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Questões de Agregando Pessoas


ID
14767
Banca
FCC
Órgão
TRF - 2ª REGIÃO
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No processo de seleção de pessoal, o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho, quanto a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão, denomina-se

Alternativas
Comentários
  • Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser uma prova situacional (você é colocado na frente de um problema para que os selecionadores avaliem a forma como você vai resolvê-lo) ou a criação de desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger.
    Fonte:http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/pratica/141003-testes_selecao.shtm

    Grafologia: decifrar a personalidade através da escrita.
    A principal crítica à grafologia é a inexistência de base científica que sustente o uso dessa técnica para a investigação da personalidade. Mesmo assim ela continua sendo utilizada pelas empresas como ferramenta de apoio à decisão.

    A técnica de análise grafológica também é criticada por utilizar regras associativas de caráter simbólico ou analógico sem validade comprovada.
    Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Grafologia

    Os testes psicológicos de aptidão são os que avaliam interesses e capacidades intelectuais. Alguns exemplos desses testes de aptidão:
    G48 e D36 (raciocínio lógico, seqüencial)
    RLN (raciocínio lógico numérico)
    BRP 5 (raciocínios espacial, numérico, mecânico, abstrato, verbal)
    ACRE (atenção concentrada, rapidez e exatidão)
    AC, D2 (atenção concentrada)
    AC 15 (atenção concentrada, fadiga, resistência à monotonia)
    Palográfico (ritmo, fadiga, temperamento)
    MPM (atenção difusa)
    MVF (fluência verbal)
    TC (destreza digital)
    TCTM (compreensão técnico-mecânica).


  • De acordo com Ricardo Primi, membro da comissão consultiva para avaliação dos testes psicológicos, do Conselho Federal de Psicologia, os métodos que fornecem informações sobre traços de personalidade e processos cognitivos ou psico-patológicos são considerados testes psicológicos.
  • (A) O nome diz por si só.

    (B) Grafológico: uso da grafia para definir a personalidade.

    (C) Técnicas de simulação: submissão do candidato a uma "dramatização" relacionada ao tipo de papel que desempenhará na empresa, reduzindo a margem de erro da seleção.

    (D) Psicológico de Aptidão: um tipo de teste psicométrico (mensura a quantidade de determinados comportamentos humanos como aptidões, habilidades atuais, de inteligência, aprendizagem, destreza)

    (E) Psicológico de Personalidade: analisa o caráter (adquirido) e o temperamento (inato) do indivíduo.

    ALTERNATIVA C
  • Letra C

    Só pelo comando da questão daria para acertar o item, senão vejamos:

    (...) o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho...

    Talvez a palavra "práticas" pudesse levar ao erro, mas observem o restante da questão, in fine: quanto a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão, ou seja, não era só uma atividade prática e corriqueira.
  •  Teste Situacional tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho, com o objetivo de avaliar a rapidez e a eficácia na tomada de decisão. 

    http://www.profissionalizando.net.br/cursos-com-certificado/1486?task=view

    In the link above you can review a good part about Human Resource Management!http://www.profissionalizando.net.br/cursos-com-certificado/1486?task=view 

ID
15895
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANATEL
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os seguintes itens relativos à gestão de recursos humanos.

A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características íntimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização.

Alternativas
Comentários
  • O erro está em "íntimas". A entrevista, sob a ótica do RH, procura realmente identificar características do candidato. Mas o que se procuram são as características relacionadas ao cargo que será ocupado e a correlação existente entre aquelas requeridas pelo cargo e aquelas que o candidato tem. Em suma, prucura-se identificar as características que tenham relação com o cargo.
  • E tm a veracidade das informações contidas no CV.
  • Características intimas de repente se for um casting de filme para adultos...he he.. se é que me entendem.. for isso.. não não! 
  • QUESTÃO: "A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características íntimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização.ERRADO!
        A realização de entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si com o interesse em se conhecer melhor. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, de outro lado, o entrevistado ou candidato.
        A entrevista de seleção é a técnica de seleção mais utilizada e tem inúmeras aplicações nas organizações - pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do desempenho, etc.
        Apesar do seu forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras. 
        Para melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista duas ações são 
    importantes: melhor construção do processo de entrevista e treinamento dos entrevistadores: 
        A construção do processo de entrevista pode ser estruturada e padronizada, como também pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou ao sabor das circunstâncias. Assim, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas, em 4 tipos:
    1. Entrevista totalmente padronizada - tem perguntas pré-definidas e respostas desejadas:
    é a entrevista estruturadae com um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadase previamente elaboradas no sentido de obterrespostas definidas e fechadas. Perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir várias formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla etc. Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar quanto aos assuntos e nem com a sua sequência, pois a entrevista já esta preparada. É o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores;
    2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas - tem perguntas pré-definidas, mas não tem respostas desejadas
    é a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livrepor parte do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list), de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato;
    3. Entrevista diretiva - não tem perguntas pré-definidas, mas tem respostas desejadas:
    é a entrevista que determina o tipo de respostadesejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam determinada liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida. É uma entrevista de resultados;
    4. Entrevista não-diretiva - não tem perguntas pré-definidas, e nem respostas desejadas:
     
    É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. O entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
        É claro que características íntimas podem influenciar, todavia, como visto acima, a realização de entrevistas não tem como objetivo identificar essas características. Deste modo, conseguimos ratificar o gabarito da questão! 
  • Características compatíveis, comuns e afincas ao CARGO pretendindo.

  • Não é por nada não, mas esses comentários cheios de cores e marca-texto, puuuuuuuuuuuuuuuuuuuts :x não sei o que falar, só sei sentir ¬¬

  • CARACTERÍSTICAS PESSOAIS, E NÃO ÍNTIMAS.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Pra que justificar com a porra de um texto? Uma questão simples!
  • ERRADO

    Tem nada de características íntimas....

    As entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade dos candidatos.

  • Não interpretei "características íntimas" como algo invasivo ou intromissivo, mas como um sinônimo de características particulares e pessoais... Tipo algo que vem de dentro, que faz parte de vc e é difícil de mudar (por assim dizer), e que poderia atrapalhar de alguma forma as relações de subordinação ou entre colegas.

    Ex: Se a pessoa é muito competitiva, pouco paciente, estressada ou comprometida (em relação a prazos e horários...).

  • Características particulares e pessoais.

  • características pessoais


ID
25357
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TSE
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotatividade são papéis da administração de recursos humanos. Quanto à administração de recursos humanos, assinale a opção incorreta.

Alternativas
Comentários
  • Apesar da opção D está incorreta, me parece que a opção B não está completamente correta, pois incidentes críticos é uma técnica que leva em consideração comportamentos que produzem execelentes ou péssimos resultados, ou seja, os extremos positivos e negativos.
  • Realmente esta questão caberia recurso, a questão D indiscutívelmente está incorreta, mas o método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos (sucesso) "ou altamente negativos" (fracasso) dos empregados.
  • Também acredito que não caiba recurso. O fato de apresentar apenas "meia descrição" e omitir os aspectos negativos do método dos incidentes críticos não invalida a "meia descrição" dada.

    Num mundo cada vez mais em busca de simplificações, deve-se privilegiar SEMPRE o método de seleção MENOS complexo para provisão de cargos (o que não significa o menos eficaz!). => Alternativa D
  • o item incorreto é o "d", pois ao ler os itens vemos que quando fala de seleção diz que independente do cargo devem usar métodos mais completos e isso é errado. Para cada cargo existe um critério de seleção, pois há uma diversidades de conhecimentos, nem todas as pessoas são iguais....
    ex. para o cargo de serviços gerais, devo usar o mesmo critério do cargo de analista de finanças? não!
  • Gente, mesmo que mais de uma questão esteja errada na análise de vcs, procurem marcar a mais óbvia, no caso a D
  • Meus queridos, cuidado com as expressões adverbiais (nunca, sempre, independentemente, em todos os casos, exclusivamente etc.). Se a questão "B" tivesse a expressão "baseia-se 'somente' nas características positivas", poderia ser anulada.Boa sorte a todos!
  • Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou
    comportamentos extremos (incidentes críticos), que são
    desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva
    em conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os
    excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e
    fracos de cada funcionários são levantados a partir de seus incidentes
    críticos.

  • LETRA D
    O estabelecimento de critérios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, é uma características do método das escalas gráficas.

    Prós:
     
    1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
    2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
    3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
    4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
    5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
     
    Contras:
     
    1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
    2. Produz efeito de generalização (halloefect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
    3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
    4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
    5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
    6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
    7. Avalia apenas o desempenho passado.
  • A letra B - Esta errada também.  O método dos incidentes críticos baseia-se não somente aos desempenhos altamente positivos, mas também aos negativos.


    No caso deveriam haver 2 respostas erradas, acredito que a letra D foi dada como gabarito por ser a mais errada.

     

    d) Na seleção de pessoas, as organizações devem privilegiar a utilização dos métodos mais complexos, independentemente do cargo a ser provido.  ==>  Essa afirmação é muito forte, ou seja, muito errada.


  •   b) O método dos incidentes críticos para avaliação do desempenho baseia-se nas características relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.

    Está errada afirmação da letra B? Não. Está correta, pois não diz que é APENAS "desempenhos positivos".

  • REGRA GERAL (QUESTÃO MÚLTIPLA ESCOLHA = ESCOLHA SEMPRE A MAIS ERRADA)

     

    LETRA B - ESTÁ DUVIDOSAMENTE ERRADA (POIS, ELE NÃO USA UMA PALAVRA LIMITANTE - LITERAL)

     

    LETRA D - ESTÁ COMPLETAMENTE ERRADA ( "devem privilegiar "  "independentemente")  - GABARITO

  • na matéria de adm não se assegura nada, quando há termos como DEVE, NUNCA, INDEPENDENTEMENTE, provavelmente está errada, pois são muitos teóricos


ID
46774
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Diversas técnicas de seleção podem ser desenvolvidas emum processo de escolha de candidatos ao ingresso na organização, tais como: entrevista preliminar, entrevista técnica, testes de seleção e técnicas de simulação. Um exemplo de técnica de simulação é a

Alternativas
Comentários
  • A questão Q22747 é a mesma questão acima só que o gabarito letra C. E agora?Qual e a correta?
  • Ao meu ver, e letra "C" teria mais a ver c algum exame psicológico, algo assim, já que está avaliando traços da personalidade. E ao ler totalmente esta alternativa, a própria opção reitera o q eu falei, além de dizer "por meio de testes", o que indica testes de seleção (exames psicológicos se enquadram como testes de seleção).Sociodrama nada mais é q uma simulação, imaginar uma determinada situação e verificar qual atitude você tomaria, por isso q a letra "D" é a correta.
  • A questão solicita uma exemplo de TECNICA DE SIMULAÇÂO, assim, a avaliação de traços de personalidade nada tem a ver com simulação.
  • Técnicas de simulação: o comportamento a ser exibido após a
    aprendizagem deve ser praticado adequadamente durante o
    processo de instrução por meio de atividades práticas. A simulação
    pode ser de domínio cognitivo, quando envolve a tarefa de solução
    de problemas de planejamento de estratégias ou de tomada de
    decisões; de domínio psicomotor, que apresenta como vantagens
    a eliminação dos perigos do treinamento em serviço e as possíveis
    perdas da produtividade, proteção de equipamentos caros e
    sensíveis contra o manuseio de pessoas inexperientes; de domínio
    reativo, que envolve as reações frente a fenômenos sociais,
    desenvolvendo atitudes e valores; e as de domínio interativo, que
    envolvem situações de conflito interpessoal ou de autoridade/
    responsabilidade para desenvolver habilidades interativas como
    liderança, supervisão, entrevista.

  • As técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos:

    ENTREVISTA DE SELEÇÃO;

    PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES;

    TESTES PSICOMÉTRICOS;

    TESTES DE PERSONALIDADE;

    TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO;   <<<--------------------

    Assim, devemos escolher que tipo de entrevista será utilizada, a dirigida [com roteiro estabelecido] ou a não dirigida [sem roteiro ou livres]; se as provas de conhecimentos ou capacidade serão gerais [de cultura geral, de línguas] e/ou específicas [de conhecimentos técnicos]; se os testes psicométricos de aptidões serão gerais ou específicos; se serão utilizados psicodramas ou dramatização [role-playing] como técnicas de simulação; e dentro dos testes de personalidade se serão utilizados os expressivos [PMK], os projetivos [da árvore, Rocharch, TAT, Szondi], ou os inventários [de motivação, de frustração, de interesses] de acordo com a necessidade, o tempo, e o financiamento disponível.

     

  • O sociodrama possibilita intervir na vincularidade de grupos instrumentais, tais como grupos de trabalho, comunidades etc. O Sociodrama é uma metodologia de investigação e intervenção nas relações interpessoais, nos grupos, entre grupos ou mesmo no relacionamento de uma pessoa consigo mesma, criada por Jacob Levy Moreno (1889-1974).
  • 4.2.3.5.  Técnicas de Simulação


    Criam  situações  para  os  candidatos  interagirem  e  participarem  ativamente e, 

    dessa  forma,  permitem  avaliar  seu  comportamento  social  em  situações  prédeterminadas.

    Exemplos:

    1.  Provas  situacionais:  simulam  tarefas  do  cargo,  como  digitação, 

    operação de equipamentos etc.

    2.  Dinâmicas  de  grupo:  envolvem jogos  e  atividades  que  obrigam  os 

    participantes  a  interagirem.  Permitem  que  se  observe  o 

    relacionamento, a integração social, a liderança etc.

    3.  Psicodrama:  busca  a  expressão  da  personalidade  a  partir  da 

    representação de um papel. Dessa forma, o candidato fica livre para 

    expressar seus sentimentos, valores e emoções. 


ID
50827
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.

Caso, no MEC, a autoridade competente pretenda prover um cargo de direção e assessoramento superior de livre nomeação e exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em outro setor desse ministério, ela terá de realizar um recrutamento externo.

Alternativas
Comentários
  • Sem entrar no mérito dda legalidade que trata a 8.112,nesse caso seria Recrutamento interno, ou seja, interno ao órgão;
  • Errado, pois se o recrutamento é dentro do mesmo órgão (MEC) é INTERNO e não EXTERNO, com afirma a questão.

  • Recrutamento interno no proprio MEC.
  • Não precisa de seleção de forma alguma, é de livre escolha da adminitração.

    Constituição Federal:

    “Art. 37.
      II – A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
  • O Erro esta em Falar EXTERNO,

    Como o Cargo é de Livre nomeção, tanto faz EXTENO como INTERNO.

  • Eu como sou do Direito já vi outro erro: prover/criar cargos só mediante lei. rs.

  • O POVO COMEÇA A MISTURAR  DIREITO ADMINISTRATIVO COM GESTÃO DE PESSOA..

     

  • "Caso, no MEC, a autoridade competente pretenda prover um cargo de direção e assessoramento superior de livre nomeação e exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em outro setor desse ministério, ela terá de realizar um recrutamento INTERNO."

     

    CHIAVENATO (2004, P. 92) DEFINE RECRUTAMENTO INTERNO COMO “UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS E CAPAZES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO”.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Qual o limite entre Interno e Externo?

    Outro Setor, Outra Inspetoria, Outra Gerencia, 

    Mas outro Órgão seria Interno ou Externo?

    Entre Minsitérios diferentes seria Interno ou Externo?

     

     

  • Recrutamento Externo: Visa a alcançar pessoas de fora da organização e submetê-los a um processo de seleção, buscando aquisição de habilidades e competências externas, uma vez que o Recrutamento Interno: Tem como objetivo preencher as vagas com os colaboradores que já trabalham para a empresa, o recrutamento interno busca aproveitar melhor as competências e talentos que a instituição já possui.

  • Recrutamento INTERNO E HORIZONTAL

  • Recrutamento  interno, uma vez que  o servidor pertence apenas a outro setor que está dentro do próprio órgão.

  • Ao comentário da Babi: a Lei 8.112 é explicitamente relacionada a gestão de pessoas... talvez não devesse misturar em uma empresa privada, mas em perguntas para concurso é totalmente compreensível e recomendado essa "mistura".

    Precisamos de servidores que pensem mais, tenham visão generalizada e decorem menos. Nada funciona bonitinho em suas caixas separadas.

  • Errada. Como o MEC recrutou pessoas de dentro da própria organização, servidores do quadro, temos um recrutamento interno, e não externo.

    Gabarito: E

  • GABARITO: ERRADO

    ACRESCENTANDO:

    TIPOS DE RECRUTAMENTO:

    INTERNO: Busca atrair pessoas que já fazem parte do quadro de funcionários da organização.

    EXTERNO: Visa trazer pessoas alheias à organização, quer trazer “sangue novo”.

    MISTO: O foco é atrair, para preencher cargos, pessoas de dentro e de fora da organização.

    FONTE: QC


ID
50839
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.

Caso o mercado de trabalho esteja em situação de oferta, o gestor de recursos humanos terá a expectativa de que o recrutamento de pessoal apresentará rendimento elevado.

Alternativas
Comentários
  • Questão muito mal elaborada em minha opinião. Tudo depende de qual oferta estamos falando. Se oferta de mão-de-obra, significa que o recrutador terá uma quantidade maior de opções para o preenchimento de uma vaga. Com mais opções, as chances de que uma vaga seja preenchida por um candidato que atenda a um o maior número de requisitos também é maior.Se pelo contrário a oferta for de postos de trabalho, vagas de emprego, isto significa que o recrutador terá menor amplitude de candidatos para sua escolha, o que muitas vezes o força a aceitar um candidato não tão qualificado, apenas para o preenchimento da vaga. Ou até mesmo, não preencher a vaga por falta de mão-de-obra qualificada.
  • No mercado de trabalho, a oferta é sempre do trabalhador. O trabalhador oferta a força de trabalho e a empresa demanda o trabalho.
  • Tenho visto questões muito mal elaboradas de Gestão de Pessoas. Nesta aqui o examinador pergunta sobre um critério altamente subjetivo do gestor (a expectativa).
  • Esta questão utiliza um termo ("mercado de trabalho em oferta") adotado por Chiavenato. "Mercado de trabalho em oferta", significa, para o autor, oferta de emprego, mas poucos canditados que atendam as necessidades do cargo. Logo, o processo de recrutamento não conseguirá captar uma grande quantidade de candidatos para o processo de seleção. Desta forma, este procedimento não apresentará um rendimento elevado. Sendo este o motivo que torna a questão errada.
  • Ao meu ver a questão não está mal elaborada....é só um questão de interpretação. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, quer dizer que tem muitas vagas de emprego na sociedade, se há muitas vagas, os possíveis candidatos serão divididos, cada um vai na empresa que quiser, fazendo com que cada empresa capte poucos candidatos e quando menos candidatos, menos a chance de encontrar o perfil procurado. Consequentemente o recrutamento terá seu rendimento reduzido.

