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Gab.: B
As avaliações de desempenho junto a outros indicadores mostram os gaps, que devem ser corrigidos com programas de T&D, mas do jeito que foi colocado deu a impressão que quando precisa agregar competencias se recorre imediatamente a captação no mercado de trabalho. Para ter esse gabarito era preciso apresentar uma situação onde foram abertos novos postos de trabalho, a dificuldade do examinador em se expressar prejudica os candidatos.
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Definimos, assim, competência: um saber
agir responsável e reconhecido que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos,
habilidades, que agregue valor econômico à
organização e valor social ao indivíduo.
Veja, na definição de Fleury (2002) apresentada acima, que ela vai
muito além de definir competências como a simples soma de conhecimentos,
habilidades e atitudes. Para ela, as competências precisam ser responsáveis e
reconhecidas, ou seja, devem ser propositalmente utilizadas e devem ser
percebidas pelas outras pessoas e pela organização. Além disso, elas devem
agregar valor tanto para a organização quanto para os indivíduos possuidores
das competências. Esta visão integra a competência do individuo e da
organização, consideradas ao mesmo tempo.
Estratégia Concursos.
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Apenas para complementar, vamos aos erros:
a) A gestão por competências, numa gestão de pessoas, considera que a soma de todos os conhecimentos resulta na competência maior dos seus funcionários.
Competência é a soma de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (pela corrente americana); pela capacidade de iniciativa, de entendimento prático e de mobilizar atores (corrente francesa).
b) GABARITO
c) Os indicadores de competências são os números sobre o seu quadro funcional, como por exemplo, índice de absenteísmo.
Indicadores de competências são atinentes às competências, tais como: capacidade de iniciativa, de conhecimento etc... absenteísmo não alude competência.
d) Fazer o mapeamento de competências internas é o mesmo que identificar as competências organizacionais futuras que a empresa necessitará para continuar competitiva no mercado.
No mapeamento de competência há a identificação daquilo que se tem com aquilo que se deseja no presente.
e) Na Seleção de Pessoal, baseada nas competências, leva-se em consideração apenas as competências exigidas para o cargo e a dos candidatos à vaga.
Faz-se a análise das competências como um todo, de modo sinérgico, de tal forma que as competências organizacionais também sejam contempladas.