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Segundo o gabarito C.
Mas não vejo erro no item I, eu acho que o mesmo está correto apesar de não ter muito embasamento teórico para isso.
Na concepção de Gil (2001:121), treinamento é "o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização".
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Entendo que o erro da questão I refere-se à palavra “desenvolvimento”.
Na gestão de pessoas por competências, o treinamento se refere ao aperfeiçoamento de competências da pessoa com vistas ao
cargo que ocupa.
Programas de treinamento focam o aperfeiçoamento do desempenho do colaborador nas atividades atuais; programas de
desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.
EFigueiredo
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Item I = Na gestão por competências, o foco do treinamento é um desenvolvimento mais amplo, que não visa somente ao cargo ocupado...
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Creio que é a C , pois na gestão de pessoas por competências, o treinamento se refere ao
desenvolvimento de competências da pessoa com vistas ao cargo que
ocupa(com o intuito de alcançar os objetivos da organização). Concordo com o colega que o sentido é mais AMPLO.
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Depois de ter errado a questão penso que o erro na alternativa I está no seguinte:
A gestão por competência tenta alinhar as competências individuais às essenciais da organização, fechando as lacunas (gaps). Então não são só nas competências DA PESSOA, e sim nas competências necessárias DA PESSOA E DA ORGANIZAÇÃO (que a organização precisa para se sobressair).
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Li os comentários, mas ainda não entendi o porquê da assertiva I está errada!
Se alguém puder dar uma luz...
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Segue bem explicado o fato da assertiva I estar incorreta....
Nos modelos TRADICIONAIS de administração de recursos humanos o eixo central
era o CARGO, o foco estava nas funções, tarefas, normas e na hierarquia formal
da empresa. Assim, o que importava eram unicamente as habilidades técnicas
de execução das tarefas por parte dos empregados.
Entretanto, com a evolução da economia mundial, o aumento da
competitividade e as novas exigências da sociedade, as organizações, inclusive públicas, tiveram que considerar os aspectos ATITUDINAIS e a capacidade de
seus funcionários de contribuir efetivamente para o alcance dos objetivos
organizacionais.
Afinal de contas, do que adiantava o empregado realizar sua tarefa dentro dos
padrões e cumprir seu horário de trabalho regularmente se isso não estava
contribuindo para a melhoria do desempenho organizacional? É a partir dessa
lógica que surgem os modelos de gestão de pessoas por competências: vamos
gerir a vida funcional de nossos empregados (ou servidores) de forma que
possam agregar valor efetivo ao nosso negócio e à nossa missão!
Os processos de gestão de pessoas no modelo de competências visam
ao desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e ATITUDES (o
aspecto comportamental é um grande diferencial em relação aos
modelos tradicionais), para que os funcionários possam fazer entregas
efetivas à organização;
“A gestão de pessoas por competências é uma visão alternativa aos critérios
tradicionais de RH: em vez de se admitir um indivíduo e administrar sua
atuação na organização segundo critérios de estratificação hierárquica,
atividades e funções esperadas, faz-se isso segundo critérios de expectativas
de entrega, isto é, o indivíduo seria avaliado, e sua atuação administrada,
segundo critérios de complexidade de suas responsabilidades e contribuições
ao contínuo desenvolvimento organizacional”
PROFESSOR FLÁVIO POMPÊO - CURSO GESTAO DE PESSOAS
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PARECER da ESAF:
A questão solicita a análise das afirmativas marcando C para certo, E para errado e a seleção da alternativa que corresponda ao resultado da análise.
Os recursos apresentados solicitam mudança de gabarito em razão de discordarem da avalição feita pela banca da afirmativa I.
Na gestão de pessoas por competências, o treinamento se refere ao desenvolvimento de competências da pessoa com vistas ao cargo que ocupa. Segundo Dutra (Competências, 2004, p.62/63), uma das diferenças entre a abordagem tradicional de gestão de pessoas e a abordagem por competências é o fato de que na abordagem tradicional a ideia é que a pessoa ingressará na organização para ocupar um cargo, diferentemente da abordagem por competências na qual a pessoa ingressa na organização para ocupar um espaço que será ampliado e modificado com o tempo.
Na abordagem por competências, o desenvolvimento profissional da pessoa é definido como “capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade”. O desenvolvimento de pessoas nesse contexto “busca desdobramentos em relação à mensuração do desenvolvimento da pessoa, redireciona o padrão de desempenho para o nível de complexidade e amplia o patrimônio individual aprendido”. Ainda segundo o autor, o uso da abordagem por competências é reforçado pelo fato de que “a pessoa não ser olhada em função do cargo que ocupa e sim em função da sua trajetória, possibilita relação com a perspectiva de longo prazo, ou seja, a pessoa consegue vislumbrar um horizonte mais amplo do que o cargo que ocupa em relação a sua empresa, ao mesmo tempo em que o horizonte fica mais claro tanto para a pessoa quanto para a empresa.” A afirmativa está incorreta.
Não procedem os argumentos dos recursos. A resposta correta da questão é C.
Questão mantida.