  • Ao meu ver, a questão não está mal elebora, para resolvê-la deve-se buscar o raciocínio da demanda e oferta. Se há muitas vagas, a tendência é que a organização perca em qualidade, tendo seu rendimento abaixo do esperado. Basta fazermos uma analogia com um concurso público, quanto maior o número de vagas ofertadas, menor será a nota pra passar.

     

  • O recrutamento terá critérios mais flexíveis quando o mercado de trabalho estiver em oferta.

    Caso o mercado de trabalho esteja em procura, os critérios a serem adotados serão mais rigorosos.

  • Assim não é possível. Qualquer manual de economia do trabalho define a oferta de trabalho no mercado como a oferta de mão-de-obra do trabalhador, justamente o oposto do conceito utilizado na questão, que é o reproduzido pelo senso comum, em que se remete a oferta de trabalho à oferta de emprego por parte do empresário.

  • Essa questão quebra a perna de qualquer candidato. 

    "Mercado de trabalho em situação de oferta" - Organizações ofertam muitas oportunidades;

    "Mercado de trabalho em situação de demanda" - Oportunidades escassas. 
     

  • Quando o mercado de trabalho está em oferta, quer dizer que existem mais vagas ofertadas do que pessoas para preenche-las. Com isso, ao fazer um processo de recrutamento, o gestor de RH além de ter dificuldades em preencher todas essas vagas disponiveis, as pessoas recrutadas provavelmente não terão grandes competencias e habilidades desejadas pela organização, fazendo com que o processo de recrutamento tenha um baixo rendimento.

  • Gabarito: ERRADO.
    Caso o mercado de trabalho esteja em situação de oferta PROCURA, o gestor de recursos humanos terá a expectativa de que o recrutamento de pessoal apresentará rendimento elevado.

     

    Quando o MERCADO DE TRABALHO está em situação de OFERTA, significa que: há poucos candidatos e muitas vagas. Quando o MERCADO DE TRABALHO está em situação de PROCURA, significa que: há muitos candidatos e pouca vaga. Aí sim, nesta última situação o recrutador terá a expectativa de rendimento elevado, pois o universo de candidatos é maior, aumentando essa probabilidade de rendimeto.

    Bons estudos para nós!
     

  • Item errado.

    Para um entendimento melhor do item vamos ver algumas diferenças entre Mercado de Trabalho e Mercado de RH:
    Mercado de Trabalho em Oferta: Excessiva quantidade de vagas e ênfase no recrutamento interno, há mais vagas disponíveis.
    Mercado de Trabalho em Procura: Insuficente quantidade de ofertas de vagas e ênfase no recrutamento externo, há menos vagas disponíveis.
    Mercado de RH em Oferta: Excessiva quantidade de candidatos e competição de candidatos para obter emprego.
    Mercado de RH em Procura: Insuficiente quantidade de candidatos e falta de competição entre candidatos para obter emprego.
    Diante disso, para resumir, quando o mercado de trabalho estiver em situação de oferta a tendência é o processo de recrutamento ser medíocre e de baixo desempenho tendo em vista que existe poucos candidatos para muitas vagas, isso quer dizer, o processo de seleção será mais resumido, com menor possibilidade de achar o candidato mais adequado para referida vaga pois há menor redução de exigências dos candidatos.
    Logo, não confundam com os conceitos de economia a respeito de "mão de obra", a assertiva diz respeito de vagas. Lembrem-se que a disciplina é Gestão de Pessoas muito mais específica que a de Economia.

  • nâo achei mal elaborada.pois quando fala-se de mercado de trabalho em expansão ou oferta,logo é vaga.
    quando fala-se de mercado de rh,logo é mão de obra ofertada.
  • Uma visão de economista (que é superior ao do Administrador....rs...brincadeira):

    O mercado é do que? é de tangerina? O mercado está em situação de oferta ou de demanda, ou seja, tem-se oferta ou demanda de tangerina???  Se op mercado de tangerina é de oferta, é possível dizer que tem tangerina d+ no mercado.....tá até estragando!!  A expectativa do produtor é que vai diminuir o preço!!!

    O mercado de trabalho é de oferta? Então há oferta de trabalho = relativa escassez de procura (não há mão de obra). É o que acontece no setor de construção civíl de muitas cidades hj no Brasil, o mercado de trabalho é de oferta, por isso, não só a expectativa, como a realidade, é que o valor da hora/trabalho do pedreiro tá bem alto!!!

    De outra maneira, O mercado de RH é de oferta? Então há oferta de recursos humanos = relativa escassez de gente empregando recursos humanos!!!

    É só pensar: o mercado é de quê?

    Assim, a questão não foi nsubjetiva! Tem que analisar sob o ponto de vista de qual mercado está se falando! 

    Não sei se ajudei ou compliquei....seja lá o que for, ambas são funções do economista !!!!
  • Mercado de Trabalho = Ofertas de Vagas

    Mercado de Recursos Humanos = É a procura por essas vagas, são pessoas procurando vagas

      Então, se o mercado de trabalho está em situação de oferta, logo existem muitas vagas para os candidatos escolherem e o gestor de recursos humanos não poderá ter a expectativa de que o recrutamento de pessoal apresentará rendimento elevado, na verdade este tenderá a ser baixo porque as pessoas terão opções de outras vagas e empresas.



    Aula do Prof. Marcelo Marques do Concurso Virtual
  • Mercado de trabalho em oferta     
    - excessiva quantidade de vagas    
    - competição entre as empresas para obter candidatos
    - intensificação dos investimentos em recrutamento       
    redução das exigências aos candidatos          
    - intensificação dos investimentos em treinamento       
    - ênfase no recrumentamento interno         
    - políticas de fixação do pessoal       
    - orientação para as pessoas e para seu bem-estar        
    - intensificação dos investimentos em benefícios sociais. 


    Fonte: Idalberto Chiavenato, Gestão de Pessoas, terceira edição, editora: Campus.

  • QUESTÃO: "Caso o mercado de trabalho esteja em situação de oferta, o gestor de recursos humanos terá a expectativa de que o recrutamento de pessoal apresentará rendimento elevado." ERRADO!
     
        Assim como alguns colegas já falaram:
    •     Mercado de trabalho em oferta: vagas > candidatos = recrutamento com rendimento baixo.
      • Quando se tem mais vagas do que candidatos, fatalmente, a empresa terá que contratar alguns candidatos menos qualificados do que gostaria, isto é, o recrutamento apresentará rendimento baixo
        • Ex.: Tenho 13 vagas para técnico de informática com especialidade em JAVA, e no mercado consta apenas três candidatos com + ou - 6 anos de experiência, mas todo o resto são, apenas, recem formados; logo, apesar de o gestor de RH desejar todos com muita experiência, por falta de candidatos, terá que contratar os recém formados, uma vez que a ofeta de candidatos é pouca.
        Para o recrutamento apresentar rendimento elevado, o senário teria que ser: Mercado de RH ou mercado de candidatos > que o número de vagas. Dessa forma, usando o exemplo acima ("13 vagas para técnico de informática com especialidade em JAVA"), inevitavelmente, haverá mais candidatos que preencherão os requisitos desejados pela organização (haverá mais de três candidatos com maior experiência desta vez), de sorte que, a empresa não precisará contratar os recém formados; por isso, o recrutamento apresentará rendimento elevado!  
  • Chiavenato (1999) afirmaque Mercado de Trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas várias organizações existentes.
    Quando o MT está em situação de oferta (oportunidades de trabalho maiores do que a oferta de mão-de-obra), as empresas têm dificuldades de encontrar profissionais disponíveis.
    Quando o mercado de trabalho está em situação de procura(oportunidades de trabalho são menores que a oferta de mão-de-obra), as empresas se vêm diante de um recurso fácil e abundante.

    Daí se chega a conclusão que a questão está errada, pois o recrutador terá baixo rendimento em seu recrutamento.
     

    http://www.portaleducacao.com.br/psicologia/artigos/15674/recrutamento-de-pessoas#ixzz2hKCzfz9a
  • O mercado de trabalho também é chamado de mercado das VAGAS de trabalho.

    Quando está em oferta, significa dizer que têm muitas vagas disponíveis.

    Quando está em procura, significa dizer que têm poucas vagas disponíveis.
  • O cespe cada hora diz uma coisa:

     

    CESPE/2012/TJ-AC

    O investimento em recrutamento poderá ser reduzido caso o mercado de trabalho se encontre em procura de profissionais.
    Gabarito: certo

  • Meio LÓGICA

    Se lá fora tem muita oferta é claro que NÃO terá expectativa de que o recrutamento de pessoal apresentará rendimento elevado. Pois tem muita vaga lá fora.

    Agora se não tem muita vaga lá fora (COMO HOJE) aí sim será elevado a expectativa apresentará rendimento alto.

     

     

    Me corrijam se eu estiver errada

  • Alexandre furiati, o mercado de trabalho pode se encontrar em duas situações: Em oferta e em procura.

     

     

    Mercado de trabalho em oferta: Há uma grande demanda do mercado por profissionais de um determinado setor (Exemplo: Setor de Tecnologia). Diversas organizações estão ofertando vagas para recrutar tais profissionais causando, naturalmente, uma competição entre elas. Uma consequencia causada por essa situação é o alto investimento em recrutamento, devida a dificuldade em recrutar tais profissionais.

     

     

    Mercado de trabalho em procura: É basicamente o oposto do mercado de trabalho em oferta. Há pouca demanda do mercado em um determinado setor, ou seja, há poucas vagas para muitos candidatos. Naturalmente isso ira desencadear uma competição entre os candidatos. Quando o mercado de trabalho estiver nessa situação irá haver uma redução nos investimentos em recrutamento, visto que há uma maior facilidade em contratar profissionais desse setor. 

     

     

    A questão que você colocou nos comentarios está correta. 

  • GABARITO ERRADO 

    mercado de trabalho:

    oferta - muita vagas

    procura - poucas vagas 

    mercado de recursos humanos:

    oferta - muitos candidatos 

    demanda - poucos candidatos

  • Vou especular aqui:

     

    Para mim o rendimento de um processo de recrutamento seria a razão entre o número de candidatos captados/recrutados  e o número de candidatos aptos para ocupar a vaga.   Ou seja , se recrutamos 100 pessoas , e as 100 pessoas possuem as competências que queremos selecionar , o recrutamento teve elevado rendimento.  Agora , se recrutamos 200 pessoas , e apenas 100 delas são adequadas ao cargo , o rendimento deste segundo processo foi menor , embora tenha recrutado uma quantidade maior de pessoas.

     

    Analisando a questão , realmente o gestor esperaria um rendimento BAIXO em caso de mercado de trabalho em oferta. Basta analisarmos que se um universo de N pessoas estavam procurando emprego no dia do recrutamento , é de se esperar , com muitos postos de trabalho , que o recrutamento atraísse uma pequena fração deste universo de N pessoas , o que comprometeria a qualidade e a DIVERSIDADE dos candidatos captados , culminando em uma chance maior de que os potenciais candidatos para ocupar as vagas ficassem de fora deste universo captado , reduzindo o rendimento do processo.

  • Vou tentar clarear porque oferta e procura de mercado de trabalho e mercado de rh pode confundir.

     

    Mercado de trabalho: ofertas de trabalho

     

    Em oferta                                                               Em procura

    Muitas vagas                                                         Poucas vagas

     

     

    Mercado de Rh: pessoas aptas a trabalhar

     

    Em oferta                                                             Em procura

    Muita gente desempregada                              poucos candidatos

    disponível

     

     

    Pra não confundir, pense assim: o que está em oferta é porque tem muito. O que está em procura é porque está em falta, tem pouco

                                                          O que mercardo de rh? Gente 

                                                          O que é mercado de trabalho? Trabalho

  • Uma matéria com subjetividade demais.

  • Se tem muitas vagas, significa que temos poucas pessoas no mercado para ocupar, logo o processo de seleção não será tão rigoroso.

  • LEI DA OFERTA:

    Mercado de Trabalho - Muitos postos vagos e poucas pessoas interessadas;

    Mercado de Pessoas - Muitas pessoas interessadas e poucos postos vagos.

  • Gab: ERRADO

    Pessoal, durante o estudo de vocês, treinem para focar nas palavras-chave das questões. Depois que aprendi a desenvolver isso em minha rotina, o processo de aprendizado e de acertar questões melhorou muuuuito. Veja como aplicar...

    1. Na teoria sabemos que o MT está em situação de oferta quando há abundância de vagas, correto!? Sim.
    2. quando ele está em situação de PROCURA, os trabalhadores que são abundantes, correto!? Sim.

    Assim, gravaremos o seguinte...

    1. Mercado de Trabalho:
    • EM PROCURA - Há + EMpregados e - VAgas;
    • OVERTA (oferta) - Há + VAGAS e - EMpregados.

    Portanto, se o mercado está em situação de OFERTA, o gestor terá BAIXA expectativa em seu recrutamento, visto que "EM OFERTA" há muitas VAGAS e poucos CANDIDATOS. Por outro lado, em situação de PROCURA, muitos CABDIDATOS e poucas VAGAS. Note que é uma variável inversamente proporcional. Assim, gabarito errado.

    ------------

    FONTE: Meu resumo de Gestão de Pessoas, pág 14.. Estou vendendo meu material de GP que contém toda essa explicação detalhada. Adquira aqui o seu:Linktr.ee/soresumo na promoção.


ID
51376
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TJ-RO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O recrutamento interno se traduz pelo preenchimento dos cargos vagos por funcionários selecionados e posteriormente promovidos pela organização, tendo as seguintes características:

Das características abaixo:

I - redução do custo de contratação, pela minimização de processos;

II - minimização do hiato funcional, dada a otimização operacional;

III - ampliação das unidades de controle, em virtude da qualificação funcional.

Representa(m) vantagem(ns) do processo de recrutamento interno SOMENTE a(s) característica(s)

Alternativas
Comentários
  • O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la atravésdo remanejamento de seus empregadores, que podem ser promovidos (movimentação vertical) outransferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal)Assim, o recrutamento interno pode envolver:1 transferência de pessoal;2 promoções de pessoal;3 transferências com promoções de pessoal;4 programas de desenvolvimento de pessoal; e5 planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.
  • O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização (funcionários).Vantagens:1- Melhor aproveitamento do potencial humano na organização;2- Motivação e encorajamento ao desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;3- Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;4- Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;5- Não requer socialização organizacional de novos membros;6- Os candidatos são bem conhecidos por este motivo existe a probabilidade de melhor seleção;7- O custo financeiro é menor do que fazer recrutamento externo.Desvantagens1- A entrada de novas idéias, experiências e expectativas podem ser bloqueadas;2- Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;3- Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;4- Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas;5- Mantem e conserva a cultura organizacional existente;6- Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.(Chiavenato)
  • Definição de Recrutamento Interno:- Remanejamento de pessoal da própria empresa.
  • O item III - ampliação das unidades de controle - NÃO pode ser considerado como algo positivo, ou seja uma vantagem !! Itens I e II corretos !!
  • Discordo:"O item III - ampliação das unidades de controle - NÃO pode ser considerado como algo positivo, ou seja uma vantagem !! "Não é que não seja uma vantagem, é! Mas não é característica de seleção interna. Perceba: para se ampliar, se é necessário contratar mais. E não modificar funções. É por isso que o item III está incorreto.
  • Em relação ao ítem III. Como o colega mencionou, não é uma desvantagem, de fato, além de não ser uma característica do recrutamento interno.E sim, do externo. Mas acredito que seria em função da não exigência de maiores controles em razão do empregado já ser "da casa" e, portanto, mais testado e conhecido. E ainda que houvesse uma ampliação do controle interno, a qualificação funcional não justificaria sua existência.
  • I) O custo no recrutamento interno é, de fato, bem mais baixo.
     

    II) Item correto também. O hiato funcional é o seguinte: é o tempo em que determinado cargo fica vago, ou seja, sem função. Como o recrutamento interno é mais rápido e não requer ambientação de um novo funcionário, o hiato funcional é menor.
     

    III) esse item não tem nada a ver com qualidades do recrutamento interno.

    Gabarito: C

  • Interpretei a "ampliação das unidades de controle" como a possibilidade do empregado promovido saber fazer tanto seu trabalho antigo quando o novo e por isso a assertiva estaria errada, pois estaria errado ele entrar em sobrecarga funcional.

  • I.Interno

    II.Interno

    III.Externo

    Letra C

    Hiato funcional é o tempo que a vaga fica sem ninguém, ou seja, disponível.

    No recrutamento externo é necessário ter um unidade de controle, pois o funcionário não é da empresa, pois isso necessitará de um controle.

  • I.É uma das característica do recrutamento interno

    II.É uma das característica do recrutamento interno.

    III.É uma das características do recrutamento externo.

     

    a)Correta, porém incompleta

    b)Correta, porém incompleta

    c)Correta

    d)Errada

    e)Errada

    Hiato funcional é o tempo que a vaga fica sem ninguém, ou seja, disponível.

  • Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre o que está envolvido no processo de recrutamento, sendo que a alternativa a ser marcada como correta deverá conter os itens que trazem características do recrutamento interno.

    Em que consiste, exatamente, o recrutamento interno? Bem, de forma bem objetivo, o recrutamento interno é aquele direcionado aos funcionários da organização. O recrutamento tem como características:

    • Redução do custo de contratação, pela minimização de processos;
    • Minimização do hiato funcional, dada a otimização operacional;
    • Elemento de motivação aos funcionários

    Já o que o item III apresenta não possui relação com o recrutamento, já que a função do recrutamento é unicamente de atrair candidatos, de modo que a ampliação das unidades de controle, em virtude da qualificação funcional não possui relação com o assunto aqui estudado.

    Tendo visto o que está envolvido no assunto, concluímos que a alternativa que consta com o item I e II é a correta.

