disponibilização favorecem

  • Errei porque achei que esse tipo de enfrentamento seria mais favorável ao desenvolvimento de competências organizacionais, como as interdepartamentais. 

  • INTERPESSOAIS SIM-pois presupõe contatos extra-corporeos,porém se fosse INTRAPESSOAL a questão estaria errado,pois intrapessoal presupõe algo intrinseco ao ser humano.

  • Eu discordo da resposta, pois para se ter Competência precisa haver sinergia entre Conhecimento, Habilidades e atitudes, não vejo onde vc desenvolve as habilidades em um ambiente feito só "pra trocar umas idéias"

  • Gab: CERTO

    O que me levou a marcar certo foi a palavra "favorece". Uma vez que distribuir uma boa comunicação, e aqui abrangendo a sinergia, faz sim favorecer o desenvolvimento e aumentar a competência entre as pessoas, pois o clima organizacional saudável é também importante. Com isso, gabarito certo!

    Vejam o que diz Chiavenato sobre o tema.

    "A Criação e a disponibilização de espaços públicos internos aumentam a densidade dos relacionamentos internos: promovendo conectibilidade, sincronicidade, convergência e solidariedade entre as pessoas para que elas possam provocar efeitos multiplicadores em suas atividades. De um lado, a higiene e segurança do trabalho na QVT; de outro, a qualidade de relacionamento interpessoal. Esses aspectos constituem os fundamentos básicos para que uma organização se torne o melhor lugar para trabalhar. Se esse mínimo elementar não for plenamente alcançado e ultrapassado, não há que se falar em manter pessoas. Elas certamente migrarão para outro lugar ou permanecerão insatisfeitas e pouco produtivas".

    Chiavenato, 4° Ed. Cap. 15, pág. 405.

ID
279325
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 21ª Região (RN)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, acerca de administração financeira,
de recursos humanos e de material.

A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.

Alternativas
Comentários
  • Não entendi onde está o erro desta questão!

    Primeira parte de questão: A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional

    4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais.
    Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas.
    4.1 Atribuições básicas e objetivos
    Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é uma das áreas fundamentais de qualquer organização. Toda
    empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma rudimentar, seja seguindo as práticas mais modernas, para
    gerenciar a vida funcional de seus colaboradores.
    As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa
    até o seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de pessoas tem como objetivos encontrar, atrair e manter as
    pessoas de que a organização necessita. Em uma visão mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da área é alinhar as práticas de gestão de pessoas às estratégias
    Fonte: Ponto


    Segunda parte da questão: "...apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos."
    Bom, não existem outras formas de administrar os recursos humanos?
  •  resposta: certo

    A nova abordagem dada a qualificação para o posto de trabalho.

    Na abordagem de gestão de competência, a competência individual surge com o ‘’intuito’’ de substituir o tradicional conceito de qualificação para o posto de trabalho. Sendo assim, a gestão de competência é um referencial que tem como alvo integrar o conceito de competência individual ao conceito de competência organizacional.
  • Entendi que a questão fala o seguinte: a gestão de competência é uma metodologia alternativa em relação ao modelo tradicional. O que de fato está correto. Trata-se mais de interpretação.
  • Eu tenho uma raiva dessas questões de Gestão de Pessos, elas são muito subjetivas.
  • Concordo com o Francisco Higo. 

    Aqui vai uma questão que ajuda a resolver:

    (Esaf/CVM/Analista de Recursos Humanos/2010 – Adaptada) A gestão por competências figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos.


    Gabarito: errado. A gestão por competências é uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionais.


    Portanto

    Gabarito: Certo


  • Uma coisa que aprendi é

     

    Se a materia for G. de Pessoas e ainda por cima de C/E ----> MARQUE TODAS COMO CERTA!

    As que você errar, 99,9 % também errou! kk

     

  • Essa foi a questão menos estranha sobre o assunto.

  • GAB. CERTO

     

    Concordo com os colegas sobre as questões de GP no Cespe. A maoria delas são muito subjetivas e não tem contexto, o que dificulta na interpretação e por consequência na resposta. Porém temos a missão de ser aprovado e tomar posse, logo temos que ''dançar conforme a música''.

     

    Agora vamos a questão. 

     

    Na minha opinião quanto ela (questão) diz ''A gestão das competências '' está se referindo aos conceitos de Gestão DE Competências e Gestão POR Competências, que são coisas diferentes.

