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Certo Qualquer que seja o método de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deve possuir. Assim, o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam
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Correto.
A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas (correto)
que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, (correto)
os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo.(correto)
Ou seja, quando voce faz descriçao (um processo que consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõe um cargo), a analise (procedimento que determina os requisitos e as especificações de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. ) e estabelecimento do perfil do cargo ANTES da SELEÇAO, torna muito mais eficaz a seleçao porque voce ja sabe oq realmente precisa no cargo.
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O ponto de partida para o processamento de seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de :
Descrição e análisa dos cargos - A descrição e análisa do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos ( conteúdo do cargo ) e extrínseco ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados de fatores de especificação do cargo). A descrição e análise do cargo proporcionam infomações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.
Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se limita a definição dessas competências. Quanto melhor definida a competência mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar candidatos.
Fonte : Administração Geral e Pública - Idalberto Chiavenato.
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Na verdade, é fundamental que haja informações variadas acerca do cargo, pois a seleção de pessoas, resumidamente é a seleção da pessoa mais adequada para determinado cargo. Como eu saberei quem tem as competências necessárias para determinado cargo se eu não souber as competências inerentes a ele? Impossível.
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Uma dúvida surgiu: vimos nas questões que as funções de análise e descrição do cargo pertence 'a função de aplicar pessoas. Essa função ocorre depois da seleção, assim não seria errado dizer que esses procedimentos antecedem o processo de seleção^!
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Respondendo o comentário acima,
As funções/ políticas de RH (provisão,aplicação,manutenção, desenvolvimento,controle,recompensa) são cíclicas. Elas ocorrem antes, depois e durante umas as outras.
Então creio que não há erro nesse sentido.
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Ví umas 3 ou 4 questões de 2015/14 dizendo que para que o processo de seleção e recrutamento seja realizado de maneira eficaz, é indispensável a realização da análise e descrição de cargos.
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EU SEMPRE TIVE EM MENTE ESTA SEQUÊNCIA:
1º DESCRIÇÃO DE CARGOS: PROCESSO QUE ESTABELECE O CONTEÚDO DO CARGO.
2º ANÁLISE DE CARGOS: PROCESSO QUE ESTABELECE OS REQUISITOS DO OCUPANTE.
3º RECRUTAMENTO: PROCESSO DE ATRAÇÃO DE PESSOAS PARA O CARGO.
4º SELEÇÃO: PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO DE PESSOAS PARA O CARGO.
GABARITO CERTO
Obs.: Não tirei essa sequência de nenhum livro, questão ou comentário, fiz apenas uma análise de cada conceito e estabeleci uma ordem. Pode ser que haja outros processos entre esses, mas essa sequência é lógica e evidente, ou seja, necessária.
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Gab: CERTO
Processo de R&S é DARES .
D escrição de Cargos;
A nálise de Cargos;
R ecrutamento;
S eleção.
Erros, mandem mensagem :)