    GABARITO: C


ID
55285
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da
doutrina e da legislação relativas à administração de recursos
humanos, julgue os itens de 104 a 118.

Na realização de concursos para o serviço público, as provas orais são utilizadas para seleção de pessoal de alto e médio níveis e profissionais técnicos, e podem revelar deficiências que não foram mostradas pelos candidatos por outros instrumentos. Tais provas, consideradas muito confiáveis, requerem pouco tempo para a sua realização, são mais baratas e se destacam por sua objetividade.

Alternativas
Comentários
  • AS PROVAS ORAIS REQUEREM MUITO TEMPO PARA A SUA REALIZAÇÃO, SÃO MAIS CARAS POR REQUERER PROFISSIONAIS ESPECIALIZADOS PARA ANÁLISE DAS RESPOSTAS E PELO CARÁTER INDIVIDUAL DA PROVA. DESTACA-SE NESTE CASO A SUBJETIVIDADE, POIS LEVA EM CONSIDERAÇÃO O NÍVEL DE EXPECTATIVA DO APLICADOR COM RELAÇÃO ÀS RESPOSTAS.
  • Uma das chaves para matar esta questão é considerar o custo unitário por aluno para a realização da prova. Ainda que processo de provas objetivas seja maior, não restam dúvidas de que a prova oral fosse aplicada para todos os concorrentes, o processo seria infinitamente mais caro.

  • ERRADO

    Na realização de concursos para o serviço público, as provas orais são utilizadas para seleção de pessoal de alto e médio níveis e profissionais técnicos (...)- CORRETO

    (...)podem revelar deficiências que não foram mostradas pelos candidatos por outros instrumentos (...). - CORRETO, mostra as lacunas dos candidatos. (Lacunas de Conhecimento, kkkk)

    (...) Tais provas, consideradas muito confiáveis (..) - ERRADO, pois a controversias, logo seria forçado confirmar.

    (...) requerem pouco tempo para a sua realização (..) - ERRADO, da autorização do concurso ao dia de realizar a prova demora-se meses, A prova oral em si tem um tempo específico de realização.

    (...) são mais baratas e se destacam por sua objetividade. (...) - ERRADO, são caras pois exigem profissionais e máquinas habilitadas para correção das respostas, sendo caracterizada pela subjetividade (diferentes interpretações)


ID
55288
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da
doutrina e da legislação relativas à administração de recursos
humanos, julgue os itens de 104 a 118.

Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência

Alternativas
Comentários
  • Formulado por Laurence Johnston Peter (1919–1990), antigo professor na University of Southern California e na University of British Columbia, o Princípio de Peter tornou-se famoso com a publicação da obra homônima, de 1969, hoje considerada como um clássico na área da gestão empresarial.Tal princípio afirmava que em uma organização hierárquica os funcionários tendem a ser promovidos até chegarem a um cargo para o qual são incompetentes, e então lá permanecem.Embora esse fenômeno seja largamente encontrado na sociedade e um fator significativo de ameaça ao seu funcionamento adequado, ainda é relativamente pouco estudado.Fonte:Wikipedia.org.br
  • Princípio de Peter: "Em organizações hierárquicas, as pessoas, conforme vão se mostrando competentes, tendem a ser sucessivamente promovidas a cargos hierarquicamente superiores, até que alcancem uma posição em que sejam incompetentes. O recrutamento interno, que promove as pessoas que já são colaboradoras, fortalece as chances de que este princípio ocorra."
  • Cara, não sei, devo estar maluco, mas por favor me ajudem a entender uma coisa: como é que o cara vai permanecer na organização até demonstrar o máximo de sua INcompetência? O que o princípio de Peter diz é que o colaborador vai ser promovido até o posto que sua competência, ou seja, sua capacidade, vai se mostrar insuficiente. Então, o correto é dizer que o colaborador ascende até demostrar o máximo de sua competência, até alcançar um primeiro cargo em que sua competência não necessariamente atinge o máximo possível, mas sim o suficiente pra se tornar insatisfatória, ponto a partir do qual a seleção externa se faz necessária.

    O erro é tão bizarro que eu espero que eu que esteja viajando... Por isso, corrijam-me, por favor.
  • Princípio de Peter, ou princípio da incompetência de Peter, ou simplesmente princípio da incompetência, aplicado na administração, foi enunciado por Laurence J. Peter da seguinte forma:

    “Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até ao seu nível de incompetência.”

    A ideia foi colocada na obra "The Peter Principle", publicada originalmente no ano de 1969 nos Estados Unidos, tendo por autores, além de Peter, Raymond Hull.

    Dentre os exemplos práticos indicados por Peter ele relaciona figuras reais e fictícias: Macbeth foi um eficaz chefe militar, mas um rei incompetente; Adolf Hitler por sua vez foi um competente político, mas encontrou seu nível de incompetência como general; Sócrates foi excepcional filósofo, mas péssimo advogado de defesa.

    Embora analisem a incompetência, Peter e Hull não explicam suas causas e só numa obra posterior é que Peter relaciona sessenta e seis maneiras de combater a promoção de alguém incompetente. Este deve ser o objetivo, afinal, como lembra Peter F. Drucker, considerado o "pai da administração moderna", desde os tempos de Júlio César que vige a máxima "o soldado tem direito a um comando competente"

  • Certa

    Perfeito! é exatamente isso que significa o princípio de peter.

  • Mesquitinha

     

    pensei como vc.

     

    " se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores "

    creio que o certo seria.  se administradoR  incorretamente...  e não o administradO..

    por isso q marquei como errada, mas o gabarito da banca e a maiora da galera botou certo.

     

  • TRATA-SE DA OCORRÊNCIA DO DENOMINADO PRINCÍPIO DA INCOMPETÊNCIA PROGRESSIVA (PRINCÍPIO DE PETER).

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

    Obs.: O CESPE adora esse princípio. Já o vi em várias questões de Gestão de Pessoas.

  • Acho que esse é o ÚNICO princípio em Administração que faz algum sentido. Por quê? Oras, porque a teoria acompanha a prática e vice versa, ao contrário dos outros milhares de princípios cheios de nhem nhem nhem e PALHAÇADAS. 

     

     

    Salvo raras exceções, É ÓBVIO ULULANTE que as pessoas promovidas nas organizações são as mais NONSENSE POSSÍVEIS. Basta ver como um dos critérios mais usados é o da "antiguidade". O cara tem 30 anos na empresa, então "merece" ser promovido (assim pensam a maioria dos dinossauros que "gerem" as instituições) MESMO QUE NÃO TENHA COMPETÊNCIA OU TATO PARA LIDAR COM AQUELA NOVA POSIÇÃO/FUNÇÃO. E a tendência é que esse BOÇAL continue galgando cargos e posições na instituição, seja por ser "antigão", seja por QI, ou SEJA POR SER UM PAGA PAU DOS DIRETORES/GERENTES.  

  • Mesquitinha imcompetencia é a falta de competencia ......

  • Pelo Princípio de Peter, em organizações hierarquicamente estruturadas, os funcionários tendem a ser promovidos acima do seu nível de incompetência.

     

    Assim, cada funcionário inicia em posições hierárquicas inferiores da organização.

     

    No entanto, ao se mostrarem competentes nas tarefas desempenhadas, são promovidos para posições hierárquicas imediatamente superiores.

     

    Esse processo é mantido até que se atinja uma posição que revele sua incompetência.

     

    É isso que se designa por nível de incompetência: o grau a partir do qual as pessoas já não possuem competências para a posição que ocupam.

     

    by neto..

  • Gab: CERTO

    Excelente questão para revisarmos o conceito de Peter.

  • Entendi foi nada!

    Como que alguém incompetente vai permanecer na empresa?

    Alguém ajuda, por favor??


ID
55900
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da administração de recursos humanos, julgue os itens
subseqüentes

O recrutamento externo tem como vantagem trazer sangue novo para a organização, o que ajudará a construir as competências identificadas como ausentes e necessárias ao atingimento dos objetivos organizacionais.

Alternativas
Comentários
  • CERTA:Vantagens do Recrutamento Externo:* A entrada de recursos humanos na empresa sempre trás “sangue novo” a empresa; * Renova e enriquece os recursos humanos da organização; * Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas; * Promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora; * Sacode o status quo da empresa.
  • Recrutamento Externo: candidatos vindo de fora.

    Vantagens:

    Sangue novo e experiências novas para toda a organização
    Renova e enriquece os recursos humanos da organização.
    Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresa ou pelos próprios candidatos. 

  • Correta. A seleção externa é  uma das formas de suprir os "gaps" de competências da organização
  • VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO:


         ● INTRODUZ NOVAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: TALENTOS, HABILIDADES E EXPECTATIVAS;
         ● ENRIQUECE O PATRIMÔNIO HUMANO PELO APORTE DE NOVOS TALENTOS E HABILIDADES;
         ● EXPANSÃO DO CAPITAL INTELECTUAL AO INCLUIR NOVOS CONHECIMENTOS E DESTREZAS;
         ● RENOVA A CULTURA ORGANIZACIONAL E A ENRIQUECE COM NOVAS ASPIRAÇÕES;
         ● INCENTIVA A INTERAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO COM O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS;
         ● INDICADO PARA ENRIQUECER INTENSA E RAPIDAMENTE O CAPITAL INTELECTUAL;
         ● AUMENTO DA INTERAÇÃO DA EQUIPE DA ORGANIZAÇÃO;
         ● IDENTIFICAÇÃO DE POSSÍVEIS MELHORIAS;
         ● EVITA A OCORRÊNCIA DO PRINCÍPIO DE PETER.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • O recrutamento externo é aquele realizado com candidatos de fora da organização, ou seja, aqueles que pertencem ao Mercado de Recursos Humanos (MRH).

     

    Como pode-se observar, uma de suas vantagens é, justamente, introduzir sangue novo na organização, ou seja, preencher a lacuna de talentos, habilidades e expectativas.

     

    by neto..

  • GABARITO: CERTO

    ACRESCENTANDO:

    RECRUTAMENTO EXTERNO: realizado com candidatos vindos de fora da empresa.

    ▪Vantagens do Recrutamento Externo:

    • Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização

    • Renova e enriquece os recursos humanos da organização

    • Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas

    ▪Desvantagens do Recrutamento Externo:

    • É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno.

    • É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento.

    • Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno.

    • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

    • Geralmente, afeta a política da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

    • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

    FONTE: Apostila de Gestão de Pessoas - Administração com Giovanna Carranza


ID
56242
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à função estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha.

Alternativas
Comentários
  • A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de linha e função de staff
  • A Avaliação do Desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa. Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes.Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é responsabilidade de linha(de cada chefia) e função de staff (ARH). Quem avalia é o superior imediato, que, melhor do que ninguém, tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado, diagnosticando com precisão os pontos fortes e fracos.Todavia os chefes diretos não possuem conhecimento especializado para poder projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliacao de desempenho. Aqui entra a funcao Staff do órgão de ARH.
  • Complementando: o erro da questão é que está invertido de quem é a responsabilidade e de quem é a função.
  • ERRADO!
    A regra geral, não apenas para a Gestão de Desempenho, mas para toda a Gestão de Pessoas de forma geral é que se trata de atividades de staff (assessoria) e responsabilidade de de linha.

    A questão erra ao inverter essas atribuições.

  • gestão do desempenho é um processo contínuo..

     

    Errado

  • A avaliação de desempenho é instrumento que está dentro da Gestão de Desempenho. Este inclui fatores como contextos e motivação no trabalho. é alinhada a estratégia. Inclui as etapas de: planejamento, acompanhamento e avaliação. 

  • Como os colegas já citaram, a troca de 'responsabilidade e função" torna a assertiva errada.

     

    O correto, ideal, é que a área de GP defina as políticas e práticas de avaliação e oriente as áreas envolvidas no processo, enquanto que o gestor é que deve se responsabilizar por avaliar os seus subordinados.

  • nem li, na minha cabeça corrigi e marquei errado, oputz

  • A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha. Resposta: Errado.

    É o contrário.

  • Errado

    Responsabilidade de linha

    Função de staff

  • Ano: 2008 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão:  Prova: CESPE - 2008 - STJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa

    Texto associado

    Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de

    administração financeira e administração de recursos humanos.

    A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe.

    Atividade ou responsabilidade de linha para a banca é a mesma coisa.

    Portanto, essa questão está incorreta, pois inverteu os conceitos.

    Assertiva: A gestão de desempenho é uma prática de gestão de pessoas de responsabilidade de estafe e função de linha.

    (o certo seria assim com as respectivas cores rs)


ID
56245
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à função estratégica da área de gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes.

O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente relacionados.

Alternativas
Comentários
  • De modo genérico, a administração de RH pode ser dividida em 5 subsistemas:1) Subsistema de Suprimento de RH(planejamento de RH, recrutamento e seleção de pessoal):2) Subsistema de Aplicação de RH (descrição e análise de cargos, avaliação dedesempenho, cultura);3) Subsistema de Manutenção de RH (compensação, recompensas, benefícios sociais,higiene e segurança, disciplina, relações sindicais);4) Subsistema de Desenvolvimento de RH (treinamento e desenvolvimento de pessoas,desenvolvimento organizacional, comunicações);5) Subsistema de Controle (ou Monitoramento) de RH (banco de dados e sistemas deinformação, auditoria de RH).
  • O CHIAVENATO entende que o subsistema composto pelo recrutamento e pela seleção é único, por ele chamado de subsistema de provisão de recursos humanos ou processo de “agregar pessoas”.


ID
56566
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de
administração financeira e administração de recursos humanos.

A administração de recursos humanos é uma atividade de linha e uma função de estafe.

Alternativas
Comentários
  • O R.H. É UMA RESPONSABILIDADE DELINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. Isso significa que quem administra opessoal é cada gestor dentro de sua área de atuação. É ele quem decidesobre novas admissões, sobre promoções e transferências, sobreavaliação do desempenho, sobre mérito, treinamento, desligamento etc.Todavia, para que os gestores atuem de maneira uniforme e padronizada em relação aos seusprofissionais, torna-se necessário um órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionaraos gestores a devida orientação (regulamentos, normas e procedimentos) sobre comoadministrar seus profissionais. Além dessa assessoria ,aconselhamento e consultoria, o órgão destaff deve também prestar serviços especializados - como serviços de recrutamento, seleção,treinamento análise e avaliação de cargos etc - suprir o corpo gerencial com propostas erecomendações para que tomem decisões adequadas.Dentro dessas condições, o R.H. é uma responsabilidade de linha ( de cada gestor ) e uma funçãode staff (assessoria que o órgão de RH presta a cada gestor).http://gigermachine.br.tripod.com/manuais/manualsyngentaamostra.pdf
  • O gestor (das outras áreas) irão gerir diretamente as pessoas, seus subordinados. Por isso, a atividade é de linha. Porém a área de RH funcionará como estafe - apoio - às outras áreas.Gabarito: correto.
  • Resumindo,
    A Administração de Recursos Humanos é entendida como uma responsabilidade de linha (de cada chefia) e uma função de staff (do setor de pessoal): administrar pessoas, não é responsabilidade exclusiva dos chefes com relação aos subordinados, é responsabilidade de todos.
  • Função de Staff
    Responsável: Área de Gestão de Pessoas
    Objetivo: Assessoria, Aconselhamento, Consultoria e Serviços especializados.
    Atividades: Cuidar das Políticas de GP;  Prestar assessoria e suporte; Dar consultoria interna de GP; Proporcionar serviços de G.P; Dar orientações e cuidar das estratégias de GP.
    Função: Estratégica.



    Responsabilidade de Linha:

    Responsável: Gestores da empresa.
    Objetivo: Responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados.
    Atividades: Cuidar da sua equipe de pessoas; Tomar decisões sobre seus subordinados; Executar as ações e cumprir as metas de GP; Alcançar resultados de GP; Cuidar de táticas e operações.
    Função: Administrativa.


     Gabarito: Certo
  • Eu não sabia que "atividade" é sinônimo de "responsabilidade". Toda fonte que li a respeito de RH se refere à responsabilidade de linha. Alguém pode me indicar uma fonte que trata do termo da questão?

  • Estou com o colega João Henriques: desde quando "atividade" é o mesmo que "responsabilidade"? Eu heim.

    Até onde sei a ARH é uma responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma função de staff - assessoria que o órgão de RH presta a cada chefe.

    O chefe, o gerente é o responsável. 

    Acredito que o Cespe quis dizer que o gerente é quem atua, que realiza a atividade junto aos funcionários e o RH assessora. 

  • Essa é uma máxima em matéria de Gestão de Pessoas.

  • CORRETA...

    ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, o que requer compartilhamento entre os especialistas de RH e os gerentes de linha. CHIAVENATO

  • A área de gestão de pessoas, em alguns momentos, acumula a função de staff e a responsabilidade de linha, pois, ao mesmo tempo em que precisa dar suporte a outras áreas, também necessita gerir os funcionários lotados em sua própria área. (Andréia Ribas)

  • Dá até medo de marcar

  • Comentário da Kamylla Alves

    òtimo resumo...

    Função de Staff
    Responsável: Área de Gestão de Pessoas
    Objetivo: Assessoria, Aconselhamento, Consultoria e Serviços especializados.
    Atividades: Cuidar das Políticas de GP;  Prestar assessoria e suporte; Dar consultoria interna de GP; Proporcionar serviços de G.P; Dar orientações e cuidar das estratégias de GP.
    Função: Estratégica.


    Responsabilidade de Linha:
    Responsável: Gestores da empresa.
    Objetivo: Responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados.
    Atividades: Cuidar da sua equipe de pessoas; Tomar decisões sobre seus subordinados; Executar as ações e cumprir as metas de GP; Alcançar resultados de GP; Cuidar de táticas e operações.
    Função: Administrativa.

     

     

  • Errei pelo nome. Achei que atividade de linha estava errado.


ID
66769
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subseqüentes, acerca de noções de administração
de recursos humanos.

A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questões fechadas, comparativamente à entrevista que utiliza questões abertas, é a que permite maior aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato.