    E quando a questão diz ''é um referencial que busca integrar o conceito de competência individual (gestão DE competências) ao conceito de competência organizacional (gestão POR competências)'' está se referindo a estes conceitos abaixo. Veja:

     

    De acordo com Hugo Pena Brandão e Guimarães os termos gestão de competências e gestão por competências são diferentes.

     

    GESTÃO DE COMPETÊNCIAS => forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competÊncias necessárias ao seu negócio.

     

    GESTÃO POR COMPETÊNCIAS => a organização divide o trabalho das equipes segundo as competências.

     

    A gestão de competências pode incluir, ou não, a gestão por competências.

    ATENÇÃO =>  gestão de competências (GÊNERO) e a gestão por competências (ESPÉCIE), ou seja, a gestão por competências é um dos modelos de gestão de competências.

     

    Para finalizar a última parte da questão '' apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.''

     

    Para Brandão e Bahry (2005) a gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, tendo a capacidade de ser utilizado de forma estratégica pelas organizações, por meio do gerenciamento dos gaps ou das lacunas de competências, que se refere à diferença entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização. Para identificação e eliminação das lacunas de competências, é necessário realizar o mapeamento de competências.

     

    O comentário ficou grande mas tentei sintetizar um pouco do meu entendimento sobre a questão, espero que ajude!

    Qualquer posição contrária pode me mandar uma mensagem.

     

    Bons estudos

  • GESTÃO DE COMPETÊNCIAS (GÊNERO) DIZ RESPEITO À FORMA COMO A ORGANIZAÇÃO PLANEJA, ORGANIZA, DESENVOLVE, ACOMPANHA E AVALIA AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO SEU NEGÓCIO.


    CESPE: "Refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores." (CERTO)


    A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS APRESENTA UM CONCEITO QUE ENGLOBA O PROCESSO COMO UM TODO, OU SEJA, TODAS AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O PROCESSO.

     

    "apresentando-se como abordagem alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos." OU SEJA, A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS, QUANDO SURGIU, FOI VISTA COMO UMA ALTERNATIVA PARA AS METODOLOGIAS TRADICIONAIS APLICADAS À ÉPOCA.

     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • CERTO.

     

    A gestão por competências tem sido utilizada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, tendo a capacidade de ser utilizado de forma estratégica por elas, por meio de gerenciamento dos gaps ou das lacunas de competências, que se refere à diferença entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e às competências já disponíveis na organização.

     

    Ribas.

  • Certo.

    A gestão por competência surge como uma resposta aos novos desafios da era do conhecimento e da globalização. Em sincronia com a visão estratégica das organizações, a gestão por competência pretende criar meios que possibilite o comprometimento dos indivíduos e grupos com os objetivos da organização, ao mesmo tempo em que desenvolve e mantem sua vantagem competitiva diante da concorrência. Assim, adquire importância fundamental nas organizações uma vez que desempenha o papel de atrair, desenvolver e manter competências que gerem recursos humanos que realizem os objetivos organizacionais. Atributos como agilidade, flexibilidade, formação generalista, capacidade de lidar com a diversidade, inteligência prática, maturidade emocional, autodesenvolvimento, proatividade, têm sido cada vez mais valorizados e desenvolvidos nos indivíduos com o objetivo de atender as necessidades das organizações na solução de problemas e na inovação.

    A gestão por competências é sistema gerencial que busca impulsionar os colaboradores na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Competências são aqui entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função. É através do mapeamento de competências que a organização poderá definir gráficos de substituição, ou seja, identificar um estado potencial para substituição na estrutura de cargos gerenciais, pois é um sistema que identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.

    As competências profissionais são reveladas quando o INDIVÍDUO (as pessoas), diante das situações com as quais se defronta no contexto de mercado, serve de elo entre os atributos individuais e a estratégia da organização.

    O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público.

  • A gestão por competências nada mais é do que uma evolução do que se estudou na escola humanística.

     

    A expressão “competência”, em seu sentido mais simples, diz respeito à capacidade de realizar determinado trabalho, por meio da mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes.

     

    No contexto organizacional, as competências ligam condutas individuais às estratégias da organização.

     

    Segundo Fleury e Fleury (2004) – “a competência é um termo que se origina no ajuste entre recursos internos da organização (inside-out “de dentro para fora”) e a estratégia (outside-in “de fora para dentro”).”

     

    by neto..

  • Melhor comentário

ID
280606
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANEEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à abordagem sistêmica das organizações, julgue os itens de 47 a 56.

O conceito de gestão por competências inclui as atribuições formais relacionadas aos cargos ocupados pelas pessoas e são definidas nos planos de cargos e salários.

