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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação.
Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho
Os métodos tradicionais apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Além do mais, são autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível para integrar objetivos organizacionais e objetivos individuais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio pra melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.
Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho
As limitações dos métodos tradicionais têm levado as organizações à busca de soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento e desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.
Essas características estão abarcadas nos métodos de avaliação participativa por objetivos e avaliação 360 graus.
Fonte: Gestão de Pessoas, por Idalberto Chiavenato
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Métodos de avaliação de Recursos Humanos
Métodos Tradicionais: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificações.
- Escala Gráfica
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
- Escolha forçada
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
-Pesquisa de campo
Requer entrevista com especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
O Método dos incidentes críticos baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que apresentam desempenho altamente positivos (sucesso) ou altamente negativo (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com o desempenho excepcional, sejam positivos ou negativos.
Listas de verificação é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado a em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados ( chek-lists ) funcionam como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.
Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho: avaliação 360° e avaliação Participativa por objetivos (APPO).
-Avaliação Participativa por objetivos (APPO).
Esse sistema adota um intenso relacionamento e de visão proativa. É democrática, participativa, envolvente e motivadora.
-Avaliação 360°
É uma avaliação feita de método circular por todos os elementos que mantém alguma forma de intenção com o avaliador. Participam da avaliação o superior, os colegas pares, subordinados, clientes interno e externo, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°.
FONTE: http://unipstm.blogspot.com.br/2011/03/metodos-de-avaliacao-de-rh.html
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I. A pesquisa de campo. METODO TRADICIONAL- refere-se ao STAFF
II. O método dos incidentes críticos. MÉTODO TRADICIONAL - pontos positivos e negativos
III. A avaliação 360°. - METODO MODERNO- feedbacks
IV. A avaliação participativa por objetivos. - METODO MODERNO - consenso de objetivos entre gerentes e subordinados.
RESPOSTA - LETRA B.
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GABARITO: B
SUBJETIVOS - Os métodos "tradicionais" são: Escala Gráfica, Lista de Verificação (Checklist) Comparação de Pares, Pesquisa de Campo, Incidentes críticos e Escolha forçada.
OBJETIVOS - Os métodos "modernos" são: Avaliação 360º, Avaliação 3D, Balanced Scorecard (BSC), Avaliação por Competências, Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).
Fonte:
minhas anotações de 'ene' outras fontes.
Bons estudos.
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Métodos tradicionais de avaliação de desempenho
1. Escalas gráficas: método baseado numa tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização) e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco)
2. Escolha forçada: avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto por 2, 4 ou + frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas 1 ou 2 mais frases em cada bloco que se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
3. Pesquisa de campo: requer entrevistas entre um especialista em avaliação (STAFF) com os gerentes (LINHA) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especilista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
4. Método dos incidentes críticos: baseia-se nas características extremas (INCIDENTES CRÍTICOS) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal.
5. Listas de verificação: baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (CHECK LISTS) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.
Métodos modernos de avaliação de desempenho:
1. Avaliação participativa por objetivos - APPO: o funcionário e o gerente participam ativamente. Sendo, dessa forma, um método democrático, participativo, envolvente e motivador.
Fonte: CHIAVENATO