Alternativas
Comentários
  • A entrevista com questões fechadas limita as respostas do entrevistados; com itens como :sim -não, múltipla escolhaA entrevista com questões abertas dá mais liberdade ao entrevistado para descrever suas habilidades, conhecimentos...
  • é o inverso, a entrevista que utiliza questões abertas possibilita ao avaliador um maior aprofundamento na seleção de candidatos. Há uma maior flexibilidade, pois o entrevistador conduz o curso das perguntas.
  • Questão errada

  • Pura interpretaçao...

    retirando o termo isolado por vírgulas ja mata a questao:

    A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questões fechadas é a que permite maior aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato. (ERRADO)

  • jureee que é interpretação

  • A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questões fechadas, comparativamente à entrevista que utiliza questões abertas, é a que permite maior aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato. Resposta: Errado.

    Comentário: vide comentários.

    Tipo de entrevistas de seleção:

    Diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões;

    Padronizadas: padroniza as perguntas;

    Semipadronizadas: mescla perguntas abertas e fechadas;

    Não-diretiva: o entrevistador conduz a entrevista (questões complexas).

    Totalmente padronizada: padronização nas perguntas e nas respostas.

  • Errado. É justamente o contrário, a entrevista que utiliza questões abertas possibilita ao avaliador um maior aprofundamento na seleção de candidatos. Há uma maior flexibilidade, pois o entrevistador conduz o curso das perguntas de acordo com o que vai percebendo do candidato.

    Gabarito: E


ID
69037
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O recrutamento interno para uma organização que deseja tornar-se mais competitiva tem, dentre outras, a vantagem de

Alternativas
Comentários
  • d) ser ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. É TAMBÉM UMAS DA CARACTERÍSTICAS DO REC. INTERNO. NO ENTANTO A QUESTÃO ´PEDE A VANTAGEM QUE TENDE A TORNAR A ORGANIZAÇÃO MAIS COMPETITIVA...OPCÃO B!
  • O recrutamento interno para uma organização que deseja tornar-se mais competitiva tem, dentre outras, a vantagem de motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos funcionários. Quando há o recrutamento externo ocorre um sentimento de desvalorização e descontentamento por parte dos funcionários que já trabalham na empresa.Alternativa correta letra "B".
  • Uma das vantagens competitivas do recrutamento interno é a motivação dada aos seus funcionários, pois estem conseguirão lograr cargos mais altos dentro da própria empresa por meio de técnicas de promoção (deslocamento vertical) ou transferência (deslocamento horizontal). Ou seja, o empregado se sentirá motivado a trabalhar e ficar dentro da empresa, pois poderá, conforme o seu empenho e tempo de serviço, receber melhor salário e mais estima dentro da organização. Caso diferente é o recrutamento externo, que apesar de incentivar sangue novo na organização não estimula os funcionários internos a trabalharem e lá ficarem, pois os mais altos postos da empresa nunca serão ocupados por eles, independentemente do seu esforço e empenho no serviço. Os altos postos serão ocupados por meio de recrutamento externo. Apesar dessa vantagem, estudiosos como Peter, não veem essa característica como vantagem para as empresas, pois o funcionário, ao ser deslocado em dado cargo, uma hora ou outra, mostrará sua incompetência para dado cargo. Por exemplo, o cargo de diretor exige determinados requisitos que somente o atual diretor possui. Caso esse saia da função, o cargo poderá ser ocupado pelo gerente, por meio de promoção, porém esse não tem os atributos necessáriso para ocupar o cargo, mas mesmo assim, conforme a prática do recrutamente interno, ocuparia o cargo. Isso diminuiria a eficácia organicacional da empresa. O recrutamento externo resolveria tal impasse.  

  • O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens.

    Vantagens:

    1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
    2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
    3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
    4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
    5. Não requer socialização organizacional de novos membros.
    6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
    7. Custa financeiramente menos dos que fazer recrutamento externo.

    Desvantagens:

    1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
    2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
    3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
    4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
    5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
    6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

    Gabarito: Letra "B"


  • O Gabarito oficial é letra B, porém, acredito que a opção D também esteja correta (ser ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental), uma vez que o Recrutamento interno mantem o status quo e o conservantismo.

  • A letra D representa uma característica do Recrutamento Interno, mas isso não importa que seja uma vantagem. Isso é variável conforme o ambientel.

    Se o ambiente for de estabilidade, será vantajoso utilizar o recrutamento interno, porém, se for de instabilidade, tal prática não se mostrará vantajosa.

    Contudo, a letra B representa perfeitamente uma das vantagens do recrutamento interno, independente do ambiente, pois, ao se abrir um concurso interno como possibilidade de auferir mais vantagens para o cargo ou emprego, por exemplo, os funcionários se mostrarão motivados a lograr êxito e, com isso, encoraja-se o desenvolvimento profissional.
  • Deve-se atentar ao que o enunciado pede, neste caso estabilidade e pouco mudança ambiental não é bom para a organização que deseja se tornar mais competitiva. Além do que, isto é uma caracteristíca e não uma vantagem propriamente.
  • concordo que a resposta viria pela lógica do enunciado: qual seria a que melhor se ajusta para tornar a empresa mais competitiva (letra "b"). Entretanto há autores que incluem "Funciona melhor em uma situação de estabilidade " como uma vantagem dentro do  recrutamento interno. 

    Fonte: Administração Geral para Concursos, Editora Campus-  Rodrigo Rennó, pág.: 498

     

    O problema da FCC é que a banca não se decida pelo referente bibliográfico e fica uma esculhambação sem igual. Só quem perde somos nós. Por isso que a interpretação de texto ajuda muito na hora de responder a esse tipo de questão.

     

  • O recrutamento interno tem vantagens e desvantagens.

    Vantagens:

    1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.
    2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. "B"
    3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
    4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. "D"
    5. Não requer socialização organizacional de novos membros.
    6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
    7. Custa financeiramente menos dos que fazer recrutamento externo.

    Desvantagens:

    1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
    2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
    3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
    4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
    5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
    6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

    Gabarito: Letra "B", mas eu teria pedido recurso pedindo anulação da questão, pois a "D" também é vantagem e ambas podem tornar a organização mais competitiva.

    Fonte: Flor adjuto


ID
88339
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O responsável pela seleção de cinco novos assistentes para a implementação de um processo escolhe,como mecanismo de seleção, a entrevista estruturada, partindo da premissa de que ela é mais confiável porque

Alternativas
Comentários
  • Correta a):A entrevista ESTRUTURADA é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.A entrevista NÃO-ESTRUTURADA é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras
  • Ok...conceito de entrevista estruturada entendido,mas como se encaixaria essa parte "funcionam como previsores eficazes de desempenho"?
    Muito subjetiva essa análise! Algum colega pode esclarecer essa dúvida?
    Bons estudos!
  • É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.
     
    A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
         -    Cumprimento / bate-papo;
    -      Introdução;
    -      Experiência de trabalho;
    -      Formação escolar;
    -      Atividades e interesses;
    -      Descrição de pontos fortes e fracos;
    -      Descrição do cargo, perguntas do candidato;
    -      Encerramento. 
    O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:
         -     Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
    -      Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
    -      Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
    -      Manterá contato visual;
    -      Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
    -      Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

    cont...
  • A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 
    O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento? 
    Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:
    -      Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor? 

    A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....? 
    Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

    Fonte: http://www.guiarh.com.br/z68.htm
  • Vamos bulinar a cucuia e entender os tipos de entrevistas que uma pessoa poderá enfrentar:

    A entrevista estruturada: é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

    A entrevista não-estruturada: é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

    A entrevista sob pressão: (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....? 


  • Tipos de entrevistas:

    Estruturada são perguntas fechadas com respostas objetivas

    Semiestruturada são perguntas fechadas com respostas abertas

    Não estruturadas perguntas e respostas livres

     

    a)Correta, Entrevista estruturada “objetividade”

    b)Semiestruturada “justificativas”

    c)Não estruturada, “reagir sob pressão”

    d)Semiestruturada, “criar perguntas na hora”

    e)Semiestruturada, permite justificativas

     

     

    Fonte: http://www.kenoby.com/blog/tipos-de-entrevista/.


ID
93616
Banca
FCC
Órgão
DNOCS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O efeito halo é um erro de avaliação que ocorre no processo de recrutamento e seleção de um candidato.

O efeito halo ocorre quando o entrevistador

Alternativas
Comentários
  • Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.
  • O efeito halo ocorre quando o entrevistador por simpatia/afinidade assume que todas as características de um candidato são boas. Gerando parcialidade tendenciosa o que compromete a avaliação.Letra A
  • "1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário."Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho
  • a) assume que todas as características de um candidato são boas - EFEITO HALO

    b) procura por pessoas com características semelhantes às suas. - SUBJETIVISMO OU SEMELHANÇA

    c) assume uma determinada situação como regra básica do comportamento do candidato.  - 1ª IMPRESSÃO

    d) é preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas. PREDISPOSIÇÃO PESSOAL

    e) tira conclusões precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo - FALTA DE TÉCNICA

  • Erros no processo de avaliação
    1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

    2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

    3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

    4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

    5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

    6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

    7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

    8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
     

  • A alternativa C também não fala em generalização????
  • O gabarito está errado. A melhor resposta é a alternativa C. Se não vejamos o que diz Chiavenato no seu livro Recursos Humanos - O capital humano das organizações.

    Generalizações (halo effect): é o processo pelo qual uma impressão geral seja favorável ou desfavorável - influencia o julgamento e a avaliação de outros traços específicos das pessoas.Essa interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica leva alguns avaliadores ao halo effect ou efeito de estereotipação. O efeito da estereotipação leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores.E esse mesmo efeito que leva um avaliador (muito exigente a considerar todos os seus subordinados como como sofríveis ou fracos sob todos os aspectos.

    Diante do exposto, o efeito halo não se caracteriza por assumir apenas que as caraterísticas de um candidtado são apenas boas, mas sim que elas podem ser boas ou ruins.


  • A alternativa "A" não condiz com o conceito do Efeito Halo


  • Muito cuidado, 

    Se uma questão afirmar que efeito halo é quando o avaliador pega algo positivo e avalia os outros critérios como positivos, estara certo. Agora, se a questão falar somente em relação a algo negativo, estará errado. Uma vez que, efeito halo pode ser:

    EFEITO HALO: positivo ou negativo - GENERO;

    EFEITO HALO: positivo- ESPÉCIE; anjo

    EFEITO HORN: negativo - ESPÉCIE. demónio

    Logo, caso a questão fale somente em algo negativo e afirmar que é efeito halo, estará FALSO, ou seja, é efeito horn!

    OBS: quanto ao genero e a espécie ter o mesmo nome, não é culpa minha rsrsr mas basta ter em mente que: se falar, somente, em aspectos negativos, será efeito horn, caso contrário, sempre será efeito halo!

  • Gab.: A

    Pensava que esse era um erro cometido nas avaliações de desempenho, de toda forma essa conceitualização não condiz com o efeito halo, deveria dizer que a partir de uma caracteristica assume que todas são boas.

  • Efeito de Halo/Horn

    É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

  • Essa alternativa está incompleta, portanto incorreta.

     

    Efeito Halo acontece quando o entrevistador permite que uma característica do candidato influencie a sua perspectiva global sobre ele, e isso pode ser tanto boas quanto ruins. 

  • O ítem a está correto, pois o efeito Halo consiste em obter conclusões instantâneas sobre um indivíduo com base em algumas características e atributos, neste caso positivas. Logo, se uma pessoa demonstra ser boa em alguma habilidade cria-se a ideia de que ela também é boa em outros aspectos. Esse é o efeito Halo... E tem o efeito Horn, que consiste em obter conclusões instantâneas sobre um indivíduo com base em algumas características, neste caso características negativas.

    Portanto, no caso da questão fala de características positivas, então é efeito HALO..

    Obs.: Para a banca Cespe, questão incompleta não é questão errada...

    Bons estudos a todos!


ID
94570
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das principais funções da administração de recursos
humanos é a busca do equilíbrio entre objetivos e necessidades
da organização. Considerando que alguns instrumentos são
fundamentais nesse processo, julgue os itens a seguir, acerca da
administração de recursos humanos.

No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer.

Alternativas
Comentários
  • Acredito que essa limitação exista, mas o erro está em dizer que a avaliação dos candidatos por meio de conc. púb. é parte do processo de recrutamento, quando o certo seria processo de seleção.Recrutamento = é a atração do maior nº possível de pessoas qualificadas para que se candidatem a um determinado cargo.Seleção = é o processo de escolha do candidato que mais se adequa ao perfil do cargo desejado. O concurso público é parte da seleção, pois é a maneira que a Adm. Púb. dispõe de escolher o melhor candidato.
  • Então podemos pegar que a limitação apontada na questão também seja inexistente já que a seleção é "o processo de escolha do candidato que mais se adequa ao perfil do cargo desejado" e na questão diz algo como "limitação de não medir a "adequação" do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer", ou seja existe a seleção para justamente fazer o que contrário foi proposto na questão, a seleção existe para escolher o indivíduo mais preparado para exercer determinada profissão, ou então, seria inoportuno perder tempo se preparando para determinado cargo...
  • A seleção é "o processo de escolha do candidato que mais se adequa ao perfil do cargo desejado." 
    A  seleção existe para escolher o indivíduo mais preparado para exercer determinada profissão.
  • MARQUEI COMO CERTO, POIS VC ESTUDA MUITO PARA SER APROVADO, E NÃO É RARO SE DEPARAR COM SERVIDORES INFELIZES POR NÃO SE

    ADEQUAREM COM A FUNÇÃO EXERCIDA (CLARO QUE RARAMENTE ALGUEM ABONDONA PARA BUSCAR REALIZAÇÃO PESSOAL...R$... )   NA PRÁTICA,

    QUANDO APROVADOS,  ESTE MONTE DE MATÉRIA QUE ESTUDAMOS TERÁ SERVIDO PARA NOS ENRIQUECER, E NÃO PARA NOS ADEQUAR AO

    SERVIÇO PUBLICO...  ACEITO CRÍTICAS!

     

  • Concordo com o Davi:

    ERRADO pois: No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento SELEÇÃO envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer.

  • Em apertada síntese o recrutamento refere-se a "atrair" candidatos enquanto a seleção seria a escolha dos mais aptos a ocuparem determinado cargo. A questão então confunde, mistura, os dois conceitos colocando características da Seleção e chamando tudo de Recrutamento.

    E eis o erro! ;-)

  • No serviço público brasileiro, a etapa de recrutamento equivale ao lançamento do edital, quando se pretente que o maior número de interessados compareçam à seleção. A etapa de seleção equivale à prova (ou prova e títulos), que é a fase quando são escolhidos, dentre os candidatos, os que mais estão aptos para o serviço.

  • As bancas adoram tentar confundir o candidato com esses dois conceitos.....

    RECRUTAMENTO > é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa ATRAIR candidatos potencialmente qualificados  e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca  pode ser realizado dentro ou fora da empresa.

    SELEÇÃO > é o processo que visa ESCOLHER, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou os que identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

    Quando a candidato está fazendo a prova, essa prova já é um meio de selecionar a pessoa que tenha o nível de conhecimentos gerais e específicos necessários para aquele cargo. O recrutamento seria o edital.

    Pela minha concepção, outro erro da questão é falar que os concursos públicos possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer. Eu não concordo com essa afirmação, mas teria que buscar explicações didáticas para essa confirmação.

  • Se servir de inspiração, marquei errado por dois motivos:

    1º > O concurso público em si (a aplicação da prova), no meu entendimento, refere-se ao processo de Seleção. O Recrutamento é a publicação do edital, ou seja, o meio pelo qual se atrai o candidato;

    2º > Esse 2º pensamento foi mais "malandro"; como uma banca de concurso criticaria um processo do qual ela se vale? Dizer que o concurso público é limitado e não busca adequar o candidato ao próprio cargo é desmerecer o próprio negócio.
    Além disso, todos os editais (pelo menos os mais recentes) costumam apontar atribuições do cargo e associá-las aos conteúdos programáticos.

    Enfim, foi o meu raciocínio.
  • Eu acho na minha humilde opiniao...
    Q o erro seja essa frase:
    '"que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer"
    Pra medir nos futuros servidores existe o famoso ESTAGIO PROBATORIO!
    É uma forma de medir...
    Se na gostar do norjento exonero...
    Se gostar fica com ele!
    Abraço
  • Gente, o concurso público já, por si só, uma seleção!

    O recrutamento vai da divulgação do edital até o término das inscrições.
  • Eu tb errei pq passei batido em uma palavra que confunde todo o enunciado (recrutamento)

    Alterando para "seleção" fica correto.

    "No serviço público brasileiro, o processo de  SELEÇÃO envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer."

    Pelos princípios de gestão o recrutamento tem a função de atrair os candidatos.
  • Quanto a questão marquei errado pela seguinte raciocinio:

    Recrutamento e para atrair pessoas correto? Então neste caso a forma recrutar pessoas para o serviço publico é o EDITAL.
    Agora e a SELEÇÃO através da realização da prova, que visa medir adequação do individuo saber se ele possui qualidades ou nao para assumir o cargo.


    ;)
  • Questão errada por dois motivos. 

    O primeiro é que o processo de recrutamento é o de atrair pessoas, isso é feito com a divulgação do edital.
    O segundo é que o processo seletivo tem sim como objetivo verificar a adequação do candidato à vaga a ser preenchida, apesar de no serviço público isto ser bem limitado, como melhor explicarei abaixo.

    Acredito que este trecho, do livro "Recrutamento e Seleção de Pessoas", página 74, do Fabiano de Andrade Caxito nos ajudará a entender melhor:

    "Provas de conhecimento têm como objetivo avaliar a bagagem cultural ou de conhecimento técnico dos candidatos. Em processos de seleção nos quais existe um número muito grande de candidatos, como as seleções para o serviço público, as provas de conhecimento são utilizadas como uma forma de pré-seleção, excluindo do processo aqueles candidatos que não demonstram possuir suficiente conhecimento para o exercício da vaga disputada." (Recrutamento e Seleção de Pessoas, CAXITO, página 74)

    A Administração Pública só pode fazer o que está previsto em lei e consequentemente ela fica engessada/limitada, apesar disso, não está impedida de através das possíveis fases de um concurso público verificar a adequação do candidato, um exemplo é a fase com provas orais para o cargo de Juiz.