Alternativas
Comentários
  • Alguém sabe dizer porque a questão foi anulada? Ao meu ver, não há dúvidas de que o gabarito da questão seja ERRADO.
    Não há que se falar em "planos de cargos e salários", pois a remuneração e a carreira dos funcionários são baseadas nas competências (CHAs - conhecimentos, habilidades e atitudes) desenvolvidas e apresentadas por eles.
    A Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:
    • Mapeamento e descrição de Competências;
    • Mensuração de competências
    • Remuneração por Competências;
    • Seleção por Competências;
    • Desenvolvimento de Competências
    • Avaliação de Desempenho por Competências;
    • Plano de Desenvolvimento por Competências;
  • Gabarito preliminar: CERTO
    Justificativa da banca:

    Deferido com anulação

    A redação do item pode ter confundido os candidatos, motivo pelo qual se opta pela sua anulação.

  • Anulação "muito bem" explicada pelo CESPE, pra variar. Deram "ruim" para o comentário que o rapaz postou acerca da anulação. Foi o comentário mais esclarecedor que poderia haver, oras. 5 estrelas! 
ID
283069
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais
pessoas, há atividades a serem executadas, interações e
sentimentos envolvidos. Acerca das relações humanas no
trabalho, julgue os próximos itens.

Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação.

Alternativas
Comentários
  • CERTO!

    "Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação."(Fela, 2002)



    Fonte: http://www.webartigos.com/articles/23299/1/O-Desenvolvimento-da-Competencia-Interpessoal/pagina1.html#ixzz1Ke8VvCzf

    Bons estudos para nós!

  • O desafio eminente da convivência humana e de relacionamentos, em qualquer grupo social, nos faz refletir e a buscar constantemente o equilíbrio, seja ele pessoal ou profissional, pois nesse processo de interação, o relacionamento interpessoal é e sempre será muito complexo, pois somos dotados de emoções diversas e em nosso íntimo sempre preferimos conviver com pessoas a nós simpáticas.

  • Assertiva CORRETA!

    Competência interpessoal: são competências que envolvem o relacionamento entre pessoas no ambiente de trabalho.
    Exemplos: Liderança, comunicação, senso de equipe, delegação etc.
  • sobre os comentários da Jô e do Denis,  o primeiro objetivo, fundamentado e com a fonte, o segundo generalizado, baseado no senso comum, ou seja, aquilo que todo mundo já sabe e que não contribui para os concursos. Não faço o meu próprio porque sou muito leigo nesse assunto.85

  • Essa de competência interpessoal é um termo novo para mim, pois sempre conheci como relacionamento interpessoal que pra mim são sinônimos a partir de agora.

  • Questão Certa 


    "Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação."(Fela, 2002)

    Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/o-desenvolvimento-da-competencia-interpessoal/23299/#ixzz3gaEN9bx5

  • CERTO

    COMPETÊNCIA INTERPESSOAL X COMPETÊNCIA INTRAPESSOAL

    Competência interpessoal: É a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de uma e às exigências da situação e, se baseia em três critérios: percepção acurada da situação interpessoal de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação; habilidade de resolver realmente os problemas interpessoais, de tal modo que não haja regressões; solução alcançada de tal forma que as pessoas envolvidas continuem juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas. A competência interpessoal é a habilidade de mediar relações entre a necessidade das pessoas e as exigências do ambiente em que estão inseridas. As relações estabelecidas através da comunicação vão além de processos mecânicos individuais de emissão e recepção, existindo uma comunhão de ideias, valores e sentimentos.

    Competência interpessoal, portanto, é resultante de percepção acurada realística das situações interpessoais e de habilidades específicas comportamentais que conduzem a consequências significativas no relacionamento duradouro e autêntico, satisfatório para as pessoas envolvidas.

    Competência intrapessoal: É a capacidade do indivíduo de analisar, compreender e desenvolver as próprias potencialidades. É a capacidade de integração do autoconhecimento, autodomínio, autoafirmação e a automotivação. Esse relacionamento somado ao interpessoal resulta no conceito de inteligência emocional, que segundo Daniel Goleman é “a capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos e também, é a grande responsável pelo sucesso e insucesso das pessoas.”

  • Gab: CERTO

    INTERpessoal - a relação é entre você e seus pares. ENTER (entre) pessoas!

    INTRApessoal - a relação é individual, você com você mesmo. intrínseco.

    :)

ID
312220
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação às práticas de gestão de pessoas, julgue os próximos
itens.

