Questão 1009588

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 18ª Região (GO)
• Ano: 2013
• Provas: FCC - 2013 - TRT - 18ª Região (GO) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas; Visão Geral da área de RH na organização

As grandes organizações são as responsáveis pelas primeiras mudanças. Existiam patrocínios de estudos acadêmicos, havendo uma valorização de novas posturas de comando. Diga-se que não era propriamente resultado da sensibilidade patronal daquela época. Sempre foram, como ainda são hoje, investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da empresa e do seu marketing político.

Neste cenário, a área de gestão de pessoas começou a surgir, a partir do desenvolvimento dos processos, métodos e normas de trabalho, o interesse no estudo de alguns fenômenos observados no campo da psicologia organizacional e da sociedade no trabalho, principalmente, no que tange ao comportamento do homem.

Dentro do contexto das mudanças houve a evolução da área de gestão de pessoas, que se caracteriza por:

• A. fase contábil, fase legal, fase tecnicista, fase admi- nistrativa e fase estratégica.
• B. planejar, dirigir, controlar, organizar e coordenar.
• C. planejamento estratégico, planejamento tático, planejamento organizacional e planejamento operacional.
• D. provisão, planejamento, avaliação e desempenho.
• E. treinamento, qualidade de vida, desenvolvimento e recrutamento.

Gabarito: A

Comentários

• AS CINCO FASES EVOLUTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAL  
  Pesquisa realizada em 1997 pela professora Tose, da Faculdade de Administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, baseada em bibliografia principalmente acadêmica e utilizada na construção de sua dissertação de mestrado, mostra que é possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de Recursos Humanos (RH) e suas respectivas épocas, conforme se segue:
  
       Segundo Tose, as fases possuíam as seguintes características:
   
  a) A fase contábil, pioneira da ‘gestão de pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’ por alguns autores, caracterizava-se pela preocupação existente com os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente.
   
  b) A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas da era getulista. Tose aponta uma característica interessante dessa fase: o poder até então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas jurídicas impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
• c) A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de RH ao status orgânico de gerência. Foi nessa oportunidade que o presidente Juscelino Kubitschek implementou a indústria automobilística no nosso país, momento em que os empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI (Gerente de Relações Industriais). Obviamente algumas modificações tiveram de ser realizadas, devido às características locais do gerenciamento e da cultura organizacional ainda em fase embrionária; contudo, há que se ressaltar que isso representou, para a organização e para os trabalhadores, um grande avanço na qualidade das relações entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros.
   
  d) A fase administrativa (ou sindicalista, segundo Tose) criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de uma verdadeira revolução que, movida pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado ‘novo sindicalismo’. Nessa fase, registrou-se nova mudança – significativa – na denominação e na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais: o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade etc.).
   
  e) A fase estratégica foi demarcada operacionalmente, segundo Albuquerque (1988), pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
  
  Fonte: http://profreinaldoramos.blogspot.com.br/2011/08/as-cinco-fases-evolutivas-da-gestao-de.html

• FASE CONTÁBIL - antes de 1930-custos

  
  

  FASE LEGAL - legislação trabalhista, 1930 a 1950

  
  

  FASE TECNICISTA - posicionamento hierárquico tático, sub sistemas, 1950 a 1965

  
  

  FASE ADMINISTRATIVA -sindicalismo, 1965 a 1985

  
  

  FASE ESTRATÉGICA - posicionamento hierárquico estratégico, 1985 a atual

  
  

  Evolução de Gestão de Pessoas

  A área de gestão de pessoas acompanhou a evolução das organizações, apresentando em cada período as seguintes características:

  • Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrática, rígida, inflexível, mecanicista;

  Era Industrial Clássica: de 1900 a 1950

  • Cultura com foco no passado, tradicional, teoria X, pessoas como recursos e instrumentos de produção e fornecedores de mão-de-obra;

  • Ambiente estável, previsível, com poucas mudanças;

  • Departamento de Pessoal ou de Relações Industriais.

  • Estrutura matricial, com unidades de negócios, flexível, inovadora, dinâmica;

  Era Neoclássica: de 1950 a 1990

  • Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudança e transição;

  • Pessoas como recursos que precisam ser administradas;

  • Departamento de Recursos Humanos.

  • Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisórias, baseada em missões e objetivos, flexível, inovadora, dinâmica, adhocrática e orgânica;

  Era da Informação: após 1990

  • Cultura com foco no futuro, competitividade, mudança, transição, turbulência, conhecimento e criatividade, teoria Y;

  • Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competências, como parceiros;

  • Departamento de Gestão de Pessoas.

  Evolução da gestão de pessoas nas empresas brasileiras:

  Antes de 1930: uma na fase pré-jurídico-trabalhista
  

  • Década de 1960: foi surgindo um novo RH, com uma nova visão, com enfoque voltado mais para mudanças, produtividade e gestão de processos;

  • No ano 2000: uma fase de Gestão Estratégica.

  
  
  

• Para memorizar: CLT AE

  C - Contábil

  L - Legal

  T - Tecnicista
  

  A - Administrativa

  E - Estratégia
  

• A fcc copiou essa questão do livro do Marras paginas 5 e 6

• MNEMÔNICO: CLT AE

  Contábil: foco nos custos; pessoas são meros recursos;

  Legal: foco na legislação trabalhista que começava a aparecer;

  Tecnicista: aumento na qualidade na relação capital/ trabalho; 

  Administrativa: foco nos aspectos humanos, em reação ao novo sindicalismo;

  Estratégica: atrelamento da área de gestão de pessoas ao planejamento estratégico;