    Um bom trecho é o do livro "Avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo – Relatório da OCDE: Brasil: Governo Federal", página 138, que fala da limitação do processo de seleção do Brasil:

    "Atualmente, a Constituição não permite a contratação pela análise da experiência unicamente, o que pode permitir a utilização de arbítrio no recrutamento. Ela tem sido interpretada de forma restritiva e os concursos públicos, que testam basicamente os conhecimentos dos candidatos, são vistos como um exercício legalista desenhado para proteger o mérito e assegurar a transparência(..)"

     

  • O recrutamento é o edital!!!!
  • Errada.


    Edital: recrutamento

    Provas: seleção 

  • RECRUTAMENTO: EDITAL

    SELEÇÃO: CONCURSO PÚBLICO.

     

     

    GABARITO ERRADO

  • No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer. Resposta: Errado.

    Comentário: vide comentários.

  • Só lembrando que o Tribunal de Contas não integra o Poder Legislativo!

    Apenas auxilia o Poder Legislativo na função fiscalizatória!


ID
97810
Banca
FCC
Órgão
DPE-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à seleção de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma função de staff, considere as afirmativas abaixo.

I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do órgão requisitante, mas, o responsável pela indicação dos melhores candidatos é o órgão de recursos humanos.

II. A tendência atual é para a centralização e a concentração de serviços de recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração nas áreas de ARH.

III. A área de ARH está se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade.

IV. Quando não existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas.

V. Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantém a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH.

Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários
  • O único item errado é o II, tendo em vista que a tendência atual é exatamente a oposta, ou seja, a descentralização. Nesse sentido, os gerentes dos setores passam a ter responsabilidades em relação à administração dos seus subordinados (chamada responsabilidade de linha), enquanto o RH passa a funcionar como um suporte, uma consultoria (função de staff).
  • Para entender esta questão, o primeiro aspecto é conceituar:

    LINHA - órgãos de execução da empresa

    STAFF - órgãos de assessoria/consultoria - EX. conselhos, asessorias.

    Em seguida, é preciso saber que o princípio da responsabilidade de linha e função de staff determina que deve-se descentralizar a gestão de pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro mantém-se a função de assessoria e consultoria interna através do RH. 

    Finalizando, aorganização linha-staff possui órgãos de execução e consultoria e mantém o princípio da hierarquia. A linha assegura o comando e a disciplina e o staff assegura a especialização.

    I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do órgão requisitante, mas, o responsável pela indicação dos melhores candidatos é o órgão de recursos humanos. CORRETO 

    II. A tendência atual é para a centralização e a concentração de serviços de recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração nas áreas de ARH.  - ERRADO

    III. A área de ARH está se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade. CORRETO

    IV. Quando não existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas. CORRETO

    V. Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantém a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH.CORRETO

  • Olá, pessoal!
     
    A banca manteve a resposta como "C", conforme a divulgação do Edital de Resultado das Provas: objetiva, redação e títulos, de 09/03/10, postado no site.
     
    Bons estudos!
  • Rasgar essas bosta tudo de livros...por que o que adianta ter todo o trabalho se no fim vai ser admitido aquele com quem o "chefe" foi com a cara?Afff

  • A tendência atual da GP é descentralização, centralização é coisa do passado. Por isso, a II está incorreta.

     

    A ideia é que o RH seja uma atividade vivida por toda a organização, que esteja parcialmente iserida no dia a dia de cada gestor.

  • a única alternativa incorreta é a II, pois esta afirma que "a tendência atual é para a centralização e a concentração de serviços de recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração nas áreas de ARH", enquanto que a tendência (na época) e realidade atual é a execução dessas atividades pelos executivos de linha. As áreas de RH, os executivos de staff são responsaveis pelas atividades de assessoria e consultoria, mas a decisão final e execução das atividades é de responsabilidade da linha.

     

    ------------------- 

    Gabarito: C


ID
103792
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As exigências feitas pelas organizações estão aumentando e os
candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para
evitar maiores problemas, como, por exemplo, uma rápida demissão.
O papel do administrador de recursos humanos no processo de
recrutamento e seleção é importante para a empresa, para que os
mecanismos adequados sejam utilizados e provejam os melhores
resultados com impacto positivo na organização. Acerca dos processos
de recrutamento, seleção e movimentação de pessoal, julgue os itens
seguintes.

A rotação de pessoal é diagnosticada pelo cálculo do percentual resultante das admissões e dos desligamentos em relação ao número médio de empregados de uma organização, em determinado período de tempo. A implantação do plano de cargos e salários e de uma política de benefícios pode contribuir valiosamente para a redução da rotatividade.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO - O índice de rotatividade de pessoal percentual é calculado a partir do volume de (A) entradas + (D) saídas de pessoal, dividido pelo efetivo médio (EM). [(A+D):2x100]:EM. O que também pode contribuir para a redução de rotatividade seria se houvesse mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra.
  • Índice de rotatividade ou turnover - Flutuação das pessoas entre a organização e o ambiente , é a saída efetiva do funcionário .

    ÍNDICE DE ROTATIVIDADE - Desligamento / Efetivo Médio da empresa e tudo multiplicado por 100 . Efetivo Médio é igual o Efetivo Inicial + Efetivo final / 2

    Qualquer incentivo a pessoa ficar na empresa pode diminuir o índice de absenteísmo

  •  

    Questão do CESPE cuidado com o verbo DEVE e PODE. 

    A implantação do plano de cargos e salários até PODE contribuir para a redução da rotatividade.

  • PODE SIM.

    DEVE NÃO.

     

    LEMBREMOS QUE ISSO SÃO NECESSIDADES BÁSICAS/PRIMÁRIAS, OU SEJA, SÃO FATORES HIGIÊNCIOS DENTRO DE UMA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.

     

     

     

    GABARITO CERTO


ID
103795
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As exigências feitas pelas organizações estão aumentando e os
candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para
evitar maiores problemas, como, por exemplo, uma rápida demissão.
O papel do administrador de recursos humanos no processo de
recrutamento e seleção é importante para a empresa, para que os
mecanismos adequados sejam utilizados e provejam os melhores
resultados com impacto positivo na organização. Acerca dos processos
de recrutamento, seleção e movimentação de pessoal, julgue os itens
seguintes.

Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização.

Alternativas
Comentários
  • "Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações"Assim é possível observar como este processo é importante, pois esta vinculada aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa.Em relação às fontes de Recrutamento Chiavenato, "relata que as fontes de recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os alvos específicos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento. Há inúmeras e interligadas fontes supridoras de recursos humanos". A fase preliminar do recrutamento de pessoal é a identificação, escolha e manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de candidatos que apresentam probabilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela organização".
  • Acredito que a questão está errada, pois, como o colega comentou, a fase de escolha da forma de recrutamento é ANTES do recrutamento, e não concomitante como entende-se da questão.

  • O gabarito está dizendo que esta questão está CERTA.

  • CERTO - questão realmente difícil de entender em um primeiro momento.

    A questão afirma que OS PROFISSIONAIS DE RH, durante o recrutamento, devem aplicar um conjunto de procedimentos para atrair cadidatos aptos aos cargos. AS FONTES DE RECRUTAMENTO, ou seja, anúncio em jornal, indicação de outro emprgado, contratação de empresa de assessoria, DEVEM SER ESCOLHIDAS DE ACORDO COM A CULTURA E POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO.

    Ou seja, os profissionais de RH só poderão escolher as fontes que a empresa permite.

  • Entendo que a questão quando se refere "a fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as politicas da organizaçao", ela vincula o processo de seleçaoà politica da empresa. Se a empresa tem como cultura a valorizaçao interna por meio de promoçao, se ela tem politica agressiva de mercado com busca de profissionais no ambiene externo, concurso.....

    Questão correta!

     

  • AQUI NA CIDADE ONDE MORO HÁ UMA CASA NOTURNA (PUB) QUE É CONHECIDA POR TER OS FUNCIONÁRIOS MAIS BONITOS DA CIDADE. E DIAS ATRÁS TIVE A OPORTUNIDADE DE CONHECER A PROPRIETÁRIA E LOGO FUI SABER COMO ELA CONTRATAVA AQUELAS PESSOAS. DISSE-ME QUE FAZ O RECRUTAMENTO EM AGÊNCIAS DE MODELOS DA REGIÃO. (Tá explicado!)

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Gab. CERTO


    Exemplo: Chilli Beans


ID
103798
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As exigências feitas pelas organizações estão aumentando e os
candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para
evitar maiores problemas, como, por exemplo, uma rápida demissão.
O papel do administrador de recursos humanos no processo de
recrutamento e seleção é importante para a empresa, para que os
mecanismos adequados sejam utilizados e provejam os melhores
resultados com impacto positivo na organização. Acerca dos processos
de recrutamento, seleção e movimentação de pessoal, julgue os itens
seguintes.

As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado.

Alternativas
Comentários
  • Certo

    O objetivo primordial das técnicas de seleção de pessoal é gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.

  •  O objetivo da seleção é fazer uma comparação e uma escolha.

    Comparação entre os requisitos do cargo e qualificações do candidato.

    Escolha do melhor candidato.

  • A seleção de pessoas é um processo de comparação entre candidatos e o cargo , ou entre candidatos para ocupar um cargo .

    As características tem que ser específicas , ou seja , não pode ter mais  , nem menos requisitos para  cargo . Importante observar que  com mais  requisitos não haverá motivação do funcionário para o cargo e por isso também não é desejável . Imagine uma pessoa que que tenha diploma em nível superior e que passe para um concurso que exija unicamente nível médio para o cargo . Ela trabalhará desidiosamente , pois inconscientemente sabe que  tem mais potencial do que as aferições do cargo .

    Para se realizar a seleção de pessoas deve haver coleta de informações sobre o cargo . Tais coletas são a descrição do cargo , ou seja , o conteúdo do mesmo , capaz de dizer para que serve o cargo , onde será realizado , qual a sua função , como será realizado e quando o será . Tem também a análise do cargo , que tem por função realizar uma análise dos requisitos externos do cargo , tais quais aferir os aspectos físicos , os aspectos mentais , responsabilidades , e condições físicas e ambientais .

    Por último dever haver uma coleta de informações sobre o candidato , como entrevistas , testes psicométricos , testes de simulação - esse último pode-se citar o exemplo do programa O Aprendiz que passava na Record , na qual se realiza uma dramatização do contexto de trabalho a ser realizado em grupos e para cargos vitais na empresa .

  • As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostra de seu comportamento. 
    Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez  e con?abilidade. 
    Além disso, ela precisa representar o melhor preditor para um  bom desempenho do candidato no cargo futuro. Preditor signi?ca  o atributo pelo qual uma técnica de seleção é capaz de predizer o  comportamento do candidato no cargo a ser ocupado, em função dos resultados que alcançou quando submetida a essa técnica.

    Fonte: 
    Faculdade On-line UVB
  • A SELEÇÃO TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO. SEGUNDO CHIAVENATO, “O PROCESSO SELETIVO DEVE FORNECER NÃO SOMENTE UM DIAGNÓSTICO, MAS PRINCIPALMENTE UM PROGNÓSTICO (...) NÃO APENAS UMA IDEIA ATUAL, MAS UMA PROJEÇÃO DE COMO A APRENDIZAGEM E A EXECUÇÃO DO CANDIDATO IRÃO SE SITUAR NO FUTURO".

     

     

     

    GABARITO CERTO


ID
103801
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As exigências feitas pelas organizações estão aumentando e os
candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para
evitar maiores problemas, como, por exemplo, uma rápida demissão.
O papel do administrador de recursos humanos no processo de
recrutamento e seleção é importante para a empresa, para que os
mecanismos adequados sejam utilizados e provejam os melhores
resultados com impacto positivo na organização. Acerca dos processos
de recrutamento, seleção e movimentação de pessoal, julgue os itens
seguintes.

A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo.

Alternativas
Comentários
  • Certo Qualquer que seja o método de análise aplicado, o importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deve possuir. Assim, o processo de seleção concentrar-se-á na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam

  • Correto.

    A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas (correto)

    que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, (correto)

    os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo.(correto)

     

    Ou seja, quando voce faz descriçao (um processo que consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõe um cargo), a analise (procedimento que determina os requisitos e as especificações de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. ) e estabelecimento do perfil do cargo ANTES da SELEÇAO, torna muito mais eficaz a seleçao porque voce ja sabe oq realmente precisa no cargo.

  • O ponto de partida para o processamento de seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização.

    As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de :

    Descrição e análisa dos cargos - A descrição e análisa do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos ( conteúdo do cargo ) e extrínseco ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados de fatores de especificação do cargo). A descrição e análise do cargo proporcionam infomações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

    Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se limita a definição dessas competências. Quanto melhor definida a competência mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar candidatos.

    Fonte : Administração Geral e Pública - Idalberto Chiavenato.

  • Na verdade, é fundamental que haja informações variadas acerca do cargo, pois a seleção de pessoas, resumidamente é a seleção da pessoa mais adequada para determinado cargo. Como eu saberei quem tem as competências necessárias para determinado cargo se eu não souber as competências inerentes a ele? Impossível.
  • Uma dúvida surgiu: vimos nas questões que as funções de análise e descrição do cargo pertence 'a função de aplicar pessoas. Essa função ocorre depois da seleção, assim não seria errado dizer que esses procedimentos antecedem o processo de seleção^!

  • Respondendo o comentário acima,
    As funções/ políticas de RH (provisão,aplicação,manutenção, desenvolvimento,controle,recompensa) são cíclicas. Elas ocorrem antes, depois e durante umas as outras.
    Então creio que não há erro nesse sentido.
  • Ví umas 3 ou 4 questões de 2015/14 dizendo que para que o processo de seleção e recrutamento seja realizado de maneira eficaz, é indispensável a realização da análise e descrição de cargos.


  • EU SEMPRE TIVE EM MENTE ESTA SEQUÊNCIA:

     

    1º DESCRIÇÃO DE CARGOS: PROCESSO QUE ESTABELECE O CONTEÚDO DO CARGO.

    2º ANÁLISE DE CARGOS: PROCESSO QUE ESTABELECE OS REQUISITOS DO OCUPANTE.

    3º RECRUTAMENTO: PROCESSO DE ATRAÇÃO DE PESSOAS PARA O CARGO.

    4º SELEÇÃO: PROCESSO DE COMPARAÇÃO E DECISÃO DE PESSOAS PARA O CARGO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

    Obs.: Não tirei essa sequência de nenhum livro, questão ou comentário, fiz apenas uma análise de cada conceito e estabeleci uma ordem. Pode ser que haja outros processos entre esses, mas essa sequência é lógica e evidente, ou seja, necessária.

  • Gab: CERTO

    Processo de R&S é DARES .

    D escrição de Cargos;

    A nálise de Cargos;

    R ecrutamento;

    S eleção.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
118141
Banca
FCC
Órgão
TRE-PI
Ano
2002
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A seleção de pessoal compreende, geralmente a filtragem de um formulário ou do currículo do candidato, aplicação de testes e realização de

Alternativas
Comentários
  • É através da entrevista e não através da investigação de experiência anterior, pois uma pessoa que não teve experiência será automaticamente descartada, atitude , esta, que poderá implicar no desperdício de pessoa competente contrariando o princípio da seleção de pessoal: Encaixar pessoa que possa desenvolver suas capacitdades no cargo ou função.
  • A (D) não seria caso de Recrutamento?

  • GABARITO D 

    são técinicas e SELEÇÃO: 

    1- entrevistas

    2- provas de conhecimento ou capacidade

    3- testes psicológicos

    4- testes de personalidades

    5- técnicas de simulação


ID
133864
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-MT
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com referência à implementação e otimização dos diversos processos de RH, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Políticas de RH: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento, monitoração e recompensa.

    A Provisão envolve as atividades de: pesquisa de mercado de recursos humanos, recrutamento de pessoas e seleção de pessoas.

    A Aplicação envolve atividades de:  integração de pessoas ao trabalho, desenho de cargos, descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho.

    A Manutenção envolve atividades de: higiene e segurança do trabalho, relações sindicais/outras organizações.

    O Desenvolvimento envolve atividades de: treinamento e desenvolvimento organizacional.

    A Monitoração desenvolve atividades de: banco de dados/sistemas de informação, demissão e controle (remanejamento, frequência, produtividade e balanço social).

    A recompensa envolve atividades de: remuneração e compensação, benefícios e serviços sociais.

    Portanto, a alternativa correta é a letra A.

  •  Para ficar mais fácil lembrar: PAMDeMoR

    Prover/Suprir/Agregar

    Aplicar

    Manter

    Desenvolver

    Monitorar

    Recompensar

  • b) O processo de MANUTENÇÃO de pessoas busca criar as condições ambientais e psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas.
    c) O processo de MONITORAMENTO de pessoas é utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas. 
    d) O processo de PROVISÃO de pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais para a realização das atividades. 
    e) O processo de MANUTENÇÃO de pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organização.
     

  • Aplicar pessoas:
    O que as pessoas deverão fazer?
    • Desenho Organizacional
    • Desenho de cargos
    • Análise e descrição de cargos
    • Orientação das pessoas
    • Avaliação de desempenho **

    Recompensar pessoas
    Como recompenso o trabalho das pessoas?
    • Recompensas
    • Remuneração
    • Benefícios
    • Serviços sociais

  • Agregar pessoas (Provisão /
    Suprimento):
    Quem deve trabalhar na organização?
    • Recrutamento
    • Seleção

    Manter pessoas
    Como mantenho as pessoas na organização?
    • Administração da cultura e do clima
    • Higiene, segurança e QVT
    • Manutenção das relações sindicais

    Desenvolver pessoas
    Como desenvolvo os membros da organização?
    • Treinamento e desenvolvimento
    • Gestão do conhecimento e competências
    • Programas de mudanças
    • Desenvolvimento de carreiras
    • Programas de comunicação e
    consonância

    Monitorar pessoas
    Como saber o que fazem e o que são?
    • Banco de dados
    • Sistema de informações gerenciais

  • LETRA A 

    ao todo são seis processos da gestão de pessoas,como colaboração seguem os conceitos: 

    O processo de Agregar Pessoas tem como finalidade selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa desempenhar todo seu conhecimento em uma função que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira, assim se desenvolvendo rapidamente e com isso fazendo com que a empresa alcance os resultados desejados (VIEIRA, 2010)

     

    De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; "que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho".