É pressuposto da gestão por competências que as organizações, para se tornarem competitivas, tenham como foco as competências essenciais ao seu negócio, tanto em seus processos produtivos quanto nas relações com seus recursos humanos.

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Item CERTO

    Competências Essenciais são as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer de melhor. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-las ao sucesso. 

  • ITEM CERTO

    a) Competências Essenciais: correspondem aquilo que a organização sabe fazer de melhor. São aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas,por grupos e pessoas da organização, embora em níveis diferenciados. As competências essenciais se caracterizam por três fatores:

    1. oferecem produtos e serviços diferenciados aos consumidores;
    2. são difíceis de serem imitadas pelas empresas/organizações concorrentes;
    3. dão acesso a nichos do mercado.

    b) Competências Básicas: formadas por todas as capacidades necessárias à existência da organização, mas não são suficientes para manter sua posição competitiva no mercado. 

  • Idalberto Chiavenato, nos ensina que há quatro grandes categorias, ou tipos, de competências:

    • Competências essenciais: “correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor”. Esta idéia remete à criada por Hamel e Prahalad. Como vimos, competências essenciais são o diferencial da organização;

    • Competências de gestão: “são as competências relacionadas com a gestão de recursos – financeiros, comerciais, produtivos etc”. Gestão é a capacidade de administrar recursos, e o que se busca, com esta competência, é alocá-los de maneira ótima;

    • Competências organizacionais: “Correspondem ao modus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura [...]. Se referem ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar”. Ou seja, é a maneira como a organização funciona.

    • Competências pessoais: “são as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização”.

  • A gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.


    Fonte: Casa do Concurseiros
  • A gestão por competência tem como principal foco o alcance dos objetivos institucionais, de modo que se preocupa com os desdobramentos das estratégias em conhecimento, habilidade e atitude, requerida para todos os profissionais.

    Em outras palavras, as competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimento, habilidade e atitude, expressas pelo desempenho profissional dentre de determinado contexto organizacional.

    Doravante, tem-se, também, as competências essenciais, que atribuem vantagens competitivas. Ou seja, para que uma competência se torne uma fonte de vantagem competitiva, é preciso que sejam competências valiosas, raras, difíceis de serem copiadas. Além disso, não devem existir substituros diretos ou fáceis de serem obtidos.

    Portanto, competências essenciais atribuem vantagem competitiva, geram valor distintos percebidos pelos clientes e difíceis de serem copiados pela concorrência.

    Fonte: pontodosconcursos
  • Prahalad e Hamel (1990) deram uma contribuição significativa para a construção do conceito de competência ao abordarem em seu artigo “The
    core competence of the corporation” o conceito de competências essenciais (core competence).
    Tais autores estudam as competências sob uma perspectiva organizacional, ressaltando as competências essenciais – que são a chave para a sobrevivência da empresa e são centrais para sua estratégia.
    Nesta perspectiva podemos distinguir dois tipos de competências organizacionais, as essenciais e as básicas.
    Competências essenciais são aquelas que permitem as organizações entregar um benefício que as diferenciem e tragam uma vantagem competitiva sustentável perante as outras organizações, em benefício de seus clientes.
    Competências básicas são formadas por todas as competências necessárias à existência da organização, mas não são suficientes para manter sua competitividade no mercado.

  • Existem 4 grandes categorias de competências, a saber:

     

    - Competências Essenciais: são básicas e fundamentais para o sucesso organizacional. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais. Isso é fundamento para a eficácia organizacional;


    -  Competências de Gestão: Refere-se a como os recursos organizacionais que são utilizados e os processos mobilizados para obter melhor resultado. Estão ligadas à eficiência interna da organização;


    - Competências organizacionais: Referem-se ao aparato interno por meio do qual a organização se articula e integra para poder funcionar.Modus vivendi


    E,por fim, a última, que é a resposta da questão:


    -  Competências pessoais: São competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades na organização. As organizações avaliam e definem,PRIMEIRAMENTE, quais são as suas competências essenciais - atuais e exigidas - e daí, para as competências de gestão, competências organizacionais até chegar às competências individuais por meio de um processo estratégico de desenvolvimento de competências.


    Fiz um pequeno resumo do que está escrito no livro do Chiavenato.

    Espero que tenham entendido.

    Bons estudos a todos.

  • CORRETA



    Quanto ao tipo, as competências podem ser definidas como:


    Essenciais: São as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos seus clientes e concorrentes. Aquilo que a organização sabe fazer de melhor. Também chamadas de core competences.


    Funcionais: São aquelas que cada área ou departamento precisa construir e que são próprias de sua atividade especializada.