     

    Quanto ao processo de remunerar as pessoas, as formas existentes são inúmeras, algumas empresas remuneram de forma fixa, como um padrão e outras remuneram de forma variável, de acordo com a produção do colaborador por exemplo. Araujo (2006), diz que a remuneração variável tem como foco principal as pessoas, no sentido de recompensá-las pelas suas habilidades, competências e resultados proporcionados a organização que em contra partida desenvolve seu critério de remuneração que pode ser por habilidades, competências ou resultados.

     

    No processo de desenvolver pessoas o departamento de Gestão de Pessoas, busca manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área de atuação como para possíveis áreas de crescimento profissional, porem os processos de desenvolvimento de pessoas envolve questões como preparação de lideranças, gestão de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional. (CHIAVENATO, 2008).

     

    Alem de recrutar, selecionar, remunerar e desenvolver seus colaboradores as empresas têm a necessidade de manter esse recurso humano trabalhando para ela, ou seja, a empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais mantendo esses colaboradores satisfeitos com a organização em longo prazo dentro das organizações.

     

    O processo de monitorar as pessoas não tem como objetivo a fiscalização dos cumprimentos das regras, mais sim, o desenvolvimento do autocontrole em relação às metas e resultados a serem alcançados, esse processo esta diretamente relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através da atividade das pessoas que compõem a organização (CHIAVENATO, 2008).

     

    FONTE: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/65115/

  • Os processos de Gestão de Pessoas (DRAMMA)

    Agregar: recrutamento e seleção

    Aplicar: Modelagem do trabalho - desenho, análise e descrição-, Avaliação de desempenho

    Recompensar: Remuneração, Benefícios e incentivos 

    Desenvolver: Treinamento e desenvolvimento, Aprendizagem, Gestão do conhecimento 

    Manter: QVT, Relações com empregados e sindicatos. 

    Monitorar: Sitemas de informação, Banco de dados 


ID
133867
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-MT
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que uma organização precise com urgência recrutar e selecionar uma pessoa para realização de atividades que demandam o conhecimento de um software específico desenvolvido pela organização e capacidade para lidar com situações de instabilidade, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • a) ERRADA

      O recrutamento externo pode afetar negativamente a motivação dos empregados atuais, uma vez que pode dar a entender que não se valoriza o capital humano interno ou que não há uma pessoa suficientemente capaz dentro da própria organização para a atividade requerida.

    O recrutamento externo, nesse caso, não seria o ideal já que precisam de alguém já familiarizado com o software da organização - alguém que já trabalha lá economizaria tempo e dinheiro gastos com treinamento - e tal modalidade de recrutamento tb poderia gerar instabilidade por ser menos seguro que o externo, por poder frustar o pessoal interno por serem preteridos e por poder afetar a política salarial da empresa.

    b) ERRADA

    O recrutamento externo, nesse caso, não seria o ideal já que precisam de alguém já familiarizado com o software da organização - alguém que já trabalha lá economizaria tempo e dinheiro gastos com treinamento - e tal modalidade de recrutamento tb poderia gerar instabilidade por ser menos seguro que o externo, por poder frustar o pessoal interno por serem preteridos e por poder afetar a política salarial da empresa.

    c) CERTA

    Na contratação por meio de recrutamento interno, o risco de gerar instabilidade é bem pequeno e há a conservação de uma situação, já que se está contratando alguém que já se conhece e isso traz mais validade e segurança à essa escolha.

    d) ERRADA

    O modelo de seleção por classificação se dá quando há varios candidatos concorrendo a várias vagas. nesse caso, só há uma vaga disponível.

    e) ERRADA

    A técnica ideal seria a de "Hipótese de trabalho", uma vez que não há parâmetros para tal cargo.

  • Parabéns pelo comentário abaixo.

    Eu marquei a letra C pelo fato de ele mencionar no enunciado da questão que: "... demandam o conhecimento de um software específico desenvolvido pela organização ..."

    Ora, como o software foi desenvolvido pela própria instituição, teoricamente o melhor seria contratar alguém da própria instituição. Isso, pelo simples fato de que o software foi desenvolvido visando atender às necessiades da instituição. Se fosse um programa comprado por pacote, ou seja, de conhecimento do público em geral(Ex: MS Project), aí sim poderíamos buscar no mercado pessoas com capacitação nestas ferramentas.

    Não sei se consegui ser claro o suficiente, mas espero ter ajudado.

  • ''Empresas que buscam inovar constantemente, que atuam em ambientes turbulentos, que não conseguem planejar no longuíssimo prazo porque a realidade muda muito rápido irão recorrer muito ao recrutamento externo. Para organizações que atuam em ambientes estáveis, que não precisam de grandes mudanças radicais, e sim de pequenos ganhos de eficiência e performance, irão recorrer preferencialmente ao recrutamento interno."

    *Ponto dos Concursos

     
  • O Recrutamento interno atua dentro da empresa , promovendo , transferindo ou promovendo e transferindo ao mesmo tempo funcionário

    Desvantagens - Impede a entrada de sangue novo na organização , e mantém a cultura organizacional - conservadorismo

    Vantagens - mais seguro - não há desconfiança e sabe-se da capacidade dos funcionários , pois esses pertencem a própria empresa

                       -mais rápido e mais barato - não precisa de técnicas de recrutamento externo , já que o recrutamento é feito exclusivamente por promoção , transferência ou promoção e transferência ao mesmo tempo . Só a título de curiosidade ,  as técnicas de recrutamento externo seriam feitas por jornais , indicação , revistas especializadas , internet , revista a escola , agência de recrutamento e outras .

                       Não precisa de socialização - os funcionários são da própria empresa , portanto , não há necessidade de se acostumar com o ambiente organizacional

                      FIdeliza os funcionário - Esses vão ficar na empresa , pois sabem que uma hora serão promovidos , transferidos ou promovidos e tranferidos . Ao contrário do recrutamento externo , que não fideliza , pois esses sabem que o posto mais alto ao seu será ocupado quando estiver vago por recrutamento externo

  • Processo de Decisão na Seleção comporta 4 modelos, a saber:

    * Colocação: 1 cand p/ 1 vaga. O candidato deve ser admitido!

    * Seleção: vários cand p/ 1 vaga. Escolhe o mais adequado.

    * Classificação: vários cand p/ cada vaga e várias vagas p/ cada cand. Considerar e comparar um mesmo candidato p/ vários cargos.

    * Agregação de Valor: foge da comparação; foca nas competências.

    Fonte: aulas do Ponto.

    Abs,

    SH.

ID
136327
Banca
FCC
Órgão
MPE-SE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de

Alternativas
Comentários
  • A provisão, também chamada de SUPRIMENTO, é um subsistema de RH e divide-se em recrutamento, seleção, integração e ambientação. Outros subsistemas são: Aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração.
  • 5 Políticas da Gestão de Pessoas:

    1. Agregar pessoas (tb chamado de processos de PROVISÃO ou de suprimento) - São processos utilizados p/ incluir novas pessoas na empresa. Incluem planejamento de rh, recrutamento e seleção de peessoas, bem como a adaptação dos novos participantes ao ambiente organizacional.

    2. Aplicar pessoas - integrar novos participantes ao ambiente de trabalho, desenhar atividades, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional, desenho de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.

    3. Manter pessoas - incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais elevadas - recompensas, remuneração, benefícios, condições ambientais e psicológicas favoráveis. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção das relações sindicais.

    4. Desenvolver pessoas - capacitação e desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento, programas de comunicação e consonância.

    5. Monitorar pessoas - acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações gerenciais e auditoria.
  • MACETE: Quem cuida das atividades de RH?

    o Papi.. a Manu e o Deco...

    PAp Manu DeCo

    Provisão
    Aplicação
    Manutenção
    Desenvolvimento
    Controle

    Abs,

    SH.
  • Segundo Chiavenato (2004) a Gestão de Pessoas pode ser dividida em 6 processos:




    1- Processo de agregar pessoas - consiste no processo de recrutamento e selação de pessoas.



    2- Processo de aplicar pessoas - consiste no processo de incorporar as pessoas à empresa, tanto no aspecto da socialização quanto em relação ao desempenho de sua função. Cabe a área de RH pelo desenho dos cargos, definição dos perfis e competências adequadas a cada função e a avaliação do desempenho.



    3- Processo de recompensar pessoas - consiste nas políticas de remuneração, de benefícios e de incentivos, além da estrutura de cargos e salários.



    4- Processo de desenvolver pessoas - consiste no processo de treinamento e desenvolvimento, tantos das pessoas como da organização. Deve estar ligado a estratégia da empresa, a qual só poderá atingir seus objetivos d elongo prazo se incentivar o desenvolvimento de competências corretas em cada um dos seus funcionários.



    5- Processo de manter pessoas - consiste nos aspectos disciplinares como de higiene, de saúde, de segurança e qualidade de vida na empresa.



    6- Processo de monitorar pessoas - consiste no monitoramento das pessoas, responsável pela construção e manutençao de um bando de datos que permita aos profissionais de RH e aos demais gestores tomarem decisões sobre promoções, demissões, punições, premiações e demais ações que se referem às pessoas que compõem o corpo organizacional de uma empresa.



    Bons Estudos!!!

     

  • Acho fácil e oportuno dizer que a Gestão de Pessoas é um DRAMMA!! 
    D- desenvolver pessoas
    R - recompensar Pessoas
    A - agregar pessoas
    M - manter pessoas
    M - monitorar pessoas
    A - aplicar pessoas

    as coisas não acontecem nessa ordem, mas de fato é um DRAMMA! ;)
  • Processo de agregar pessoas = provisão


ID
136336
Banca
FCC
Órgão
MPE-SE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No processo de recrutamento interno, a promoção é um tipo de movimentação

Alternativas
Comentários
  • São quatro métodos de recrutamento interno: (segundo Idalberto Chiavenato)
    1- Movimentação vertical;
    2- Movimentação horizontal;
    3- Movimentação diagonal;
    4- Programa de desenvolvimento;
    5- Plano de carreira.
  • MOVIMENTAÇÃO VERTICAL -> PROMOÇÃO

    MOVIMENTAÇAO HORIZONTAL -> TRANSFERÊNCIA

    MOVIMENTAÇÃO DIAGONAL -> TRANSFERÊNCIA COM PROMOÇÃO

  • O recrutamento interno pode apresentar três características fundamentais:   1. Promoção: movimentação vertical 2. Transferência: movimentação horizontal 3. Transferência com promoção: movimentação diagonal

ID
136339
Banca
FCC
Órgão
MPE-SE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na seleção de pessoas, o teste que avalia a habilidade de manipular objetos e utilizar ferramentas é chamado de teste de aptidão

Alternativas
Comentários
  • Testes de aptidão psicomotora é um teste feito para avaliar capacidades como exatidão e velocidade de reação, coordenação bimanual e precisão de gestos.


    Gabarito: Letra D


ID
140065
Banca
FCC
Órgão
TJ-AP
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um processo seletivo que se orienta pela gestão de competências deve visar a seleção de

Alternativas
Comentários
  • Alguém pode me explicar porque a letra A está errada?
    Obrigada!

  • Pelo que estudei sobre gestão por competências. A G.C. trabalha no desenvolvimento do colaborador, se ele não possui as competênicas para o cargo estas serão desenvolvidas por meio de capacitação entre outros e se ele possui além das competências exigidas para o cargo ele será motivado a mudança de cargo ou função. Por isso a carreira de longo prazo na organização, pois assim ele poderá passar pelo processo de desenvolvimento de suas competências.

  • Marina,

    "pessoas certas para os cargos oferecidos" diz respeito aos tradicionais modelos de seleção na gestão de pessoas. É dada ênfase aos conhecimentos técnicos e a capacidade operacional que um profissional deva ter como requisito mínimo para ocupar um cargo.
  • Pessoal, usarei as palavras de um companheiro de estudo nosso conforme a q52057

    Comentado por Rayza

     As noções estruturantes do modelo das competências no mundo do trabalho são a flexibilidade, a transferibilidade, a polivalência e a empregabilidade.  Para o capital, a gestão por competências implica em dispor de trabalhadores flexíveis para lidar com as mudanças no processo produtivo, enfrentar  imprevistos (incidentes/eventos)e passíveis de serem transferidos de uma função a outra dentro da empresa requerendo-se, para tanto, a polivalência e a constante atualização de suas competências, o que lhes dá a medida correta de sua "empregabilidade".

     Assim, ele não se deve prender ao cargo e sim a competência necessária. Pois há possibilidade de mudança de cargo. 

  • Pessoal, a letra A está errada porque não é esse o objetivo da seleção de pessoas, e sim, de selecionar as pessoas mais adequadas para o cargo oferecido de longo prazo para a organização.

    É um "pecado" em dizer que a seleção de pessoas é selecionar as pessoas certas. 
  • Se o trabalho for temporário a letra C cai por terra. 

  • Complementando...

    Além da pessoa ser a "correta" para o cargo em sí, deve existir um alinhamento organizacional. Ou seja, além de ter compatibilidade com o cargo, a pessoa quer trabalhar nessa organização? 

  • Quando vires "seleção por competências", lembre-se de continuidade, algo a longo prazo.

     

    A seleção por competência preza pelo profissional que possa desenvolver o seu potencial continuamente, que possibilite o seu desenvolvimento dentro da carreira da pessoa na organização.


ID
151444
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de
administração de recursos humanos.

Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção.

Alternativas
Comentários
  • Nessa questão, o que pode gerar confusão é "local de residência e posse de automóvel", que podem sim, ser usados em critério de seleção em casos particulares, caso a função a ser exercida necessite.
    Ex: Concurso para motorista.
  •  Acho que  “concurso para motorista”  mencionado abaixo não é um bom exemplo para a situação pois a ADM não pode determinar a posse de objetos materiais como um excludente para um candidato com base no princípio da igualdade. E que orgão usaria o carro particular de um funcionário para servir o Estado??

    No caso de concursos para motoristas é exigido a carteira de motorista por motivos óbvios de qualificação.

    Um exemplo que poderia ser usado de forma mais correta seria o de vendedor, ou promotor de produtos.

    Muita empresas colocam seus vendedores para trabalhar diretamente nas lojas ou para promoção de seus produtos diretos aos seus clientes, dessa maneira é exigido que o candidato possua veículo próprio.

     

  • Concurso para motorista é diferente de seleção para motorista.

    A questão trata de processos de recrutamento e seleção, em que pode sim atribuir essas questões...

  • Em tese (repito: em tese) quaisquer atributos (plausíveis, claro) poderiam ser requeridos em processos de recrutamento e seleção, desde que compatíveis com a função que o sujeito fosse exercer dentro da instituição. Logo, a gente não pode tratar os atributos de seleção e recrutamento como um conjunto fechado, fixo, pois sempre, dependendo do estilo de empregro/função tudo pode variar.

    Talvez exista um emprego em que a altura seja requisito essencial, talvez outro ali a beleza seja fundamental, talvez a posse de veículo seja pré-requisito para desempenhar a função. Abstratamente são inúmeros os requisitos! ;-)

  • CERTO

    Nas fichas de RH, de modo geral, há uma lista de parâmetros de desempenho e atributos pessoais e profissionais, seguidos de uma gradação em escalas, onde se procura fotografar a performance de um indivíduo de forma quantitativa e qualitativa.

    Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades - diretamente relacionados ao desempenho no cargo

    Características comportamentais - relacionadas ao relacionamento interpessoal.

    Circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel - relacionados ao deslocamento do funcionário até o local de trabalho.  

  • correto, eu mesmo ja fui eliminado de seleção ,em empresa privada, por nao ter carro. =D

    o jeito é estudar até passar, para sair desta situação hehe

    bons estudos.

  • Bem pessoal, creio que quanto aos atributos, não nos restam dúvidas.

    A única icógnita, é quando o examinador menciona "posse de automóvel".

     

  • Certo a "posse de automóvel" no processo de recrutamento. Basta lembrar dos motoboys: empresas os exigem preferencialmente com moto própria. Ou das empresas terceirizadas que prestam serviços de manutenção para as responsáveis pelo sistema telefônico.

  • Errei a questão....

    Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção.

    A questão é taxativa ao afirmar que local de residência e posse de automóvel são atributos requeridos o que, para mim, não é verdade.

    Seria certo se no lugar de "são atributos requeridos" estivesse "são atributos que PODEM ser requeridos". 

    Odeio o Cespe.
  • Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção.

    Várias empresas PRIVADAS colocam como atributos na fase de recrutamento e seleção a posse da CNH e de automóvel, motos, etc...
    É verdadeira a afirmação: São atributos requeridos sim!!!
    Ficaria errada caso colocassem: São atributos imprescindíveis em processos de. . . . .
    Mas é praxe do CESPE essa linguagem!!!
  • Acabei de resolver uma questão quase igual do CESPE (não vou procurar pra postar aqui, porque não vou perder meu precioso tempo com isso), mas eu lembro que o cespe só não falou em carro e local de residência, mas o resto era igual. E adivinhem qual foi o gabarito.... ERRADO! E nos comentários disseram que era pq não se podia dizer que aquelas caracteristicas eram necessárias para todo o tipo de cargo...
    Aqui a resposta é CERTA e eu acho que tudo pode ser certo ou errado, depende da flexibilidade do rabo da lagartixa que eu nem sei se é com x mesmo, mas to com preguiça de olhar no Aurélio ali.
  • "local de residencia e posse de automóvel" são citados, NESTA questão, como exemplos de "circunstâncias pessoais" dentre os "atributos requeridos em processos de R&S". E realmente o são, pois em um processo seletivo de vendedor externo, por exemplo, seria necessário que o candidato possua automóvel. Já as vantagens de se contratar pessoas que residam próximas ao local de trabalho acredito que seja desnecessário citar...
    Bons estudos a todos!
  • Os atributos como local de residência e posse de automóvel fazem parte de qualquer processo de Recrutamento e Seleção.

    Local de moradia tem a finalidade de revelar aspectos atuais da vida familiar, como condição de moradia, se é casado, se mora de aluguel, se mora longe ou perto da empresa... etc... 

    A questão de possuir carro além de informar o meio de transporte com o qual se selecionado vai trabalhar, revela as condições sociais do candidato.

    Mas acho que o mais importante é que o recrutador pode avaliar, se o candidato tem o perfil de ser organizado financeiramente ou seja é economico-finaceiramente estável ou não.

    Espero ter contribuido.

    Bons estudos!!!
  • Pessoal, em nenhum momento a questão fala que poderiam ser usados e muito menos afirmam que são usados tais exemplos...Pessoal observemos melhor:

    Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e circunstâncias pessoais, como (exemplo): local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção.

    Vejam que
    circunstâncias pessoais, sim, são atributos requeridos...e no contexto eles deixam claro somente como forma de exemplos de circunstância pessoais local de residência e posse de automóvel.

    Obs: ná prática, tais exemplos podem ser requisitos, dependendo do cargo.
  • Desvinculem a ideia de Poder Público à questão. (principalmente questões de gestão de pessoas e administração em geral, exceto quando explicitamente disposto)

         A questão busca a ideia de organizações em geral, portanto não deve ser resolvida com base nas organizações públicas, já que estas tem particularidades demais... No âmbito privado, alguns casos exigem sim, posse de automóvel, local de residência próximo às instalções da empresa e etc. isso cabe à empresa! "Se o candidado a um emprego diz que mesmo morando a 100 km de distância da empresa consegue chegar no horário, a empresa pode considerar que ele chegará no serviço mais cansado, não renderá o suficiente e pronto, critério da empresa."

    Quanto ao serivço público...
         Realmente, existem casos que o servidor utiliza de bens particulares para fins públicos, por exemplo, na 8.112/90, art. 51, III. temos casos de indenizações de transporte, que se dá quando o servidor utiliza seu bem para alguma atividade e é indenizado no valor da gasolina etc. Exemplos? podemos citar um oficial de justiça, entre outros. Por aí o raciocínio vai longe, já que os editais não devem ser tão restritivos assim, buscando selecionar quem tem  carro quem não, visto que tal distinção não está prevista em lei e etc. etc. etc. Mas enfatizo que a questão não busca essa linha de racioncínio.

         Concluindo, concordo com o argumento que a questão deveria deixar bem claro que PODEM SER atributos requeridos no processo de recrutamento e seleção e não necessáriamente SÃO ATRIBUTOS. Mas a banca ora costuma dar atenção a esses casos de "exclusividade" quando cita DEVEM, SÃO, SEMPRE, NUNCA etc. ora não...

    Para resolver questões deste tipo, podemos questionar da seguinte forma:

    Esses atributos e características são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção?
    "Sim, dependendo do caso são..."

  • QUE SE VALHAM OS ESFORÇOS DOS NOSSOS AMIGOS PARA TENTAREM EXPLICAR, MAS ESSE É O TIPO DE QUESTÃO DA QUAL NÃO PODEMOS PERDER TEMPO, POIS NÃO NOS SOMAM NENHUM CONHECIMENTO SÓ DISCUSSÃO E PERDA DE TEMPO. VAMOS PARA A PRÓXIMA...

  • Srs. que estão falando que " atributos requeridos" é algo taxativo, por favor deem uma olhadinha no significado do ver REQUERER, talvez assim possam entender pq a questão estão 1000000% CORRETA.

    Significado de Requerer

    v.t.d. e v.bit. Solicitar através de requerimento: requerer o emprego de uma norma; requerer dispensa do trabalho.
    v.t.d. Ter como requisitos básicos; demandar: esse emprego requer paciência; sopa que requer muito sal.
    Precisar do auxílio ou da ajuda de: requeria um maior número de pessoas.
    Ser merecedor de: tais comportamentos requerem muitos prêmios.
    Tentar seduzir alguém; cortejar.
    v.bit. e v.i. Produzir pedidos (requerimentos ou petições) a alguém; solicitar: requereram ao chefe melhores condições de trabalho; os alunos terão uma semana para requererem.
    (Etm. do latim: requaerere)


  • Quais seriam os atributos requeridos num processo de recrutamento? E na seleção??


  • O erro foi generalizar a exigência de se ter um automóvel para critério de seleção.Porém, o Cespe deve esta falando somente de "SUAS" empresas bem renomadas. Só pode!!

  • GABARITO CORRETO

    para responder a essa questão basta lembrar dos anúncios em jornais ou internet onde as organizações descrevem: 

    escolaridade, aptidões, conhecimentos, morar próximo a vaga, ter CNH B, A...


ID
152026
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente,

Alternativas
Comentários
  • O modelo mais atual de seleção praticado no mercado é a Seleção por Competências. O papel do selecionador é identificar o perfil de competências técnicas e comportamentais que o cargo precisa e obter as ferramentas para aplicar nos candidatos e identificar qual, entre todos os candidatos tem o perfil de mais compatível com a necessidade do cargo.A ferramenta mais utilizada para seleção é a Entrevista comportamental com foco em competências.Correta: E
    Fonte: http://www.gestaoporcompetencias.com.br/
  • Só complementando a informação da colega Carla:
    As perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:

    1. PERGUNTAS ABERTAS, investigando competências específicas;
    2. Perguntas com verbos de ação no passado, investigando EXPERIÊNCIAS VIVIDAS PELO AVALIADO;
    3. PERGUNTAS SITUACIONAIS, abordando situações onde se faz necessária a presença da COMPETÊNCIA INVESTIGADA.
  • Sobre seleção de competências há algumas restrições quanto à aplicação dos métodos de seleção das instituições privadas na administração pública. Na administração pública não se pode adotar os métodos de entrevistas, por exemplo, pois isto fere princípios da administração pública. Mas, para matarmos esta questão basta nos remetermos aos métodos de identificação de competências, um destes métodos é o da entrevista estruturada, que é uma entrevista comportamental, pois busca elementos do comportamento para identificar competências. Sendo assim, o gabarito é a alternativa E.

    Fonte: Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br
  • b) O mais famoso teste de personalidade foi criado por Rorschach. Consiste em 10 pranchas, cada uma das quais com uma mancha de tinta simétrica. Algumas pranchas são a preto e branco, outras a cor. o indivíduo a convidado a dizer o que "vê" na mancha, assim como em todos os seus detalhes. Trata-se de um teste projetivo da personalidade. Na interpretação pessoal destes estímulos ambíguos o indivíduo revela o seu modo particular de estruturar o mundo,  a sua personalidade. 

    Os testes de personalidade procuram revelam as estruturas psíquicas de uma pessoa, através da interpretação que essa pessoa dá, por exemplo, a uma imagem  ambígua ou  através da criação de desenhos. Deste modo o sujeito projeta a sua própria organização interna na interpretação que faz ou no desenho que lhe é solicitado.



ID
157015
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 5ª Região (BA)
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com base nos conceitos de gerenciamento eletrônico de documentos (GED) e processos, modelagem e automação de processos, e técnicas de reunião e entrevista, julgue os itens subseqüentes.

As técnicas de pergunta dirigida, pergunta redistribuída e pergunta reversa fazem parte das técnicas aplicáveis em uma entrevista.

Alternativas
Comentários
  • Alguém pode, por favor, explicar a questão?
  • São metdologias de ensino e não técnicas aplicáveis em uma entrevista. Técnicas de perguntas

    Tipos de perguntas

    a) Pergunta geral: aquela em que o docente lança a pergunta para toda a turma, sem indicar quem deve responder, dando com isso oportunidade para que qualquer um se manifeste .

    b) pergunta redistribuída: Um aluno faz a pergunta ao instrutor e este devolve-a pedindo opinião à turma ou a um determinado aluno.

    c) pergunta reversa: Um aluno pergunta ao instrutor e este reverte ao mesmo aluno.

    d) pergunta dirigida: é a pergunta feita a um aluno em especial, chamando-o pelo nome, antes de iniciar o enunciado da pergunta.

  • As técnicas de entrevista são: 
    A entrevistas estruturadas são aquelas em que as perguntas são fechadas, padronizadas e se classificam em:

    Entrevista totalmente padronizadas: existe um roteiro previamente estabelecido, com perguntas padronizadas para obter respostas definidas e fechadas (verdadeiro-falso/sim-não/agrada-desagrada);

    Entrevista padronizada apenas nas perguntas: perguntas previamente elaboradas, que permitem respostas livres por parte do candidato;

    ############

    A entrevista não estruturada são aquelas com perguntas abertas, não padronizadas e se classificam em:

    Entrevista diretiva: entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não específica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador para que ele chegue às respostas desejadas. Também chamada de entrevista por resultados.
    Entrevista não-diretiva: técnica em que o avaliador fica livre para perguntar, não há roteiros nem sequências. 

    FONTE: QC COMENTARIOS.

  • Qual é o erro?

  • Matéria from hell.

  • Só Jesus!!!


ID
160912
Banca
FCC
Órgão
TRF - 1ª REGIÃO
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à seleção de pessoal, o administrador pode optar entre o recrutamento interno e o externo. É INCORRETO afirmar que o recrutamento

Alternativas
Comentários
  • QUESTÃO ANULADA pois há 2 asertivas incorretas:

    a) interno é mais econômico que o externo. CORRETO

    b) interno é mais rápido que o externo. CORRETO

    c) externo tem o mesmo nível de segurança que o do interno. INCORRETO

    d) externo é uma fonte de motivação para os funcionários.  INCORRETO

    e) interno desenvolve a competição entre os funcionários. CORRETO

  • na resposta d,  é desmotivação e não motivação, por isso ela também é correta, porém a incorreta é a letra c.



ID
163780
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada

Alternativas
Comentários
  • Efeito halo

    Efeito halo são avaliações baseadas na percepção que o avaliador tem do
    funcionário. É um tipo de erro de avaliação em que o avaliador utiliza o
    mesmo valor para o desempenho do funcionário em várias dimensões,
    embora só tenha certeza em um número limitado de dimensões de
    desempenho. Por exemplo: dizer que um funcionário tem um excelente
    desempenho só porque ele nunca chega atrasado ao serviço.
  • a) efeito halo - já mencionado abaixo...apenas reforçando: é  caracterização do indivíduo com base em ujm fator que lhe é mais saliente.Se a característica for positiva, pode encobrir os defeitos. É a negação da multiplicidade humana, uma vez que todos têm qualidades e defeitos.

  •  b) projeção - é um mecanismo de defesa psíquica. è atribuir aos outros a culpa pelos nossos fracassos e problemas.

  • Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um ou dois itens possam interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. E' a interferência causada nos processos de avaliacao de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada. Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação. (Fonte: Wiki)

  • Só simplificando um pouco pra quem nunca teve contato com a matéria (pois os conceitos formais são bem chatinhos de se pegar):

    No efeito Halo uma ou poucas características podem influir na avaliação total do candidato fazendo com que ocorra a situação descrita na questão: o entrevistador assume que uma totalidade de requisitos foi preenchida quando na verdade, levado por preferências pessoais ele só avaliou bem uma ou duas. Vamos a um exemplo bem simples?

    Suponha um avaliador que, nas horas vagas, gosta muito de jogar tênis. Chega para ele um sujeito a ser entrevistado, o avaliador pergunta algo relacionado a Hobbies e momentos de lazer ao passo que o entrevistado responde que gosta de jogar tênis. Nesse momento ambos começam a discutir sobre as melhores raquetes, os melhores locais para se jogar tênis, os melhores pisos e nisso a entrevista chega ao fim sem que o avaliador tenha chegado a uma conclusão imparcial, simplesmente por que sua atenção (e seu julgamento) foi desviado em virtude de interesses comuns com o entrevistado.

    É isso pessoal, sei que o exemplo é bem bobo e simplório, mas ajuda a captar uma idéia geral do efeito Halo.

    Bons estudos a todos! ;-)

  • O efeito halo significa supervalorizar , generalizar , subvalorizar algum funcionário . É bastante incidente no método de avaliação Escola gráfica , na qual realiza um efeito de generalização sobre o candidato , mediante a admissão de 2 valores : um de juízo ( ruim , bom , ótimo , péssimo , entre outros ) e fator ( produção , assiduidade , entre outros ) . Já o método de avaliação Escolha forçada tem por objetivo eliminar o efeito halo , já que consta de maior especificidade na realização do trabalho pelo funcionário , mediante a elaboração de frases descritivas do mesmo e não apenas valores . Esse porém tem desvantagens com relação a escola gráfica , pois é uma avaliação mais cara  e mais demoradaa empresa  .

  • As vezes as bancas (Cespe adora fazer isso!) tentam nos confundir misturando os erros de avaliação de desempenho "Efeito Halo" com "Tendência Central". É bom ter esses conceitos em mente:

    • Efeito de Halo/Horn: É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
    • Tendência Central: Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

    Bons estudos!!

  • Erros comuns no processo de Avaliação: 

    1. Efeito de Halo/Horn

    É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

    2. Tendência Central

    Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

    3. Efeito de recenticidade

    Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

    4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)

    Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

    5. Erro de "primeira impressão"

    Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

    6. Erro de semelhança (auto-identificação)

    O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

    7. Erro de fadiga / rotina

    Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

    8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

    Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

  • Efeito Halo fazendo uma analogia é igual quando a pessoa sente amor ou ódio por outra, ou seja, quando a pessoa está apaixonada ela não enxerga nenhum defeito da outra pessoa, ou quando sente ódio ela não enxerga nenhuma qualidade da outra pessoa.

    Simplificando.

    Efeito Halo é quando o avaliador por algum motivo se simpatiza com candidato, dai acaba generalizando as qualidades achando que tudo que ele faz é bom, não vê os defeitos ou ao contrário, quando não gosta generaliza achando que ele não tem qualidade nenhuma.

    Quem nunca passou por essa situação: ao conhecer uma pessoa fala "não fui com a cara dele" , na minha opinião acho que é mais ou menos isso que acontece. 

    Espero ter contribuido.

    Bons Estudos!!
  • Só vi isso em Avaliação de Desempenho pelo método escalas gráficas, FCC = inovação rs
  • Como vimos, o efeito halo/horn representa a tendência em avaliar positivamente (halo) ou negativamente (horn) para todos os itens da avaliação, deixando os demais itens sem avaliação. Assim como na avaliação de desempenho, na entrevista, é possível que haja e efeito halo/horn. Projeção é a atribuição de características pessoais do entrevistador ao entrevistado. O entrevistador se projeta no entrevistado, acreditando que ele deve ter aquelas características que possui. supersimplficação ocorre quando tudo aquilo que ocorre durante a seleção é demasiadamente simplificado pelo entrevistador, fazendo com alguns detalhes importantes sejam perdidos. Conclusões impulsivas são conclusões precipitadas daquilo que o entrevistador está vendo durante a seleção. Expectativas exageradas podem ocorrer quando um candidato apresenta um currículo bastante qualificado. O entrevistador pode exagerar na sua expectativa com relação ao postulante ao cargo em questão.
  • O efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes fatores, contaminando o resultado geral.


ID
179404
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AGU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização,
Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que
avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos
diversos setores componentes da organização. Para compor sua
equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por
meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando
atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores
gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de
processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados
semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação
julgados deficientes serão objeto de capacitações.

Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela
evocado, julgue os próximos itens.

A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do princípio de Peter.

Alternativas
Comentários
  • O Princípio de Peter, em Administração, pode ser resumido no enunciado:

    "

    Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até ao seu nível de incompetência.

    "

  • Princípio de Peter é promover um funcionário até elevá-lo ao seu maior nível de incompetência.  Isso pode ser uma deccorrência do recrutamento interno. Como Maria usou o recrutamento externo, essa técnia minimizará o surgimento desse princípio.

  • Marquei errada, pois hora alguma o enunciado dá a entender que o funcionário chegará ao "nível de incompetência".

    Também não entendi o seguinte, os comentários anteriores falam que o Princípio de Peter se relaciona com recrutamento interno, mas o enunciado fala em seleção externa.

    Alguém pode me explicar melhor?
  • Manoella,

    O princípio de Peter, conforme exposto acima, relaciona-se com o recrutamento interno. A questão fala que a gestora decidiu optar pelo recrutamente externo. Logo, essa opção REDUZ a incidência do princípio de Peter. Correto, reduz.
    Clareou um pouco?
  •  Princípio de Peter, cunhado em 1968 pelo educador canadense Laurence Peter, que afirma: “Em uma hierarquia, todo empregado tende a subir até seu nível de incompetência”. Logo, “com o tempo, todo posto tende a ser ocupado por um funcionário que é incompetente para cumprir seus deveres”.
    “Lidar bem com mudanças e situações novas é um indicador mais forte de potencial e desempenho no longo prazo do que apenas inteligência”
  • Efeito de Peter - Frustração proveniente de sucessivos recrutamentos INTERNOS que geram a estagnação do profissional em determinado grau da carreira
  • Uma das desvantagens do recrutamento interno é denominada princípio de Peter. Nesse caso, se o recrutamento interno for administrado incorretamente, pode levar a organização a promover continuamente seus empregados, elevando-os até a posição ou a função em que demonstram o máximo de sua incompetência, ou seja, não apresentam mais capacidade de responder adequadamente às exigências que lhes são impostas.

     Questão de Concurso (Cespe/Aneel/Analista Administrativo/2010) Para evitar a ocorrência do “Princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno.

    Gabarito: errado. O recrutamento interno propicia a incidência desse princípio


    Fonte: Andreia Ribas e Cassiano Salim


  • CERTO


    O principio de Peter é uma DESVANTAGEM do recrutamento INTERNO!


  • VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO:


    ● INTRODUZ NOVAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO: TALENTOS, HABILIDADES E EXPECTATIVAS;
    ● ENRIQUECE O PATRIMÔNIO HUMANO PELO APORTE DE NOVOS TALENTOS E HABILIDADES;
    EXPANSÃO DO CAPITAL INTELECTUAL AO INCLUIR NOVOS CONHECIMENTOS E DESTREZAS;
    ● RENOVA A CULTURA ORGANIZACIONAL E A ENRIQUECE COM NOVAS ASPIRAÇÕES;
    ● INCENTIVA A INTERAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO COM O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS;
    ● INDICADO PARA ENRIQUECER INTENSA E RAPIDAMENTE O CAPITAL INTELECTUAL;
    ● AUMENTO DA INTERAÇÃO DA EQUIPE DA ORGANIZAÇÃO;
    ● IDENTIFICAÇÃO DE POSSÍVEIS MELHORIAS;
    EVITA A OCORRÊNCIA DO PRINCÍPIO DE PETER.

     

    OU SEJA, EVITA A OCORRÊNCIA DO DENOMINADO PRINCÍPIO DA INCOMPETÊNCIA PROGRESSIVA (PRINCÍPIO DE PETER). SE A MARIA FIZESSE O RECRUTAMENTO INTERNO, ELA ESTARIA PROGREDINDO AS PESSOAS INCOMPETENTES. 