    De Gestão: Competências relacionadas com a gestão de recursos: financeiros, comerciais, produtivos...etc;


    Organizacionais: Corresponde ao modus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, como a organização se estrutura e organiza para realizar o trabalho organizacional.


    Individuais: São as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização Também chamadas de pessoais, humanas ou profissionais.

    Andréia Ribas


    (CESPE INSS ANALISTA ADMINISTRATIVO 2008) Competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. C

  • CORRETA!

    Complementando:

    Chiavenato conceitua quatro características essencias da gestão por competências:

    1- Propiciam uma forte vantagem competitiva para o negócio da empresa;

    2- São indispensáveis para o sucesso da empresa. Constituem os fatores críticos do sucesso empresarial. Um fator crítico é aquele sem o qual o
    sucesso não acontece;

    3- São singulares, específicas e próprias da empresa. Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do que as outras. Em outras palavras, caracterizam a empresa;

    4- São de difícil imitação pelas demais empresas. Sua complexidade decorre do fato de que são criadas, desenvolvidas, integradas e articuladas de uma maneira que dificilmente as outras empresas podem copiar e imitar. O seu arranjo também é singular e próprio de cada empresa.

  • Segundo Nisembaum (2000), as competências podem ser classificadas como: Básicas e Essenciais.

    Básicas (funcionamento): atributos necessários ao funcionamento da organização, porém não distintivas na relação com a concorrência;

    Essenciais (sucesso): são as competências básicas e fundamentais para o sucesso da organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer de melhor. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-las ao sucesso.

  • AS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS ESTÃO VOLTADAS PARA A ORGANIZAÇÃO E PARA O AMBIENTE NO QUAL ESTÃO INSERIDAS, SÃO COMPETÊNCIAS PERCEBIDAS PELOS CLIENTES, TIDAS COMO DIFERENTES NO MERCADO; GERANDO, PORTANTO, VANTAGEM COMPETITIVA. 

     

    CESPE: "Competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização." (CERTO)

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Gabarito - Certo.

    As competências essenciais são aquelas que diferenciam as organizações no mercado e que permite que elas possam concorrer no mercado. Assim, são o núcleo das competências para o sucesso organizacional.

    Deste modo, deve-se considerar que elas devem ser o foco da organização de forma geral, nos seus processos produtivos e na sua relação com stakeholders, inclusive os recursos humanos.

ID
312229
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue
os itens subsecutivos.

O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Alternativas
Comentários
  • A competência envolve os seguintes itens (CHA)
    • Conhecimentos = é você saber fazer algo
    • Habilidades = saber como fazer (aprimora-se com o tempo)
    • Atitudes = querer fazer
  • CORRETO:

    "Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades e atitudes que agregam valor economico à organização e valor social ao indivíduo" (FLEURY, 2002);

    "Competencias humanas são entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional" (CARBONE, 2005).

  • Já segundo, Dr. Manoel Pereira, competência é a síntese do essencial a ser realizado pelo trabalhador.[1]

    No Banco do Brasil, o conceito utilizado é de "combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas no contexto do trabalho" [2]

  • Sinérgica =Que é feito em conjunto, simultaneamente

  • CORRETA


    (CESPE TJ-RO ANALISTA JUDICIÁRIO 2012) Competência é, de acordo com a corrente integradora, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, diante de um contexto ou estratégia organizacional. C
  • A gestão por competência tem como principal foco o alcance dos objetivos institucionais, de modo que se preocupa com os desdobramentos das estratégias em conhecimento, habilidade e atitude, requerida para todos os profissionais.



    Em outras palavras, as competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimento, habilidade e atitude, expressas pelo desempenho profissional dentre de determinado contexto organizacional.



    Doravante, tem-se, também, as competências essenciais, que atribuem vantagens competitivas. Ou seja, para que uma competência se torne uma fonte de vantagem competitiva, é preciso que sejam competências valiosas, raras, difíceis de serem copiadas. Além disso, não devem existir substituros diretos ou fáceis de serem obtidos.



    Portanto, competências essenciais atribuem vantagem competitiva, geram valor distintos percebidos pelos clientes e difíceis de serem copiados pela concorrência.



    Fonte: pontodosconcursos

  • SINERGIA: O TODO (COMPETÊNCIA) É MAIOR DO QUE A SOMA DAS PARTES (CONHECIMENTOS + HABILIDADES + ATITUDES).

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
319963
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao modelo de gestão por competências, que tem sido amplamente utilizado na administração pública federal, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E

    Competência, em administração, é a integração e a coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (C.H.A.) que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada.

    Com a evolução do pensamento administrativo, foi incorporado à teoria mais duas expressões, V (valores), e E (entorno), para indicar a síntese de competência (CHAVE — Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Entorno) como "(...) um conjunto identificável e avaliável de conhecimentos, atitudes, valores e habilidades, relacionados entre si, que permitem desempenhos satisfatórios em situações reais de trabalho, segundo padrões utilizados na área ocupacional.

    Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Compet%C3%AAncia_(administra%C3%A7%C3%A3o)

ID
327001
Banca
FUNCAB
Órgão
IDAF-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para atuação nos novos ambientes de negócios, se faz necessário às pessoas o desenvolvimento de novas competências.
Considerando essas competências, assinale a alternativa que contéma opção INCORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Resolução: A questão pede a alternativa ERRADA, que no caso é a alternativa:

    D: "O conhecimento tecnológico é uma competência utilizada para tutelar as melhorias nos seus processos de trabalho, como segredo do negócio."

    Explicação:

    O enunciado da questão peca ao dizer que isso é um "segredo do negócio", avaliando o cenário atual das empresas e do comportamento organizacional como um todo, dizer que é um segredo o fato de que "O conhecimento tecnológico é uma competência utilizada para tutelar as melhorias nos seus processos de trabalho", é uma aversão a própria realidade, pois isso não é segredo para ninguém que tenha o mínimo de noção da conjuntura estrutural das empresas.

    Obs: Cabe ressaltar que a questão usa de linguajar tendencioso nas outras alternativas com o objetivo de confundir o candidato.

ID
328801
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • Segundo CHIAVENATO Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
     

    A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:

    • Mapeamento e descrição de Competências;
    • Mensuração de competências
    • Remuneração por Competências;
    • Seleção por Competências;
    • Desenvolvimento de Competências
    • Avaliação de Desempenho por Competências;
    •  Plano de Desenvolvimento por Competências;

    O que é Competência

    A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui.[2] O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

    [editar] O que é a Gestão por Competências

    A gestão por competências figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n5/a04v42n5.pdf

    A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.http://www.mundopm.com.br/download/gestao.pdf

    A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

    Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias). 

  • Posso não ter formação superior em administração de empresas (sou formado em direito), mas uma coisa que me fez matar a alternativa A foi essa história de que a gestão por competências é modelo tradicionalmente utilizado nas empresas (trata-se de algo novo)!
  • Raphael,
    Inicialmente pensei o mesmo que você, mas não é a palavra tradicionalmente que mata a questão! Até porque a alternativa A e E são quase idênticas.( e a E é considerada correta!)
     a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. 
     e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
    O que diferencia a letra A como a incorreta é que o objetivo da Gestão de Competência é definir perfis profissionais (competências)que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base critérios objetivamente mensuráveis.(CHIAVENATO, Idalberto. Adm. Geral e Pública - Cap20 Gestão por Competências. pg 185)
    Gerir --> Competências  e  NÃO  Gerir-->Atividades
     
  • Concordo com o segundo comentário, do colega mais acima.

    Figurar como ALTERNATIVA a modelos tradicionais (letra E) é bem diferente de SER um modelo tradicional (Letra A).
  • Eu acho que os dois estejam certos. Gestáo por competência não é tradicional e o conceito de competência é mais amplo que o de atividades.

  • Gestão de competência e um sistema novo, não pode ser tradicional, as bancas não estão criando questões adequadas e não podemos fazer nada concordo com as primeiras respostas

     

  • Gabarito:

    Letra A

  • Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre a gestão por competências. Neste caso, assinalemos alternativa incorreta.

    Sendo objetivo, a alternativa "A" é a incorreta. Vejamos a seguir.

    Segundo Brandão e Guimarães (2001)

    "A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual, grupal e organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos".

    Como você pode notar, os autores de quem a banca extraiu o conceito não colocam a gestão por competências como pertencente a um modelo de gestão tradicional.

    GABARITO: A

    Fonte:

    BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 41, n.1, p. 8-15, jan./mar. 2001.

ID
328804
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de:

Alternativas
Comentários
  • LETRA A

    questão até fácil,elimnando as horrivelmente absurdas,sobra a A.
ID
332407
Banca
FGV
Órgão
FIOCRUZ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à gestão por competência na administração pública, assinale a afirmativa incorreta.

Alternativas
Comentários
  • Diante das expressivas mudanças no meio organizacional, torna-se uma necessidade o aperfeiçoamento e a inserção de novas práticas de gestão.

    A gestão por competências surge como um meio de aproximar os objetivos individuais e organizacionais, apresentando um conjunto de alternativas alinhadas ao cenário moderno e competitivo das organizações atuais.

    O modelo propõe     novos métodos à gestão de recursos humanos, integrando competência, desempenho e desenvolvimento.

    Este estudo de caráter exploratório, realizado por meio de pesquisa bibliográfica, visa perceber as possibilidades, adaptações e restrições ao inserir esse modelo na administração pública, onde o assunto ainda é recente.

    Trata-se de um instrumento que poderá ser utilizado como parâmetro na identificação, alocação, mapeamento, desenvolvimento e avaliação de competências dos servidores públicos.

    Objetiva valorizar e aproximar as competências individuais às estratégias organizacionais no longo prazo.

  • Com relação a letra "e" e a Gestão por competências em geral:

    No modelo de gestão por competências, percebe-se uma
    tendência de redução da oferta de treinamento pelo processo formal
    e pontual, do tipo cardápio, em favor da prática de se incentivar o
    despertar constante das necessidades de autodesenvolvimento e da
    aplicação de técnicas de aprendizado no local de trabalho (on the
    job).

    Além disso:

    “Competência: um saber agir responsável e reconhecido, que
    implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos,
    habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor
    social ao indivíduo”.  Fleury, Afonso. Estratégias empresariais e formação de competências.

    Percebemos que a competência profissional traz valor tanto para a
    organização quanto para o indivíduo.
     


     

  • GABARITO LETRA E

    Pessoal,

    O erro da letra "E" é  Trata-se de atividade tipicamente de curto ou curtíssimo prazo  

    COMENTÁRIO:

    COMO DEVE SER A GESTÃO POR COMPETÊNCIA:

    Contínua: é um esforço contínuo e de longo prazo.

    Integrada: é um sistema formado por pessoas e instrumentos de gestão.

    Harmônica: deve respeitar a relação entre exigências da empresa e desejos dos indivíduos, isto é, o que estes podem e estão dispostos a fazer.

    FONTE: http://www.gestaoporcompetencias.com.br/artigo-recursos-humanos/competencias-e-a-gestao-por-competencias/
ID
335947
Banca
FCC
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise

Alternativas
Comentários
  • Na seleção por competência o grupo aprendeu que o mais importante são as habilidades e conhecimentos que vamos adquirindo ao longo de nossas vidas.Através da nossa  educação e valores que nossos pais nos passam.Na escola aprendemos a trabalhar em equipe ,exercer nossa liderança perante os trabalhos escolares e criar nosso circulo de amizades.

    Na empresa passamos a compreender melhor a relação chefe x funcionário ,e nosso comportamento passa a ser de um grupo em busca  de resultados.

    O sistema de competências tem que abranger todas as áreas de gestão de RH.Se você tem um sistema de seleção por competência , é justo que a avaliação de desempenho também seja por competências.

  • Na captação de pessoas, a abordagem por competências visa a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.
  • Dutra (2004, p.64 a 69)



    Em referência ao processo de Desenvolvimento de pessoas ajustado a uma dimensão por competências, Dutra (2004, p.64 a 69)  apresenta os aspectos a seguir, como justificativas para utilização desta abordagem:

    a) permite assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;

    b) possibilita acoplar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional à trajetória profissional;

    c) cria bases para adequação das expectativas da pessoa às da organização, pois observa a trajetória a ser ocupada e não o cargo ocupado; 

    d) permite construir um sistema de gestão do desenvolvimento baseado numa análise da individualidade; das deficiências; da efetividade das ações de capacitação e da ênfase nos pontos fortes de cada um; 

    e) possibilita preparar as pessoas para o processo  sucessório conforme os níveis de complexidade crescentes;

    f) favorece o aprimoramento das entregas individuais ou a ampliação da complexidade das atribuições;

    g) aprimora a forma de avaliação das pessoas na organização, uma  vez que distingue aspectos como desenvolvimento, esforço e comportamento
  • Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
    Letra     B.

  • Gestão de Pessoas: você pode ler todos os livros do mundo, fazer 10.000 exercícios. Não adianta. O examinador pensa qualquer coisa e é aquilo. Tem que ter uma bola de cristal, no mínimo. Deveria haver, ao menos, uma bibliografia padronizada. 
  •  Concordo, a pessoa pode fazer graduação, mestrado e doutorado,  mais quando vai responder questões de concurso é uma celeuma. AFF!!

  • Captação = recrutamento/seleção. É preciso, aqui, distinguir o modelo de seleção tradicional do modelo de seleção por competência.

  • Matéria do cão!

  • http://slideplayer.com.br/slide/89044/

    Slide nº 11. Vale a pena ver, descreve a letra b, que é o gabarito.

  • .................................................................!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!  

    segura na mão de Deus e vamo!

  • VAMOS PARAR DE RECLAMAR DA MATERIA DE ADM, QUE TEM QUE SER REGULAMENTADO E ISSO AQUILO E BLA BLA BLA

    ERROU ERROU, PAREM DE CHORAR

     

  • Alternativa A. Errado. A busca pela adequação ao cargo durante o processo de escolha é típica da abordagem tradicional. Na abordagem por competência, busca-se uma adequação para uma trajetória específica.

    Alternativa B. Certo. Na abordagem por competência, os candidatos são selecionados para atender demandas presentes e futura, por isso se analisa a trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.

    Alternativa C. Errado. Na abordagem por competência, não existe o foco no cargo, mas na carreira ou trajetória profissional.

    Alternativa D. Errado. Em nenhuma das abordagens (tradicional ou por competências), firma-se um contrato psicológico pautado por vínculos emocionais. A distinção é que na abordagem tradicional o contrato é construído visando determinada posição e na abordagem por competência o contrato é construído visando uma carreira ou trajetória profissional.

    Alternativa E. Errado. A realização de análise de energia emocional não é um dos pontos de distinção entre a abordagem tradicional e por competências. Novamente, o que diferencia é o foco da captação: foco apenas presente e no cargo (abordagem tradicional), foco no presente, futuro e na carreira (abordagem por competências).

    Gabarito: B

    Se quiser relembrar as distinções entre a abordagem tradicional e abordagem por competência no momento de captação de pessoas, veja a tabela abaixo construída a partir da compilação de autores prestigiados pelas bancas organizadoras:

ID
335950
Banca
FCC
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os processos que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da organização são mais sensíveis à abordagem por competências. Primeiramente, pela possibilidade de definir o desenvolvimento profissional da pessoa como capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis

Alternativas
Comentários
  • RESPOSTA: LETRA D

    níveis CRESCENTES de complexidade
  • Quando nos referimos a DESENVOLVIMENTO, estamos falando de algo crescente. Tende a aumentar a complexidade. Diferente de quando nos referimos a TREINAMENTO. Este último diz respeito a melhorar aquela função que já desempenhamos. Portanto, leu desenvolvimento, pense sempre em algo que tende a melhorar/aumentar com o tempo. Neste caso em específico, a complexidade aumentará, por isso está se DESENVOLVENDO e não apenas TREINANDO.
  • Dutra (2004, p.64 a 69)



    Em referência ao processo de Desenvolvimento de pessoas ajustado a uma dimensão por competências, Dutra (2004, p.64 a 69)  apresenta os aspectos a seguir, como justificativas para utilização desta abordagem:

    a) permite assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;

    b) possibilita acoplar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional à trajetória profissional;

    c) cria bases para adequação das expectativas da pessoa às da organização, pois observa a trajetória a ser ocupada e não o cargo ocupado; 

    d) permite construir um sistema de gestão do desenvolvimento baseado numa análise da individualidade; das deficiências; da efetividade das ações de capacitação e da ênfase nos pontos fortes de cada um; 

    e) possibilita preparar as pessoas para o processo  sucessório conforme os níveis de complexidade crescentes;

    f) favorece o aprimoramento das entregas individuais ou a ampliação da complexidade das atribuições;

    g) aprimora a forma de avaliação das pessoas na organização, uma  vez que distingue aspectos como desenvolvimento, esforço e comportamento

  • terceira questão que versa sobre esse tema. Vacile não e memorize já!

ID
337072
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito das principais características e aplicações da gestão de pessoas por competências, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Gab: C

    "Em função da estratégia organizacional, a gestão de competências aciona diversos subsistemas de RH na captação e no desenvolvimento das competências necessárias ao alcance dos seus objetivos"

    Coloquei em varias corres para analisarmos a assertiva em etapas.

    Explicando melhor o item >

    É mister que a gestão de competências da organização acione os diversos subsistemas de RH ( Agregar, Aplicar, Desenvolver, entre outros) para o desenvolvimento das competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais.

    ***Galera, criei um Instagram para nós compartilharmos experiências e conhecimento sobre o mundo dos concursos. Segue lá!!!***

    https://www.instagram.com/maxtribunais/