     

    NOTEM O QUE DIZ O ENUNCIADO: "Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar."

     

     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO
     


ID
185179
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Petrobras
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para preencher uma posição de gerente de produto. Ao longo do processo de recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para tentar superar certas dificuldades, caracterizadas por:

. quantidade insuficiente de candidatos;
. falta de competição entre os candidatos;
. elevadas pretensões salariais.

Essa situação é característica de um mercado

Alternativas
Comentários
  • Funções de RH - Agregar - mercado:

    Mercado de trabalho - relacionado a vagas - OFERTA - muita vaga. PROCURA - pouca vaga.

    Mercado de RH - relacionado a pessoas.

    Oferta no mercado de RH - muito candidato, são mais preparados, aceitam qualquer salário, índice de absenteísmo baixo.

    Procura no mercado de RH - Poucos candidatos, são menos treinados, só aceitam salários altos, seleção rígida, índice de absenteísmo aumenta.

  • Mercado de Trabalho em Procura
    Quando o mercado de trabalho está em situação de procura, significa que existe pouco emprego e muitos candidatos.
    - Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos.
    - Critérios de seleção mais rígidas e rigorosas para aproveitar a abundância de candidatos.
    - Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados.
    - Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos.
    - Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidades de mecanismo de fixação do pessoal.
    - Ênfase no recrutamento externo como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação.

    Mercado de Trabalho em Oferta
    Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta significa que existe muito emprego e pouco candidato.
    - Investimento em recrutamento para atrair candidatos.
    - Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.
    - Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
    - Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos.
    - Investimentos em benefício sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
    - Ênfase no recrutamento interno, como meio de ficar com os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.

    Mercado de Recursos Humanos em Procura
    - Insuficiente quantidade de candidatos
    - Falta de competição entre os candidatos
    - Elevação das pretensões salariais
    - Facilidade em conseguir emprego
    - Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao emprego
    - Elevado absenteísmo
    - O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente
    - Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional

    Mercado de Recursos Humanos em oferta
    - Excessiva quantidade de candidatos
    - Competição entre candidatos para obter emprego
    - Rebaixamento das pretensões salariais
    - Dificuldade em conseguir emprego
    - Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego
    - Baixo absenteísmo
    - O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça
    - Orientação para a sobrevivência

  • VOU RESUMIR PARA ENTENDERMOS A DIFERENÇA E MATARMOS AS QUESTÕES SOBRE O ASSUNTO:

    Mercado de Recursos Humanos (MRH):

    Esse já se refere ao conjunto de candidatos a emprego. É o mercado de candidatos. Quando se fala em falta ou excesso de candidatos, se fala em MRH. Assim como no MT, o MRH também causa consequências dependendo de sua situação.
     

    Mercado de Trabalho (MT):

    É caracterizado pelo conjunto de vagas disponíveis. Toda vez em que se fala nas vagas disponíveis ou na falta de vagas, estamos falando do mercado de trabalho. As consequências do excesso ou falta de vagas são:

     

  • Quando conceitos desnecessários como esse se multiplicam, a utilidade dos conceitos se esvazia.
  • Essa questão pode ser respondida com base no livro do Chiavenato, Gestão de Pessoas, que tem uma parte que trata exatamente disso.

    O problomea não é a matéria de RH, mas, sim, o modo como, muitas vezes a cobram, usando conceitos aleatórios (feitos por alguns "acadêmicos") e sem a menor validade, tanto no âmbito dos concursos quanto no de empresas.

    Chiavenato usado como base de provas? Isso já demonstra a baixa qualidade dos formuladores de questões e das bancas. Na universidade de administração, Chiavenato é só no primeiro período e, depois, NUNCA mais.
  • a C e a B nao sao excludentes?

  • Dica: sempre que a questão falar em candidatos se trata de mercado de RH;

    Quando se referir a vagas se trata de mercado de trabalho.

    Analisando a questão, percebemos que os tópicos citam candidatos, então já sabemos que se trata de mercado de RH.

    Concluindo, o mercado de RH está em situação de procura, pois como há poucos candidatos, e pouca competição, haverá um aumento da pretensão salarial, para que a empresa possa reter/segurar o funcionário.

    Alternativa correta C

    Espero ter ajudado! Bons estudos ;) 

  • A questão traz um cenário ondePOUCAS pessoas procurando emprego (mercado de  RH em procura)

    Outras opções de mercado seria:
    Mercado de RH em oferta: Muitas pessoas procurando emprego;

    Mercado de Trabalho (Empregos) em Busca = Poucas Vagas

    Mercado de Trabalho em oferta = Muitas Vagas

    EQUILIBRIO = Quantidade suficiente de vagas para pessoas buscando emprego

  • Liliane Medeiros, boa dica!! Não esqueço mais, muito obrigado pelo seu comentário !!

  • Formas de memorizar:

     

    Mercado de Trabalho em procura de um mísero emprego  (pouco emprego e muitos candidatos correndo atrás de um)

     

    Mercado de Trabalho em oferta abundante de emprego (muitos empregos disponíveis e poucos trabalhadores desempregados)

     

    Mercado de RH em procura de um mísero candidato (muito emprego rolando, difícil achar alguém para trabalhar)

     

    Mercardo de RH em oferta aburdante de candidato (pouco emprego rolando e muita gente correndo atrás de um)

     

    . quantidade insuficiente de candidatos; = pouca gente procurando emprego, então há muito cargo / vaga / posto de trabalho disponível - estão todos muito bem empregados; O RH está louco descabelando em procura de 1 mísero candidato. 


    . falta de competição entre os candidatos;  = falta de competição é porque estão numa posição confortável em que o mercado oferece muito emprego - qualquer mero esforço que fizerem conseguem se empregar - O RH está louco descabelando em procura de 1 mísero candidato. 


    . elevadas pretensões salariais = elevadas pretenções salariais, pois estão numa posição confortável, já que há o grande cardápio de empregos e se podem dar o luxo de exigir bastante. É o pensamento "para me contratar, terá que me pagar bem". O RH está louco descabelando em procura de 1 mísero candidato. 

     

    Resposta: Letra C. 


ID
198262
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens
subsequentes.

A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas, de forma independente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO São processos diretamente relacionados.

    Quando se escolhe alguém para um determinado cargo, são descritas todas as características técnicas, comportamentais e conceituais que o profissional precisa apresentar para realizar com sucesso as atribuições. E treinamento, segundo Chiavenato, 2002, nada mais é do que o preparo da pessoa para tal cargo. Já o desenvolvimento, segundo Chiavenato, 2002, é o preparo da pessoa para a vida e pela vida. Concluindo, Treinamento e Desenvolvimento é a área responsável pelo “processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.” (Chiavenato, 1999)
    .
     

  • O desenvolvimento de pessoas está voltado para o crescimento do empregado visando à carreira futura, mais do que o cargo atual.

    São metodos de desenvolvimento de pessoas:

    -rotação de cargos

    -posições de assessoria

    -aprendizagem prática

    -atribuições de comissões

    -particupação em cursos e seminários externos

    -exercícios de simulação

    -treinamento fora da empresa

    -Centros de desenvolvimentos internos

    Eu acho que a primeira parte da questão está correta, pois a participação numa equipe de trabalho  equivale ao método  de desenvolvimento de pessoas através da atribução de comissões. Só que isso não é de forma " independente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização", o que leva a questão a ser considerada errada.

    Essa é minha opinião, porém não tenho certeza... alguém tem outra opinião e/ cometário sobre isso??

  • A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas, de forma independente  dependente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização.
  • A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho não está dissociada das políticas de treinamento e desenvolvimento, porque para atuarem na equipe essas pessoas precisam estar capacitadas, ou seja, precisam ser preparadas para atuar no cargo (treinamento) e futuramente em oportunidades posteriores (desenvolvimento).


ID
198265
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens
subsequentes.

O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO!

    Um recrutamento eficaz depende da apresentação de uma imagem da empresa que seja convidativa aos funcionários em potencial, para que estes sintam-se estimulados a fazer parte dela.

  • a rigor, os candidatos estão disponíveis no mercado de recursos humanos. As vagas de trabalho , essas sim, estão disponíveis no mercado de trabalho. Faria recurso neste sentido.
  • Employee Value Proposition - EVP ou Proposta de Valor ao Empregado funciona como o conjunto da marca (imagem ou reputação) da empresa e os empregos que ela oferece. Assim como as marcas e os produtos superiores roubam fatias da concorrência, empresas com EVP superior arrebatam mais talentos no Mercado de Recursos Humanos. Há quatro tipos de executivos atraídos por diferentes apelos:
    1. Vá com o vencedor: são as pessoas que buscam crescimento e avanço na carreira mais do que a missão da empresa ou sua localização.
    2. Grande risco, grande recompensa: são as pessoas mais preocupadas com salários e ganhos do que com crescimento da companhia.
    3. Salve o mundo: são as pessoas que buscam empresas inspiradas pela missão organizacional. Salário e desenvolvimento organizacional contam menos.
    4. Estilo de vida: são as pessoas que preferem bom relacionamento com o chefe e localização da companhia.

    Cada empresa deve identificar o seu público-alvo e comunicar os pontos fortes de sua imagem e seus "produtos": grandes empregos. O que é um grande emprego? Que o cargo tenha pelo menos 80% de tarefas que o funcionário adore fazer.

    CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
  • Concordo com o Caedmo, pois os candidatos estão disponíveis no MERCADO DE RECURSOS HUMANOS.


ID
198268
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens
subsequentes.

O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo.

Alternativas
Comentários
  • "O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido.CERTO. A empresa DEVE SEMPRE é que está errado, pois deve ser utilizado de acordo com a análise da organizaçaõ, suas políticas, sua cultura. O processo de recrutamento interno tem vantagens e desvantagens.

  • ERRADO!

    Deve-se buscar o recrutamento externo (e evitar o interno) quando a empresa busca as vantagens ínsitar a esse modelo de recrutamento, tais como:

    1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.
    2. Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.
    3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
    4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
    5. Incentiva a interação da organização com o MRH.
    6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

  • ERRADO - A empresa DEVE OPTAR pelo recrutamento que mais lhe aprouver.   RECRUTAMENTO INTERNO - quando a empresa procura preencher a vaga através do remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos, ou ainda, transferidos com promoção. Vantagens : mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de segurança, É uma fonte de motivação, Aproveita os investimentos da empresa no treinamento do pessoal.       Desvantagens :· Se a Organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre-se o risco de frustrar os empregados. Tende a criar uma atitude negativa nos empregados que não demonstrarem condições (ex.: chefes que não conseguiram “subir” mais, preferem funcionários com potencial limitado para evitar futura concorrência).           RECRUTAMENTO EXTERNO - Candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.   Vantagens: Traz “sangue novo” e experiências novas para a Organização. Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Enriquece a empresa com possibilidade do candidato ter gabarito superior aos já existentes na empresa.           Desvantagens : é mais demorado do que o interno. É mais caro e exige despesas imediatas com anúncios, honorários de agências, etc. É menos seguro pois os candidatos externos são desconhecidos.         RECRUTAMENTO MISTO - Aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos.   a) Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno (necessita pessoal já qualificado, a curto prazo e precisa importá-lo do ambiente externo);   b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo (a empresa dá prioridade a seus funcionários);   c) Recrutamento externo e interno, concomitantemente (a preocupação é o preenchimento da vaga, porém, preferência aos internos em caso de igualdade de condições entre os candidatos).
  • No CESPE, cuidado com DEVE e PODE.
  • Errado
    A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. (poderá)
  • Concordo com os amigos.

    Fiquei na dúvida acerca do DEVE SEMPRE, esse sempre também gera uma confusão. Mas acertei.

    Um abraço e bons estudos!
  • ERRADA.

    "...DEVE SEMPRE UTILIZÁ-LO" ESTÁ INCORRETO, POIS, TANTO O RECRUTAMENTO INTERNO COMO O EXTERNO POSSUEM VANTAGENS E DESVANTAGENS, POR ISSO A ORGANIZAÇÃO OPTARÁ A FORMA QUE MAIS SE ADEQUAR A SUA POLÍTICA OU NECESSIDADE.
  • NÃO EXISTE UMA ORDEM; NÃO EXISTE O MELHOR E NEM O PIOR, TRATA-SE DE UMA QUESTÃO DE NECESSIDADE.

     

     

    GABARITO ERRADO

  • ERRADO

     

     

    COMPLEMENTANDO:

     

     

    (Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: TCE-PA Prova: Auditor de Controle Externo - Área Administrativa - Administração)

     

    As transferências de pessoal dentro da organização, as promoções e os planos de carreira são modalidades de recrutamento interno.(CERTO)

  • O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. Resposta: Errado.

    Comentário: vide comentários.


ID
198271
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens
subsequentes.

O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funções.

Alternativas
Comentários
  • CORRETO!

    Essa é uma das marcas distintivas mais claras entre recrutamento e seleção.
    Enquanto o primeiro é convidativo, amplo e irrestrito, o segundo é exclusivo, seletivo e restrito.
     

  • As organizações sociais estão sempre agregando pessoas para integrarem seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão. Quando elas perdem funcionários e precisam substituí-los ou quando crescem e sua expansão requer mais pessoas para tocar as atividades; elas ativam o processo de agregar  pessoas. A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos, o recrutamento e a seleção fazem parte de um mesmo processo: a introdução de novos elementos humanos na organização. Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação - portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa - , a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação, e de decisão, e, portanto, restritiva e obstativa.

    Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima - os candidatos - , o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados as necessidades do cargo e da organização.

    Fonte : Administração Geral e Pública - Idalberto Chiavenato.

  •   O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos; o da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido, fornecidos pela análise de cargo e, de outro, o perfil das características dos candidatos que se apresentam, obtido por meio da aplicação de técnicas de seleção

    (Cespe/MPU/Técnico Administrativo/2010) Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

              Gabarito: errado. Representam atividades de recrutamento.


    FONTE: Andreia Ribas e Cassiano Salim. 

  • Item direto e bem objetivo.

  • RECRUTAMENTO: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

     

    CESPE: ''O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.'' (CERTO)

     

     

     

     

    SELEÇÃO: TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.

     

    CESPE: ''Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização.'' (CERTO)

     

    CESPE: ''Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização.'' (CERTO)

     

     

     

     

    GABARITO CERTO


ID
198274
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos processos de seleção e orientação das pessoas na
organização, julgue os itens que se seguem.

Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO!

    A entrevista é o método mais subjetivo de seleção.

     

  • Também existe erro quanto ao tempo ser improrrogável?!

    o tempo de duração não NECESSARIAMENTE será improrrogável, certo?! Se alguém puder confirmar essa informação.. (de preferência com alguma referência bibliográfica..)

    Obrigado.

  • Entrevista:
     
    É a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, medias e 
    pequenas empresas. Embora careça de base cientifica e situe-se como a 
    técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela 
    que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. A entrevista 
    pessoal tem inúmeras outras aplicações, como a triagem inicial do 
    recrutamento, na avaliação do desempenho, no desligamento etc. Em todas 
    essas aplicações, a entrevista deve ser feita com bastante habilidade e tato, 
    a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. Todavia, 
    entrevistar é provavelmente, o método mais amplamente usado em seleção 
    de pessoal. E essa preferência existe apesar da subjetividade e imprecisão 
    da entrevista. (CHIAVENATO, 2009, p.126). 

     Deve ser respeitado o tempo que o 
    candidato disponibilizou para participar do processo de seleção e mantê-lo 
    informado sempre.
  • Errada 

    o erro estar na palavra improrrogável,pois a criterio de quem estar contratando pode sim ser prorrogada


ID
198349
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando as relações com os empregados e os sistemas de
informações de recursos humanos, julgue os próximos itens.

Em razão da sua função de estafe, o órgão de ARH deve receber dos órgãos de linha as informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada uma das unidades da organização.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO!

    Se a ARH é função de estafe, é ela é quem fornece informações para os órgãos de linha tomarem decisões, já que são os órgãos de linha os responsáveis a ARH apenas aconselha, orienta.

  • Outra questão controversa... e as avaliações de desempenho, as informações sobre necessidades de treinamento, a análises e descrições de cargo feitas pelos gestores, etc? Tudo isso não é informação do pessoal de linha que é passada para o ARH?

  • É óbvio que deve receber infomações relevantes, tais como as citadas pelo colega. Gabarito absurdo.
  • Também concordo com os dois colegas acima, aliás, é bom saber que ambos tiveram o mesmo raciocínio que eu para esta questão o que alivia um pouco minha angústia pelo gabarito desta questão.
  • Pessoal,

    A questão está errada sim, pois houve inversão dos agentes. Como dito no primeiro comentário, quem deve providenciar as informações descritas na questão é o órgão de gestão e não os gerentes de linha, pois eles devem tomar decisões com base nas informações dadas pelo ARH.
  • A ARH recebe algumas informações relevantes dos órgãos de linha, mas informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada uma das unidades da organização deve ser passada pela ARH.

    Temos que nos atentar para qual tipo de informação se refere em cada questão.
  • O erro da questão está na citação : "órgãos de linha"  em que o correto seria atividade ou responsabilidade de linha (gerentes) o órgão se refere a ARH (Estafe).

  • As informações sobre o pessoal lotado em cada unidade da organização é uma atividade administrativa, logo uma responsabilidade linha e não uma função de staff. A função de staff na organização é estratégica. 

    Veja as principais diferenças da função de staff e responsabilidade de linha listadas no livro "Gestão de pessoas para concursos" da Prof. Andréia Ribas e Prof. Cassiano Salim:


    FUNÇÃO DE STAFF:

    - responsável: Área de gestão de pessoas

    - objetivo: Assessoria, aconselhamento, consultoria e serviços especializados

    - atividades: cuidar das políticas de GP, prestar assessoria e suporte, dar consultoria interna de GP, proporcionar serviços de GP, dar orientação de GP, cuidar das estratégias de GP

    - função: estratégica


    RESPONSABILIDADE DE LINHA

    - Responsável: Gestores da empresa

    - Objetivo: Responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados

    - Atividades: cuidar da sua equipe de pessoas, tomar decisões sobre subordinados, executar as ações de GP, cumprir metas de GP, alcançar resultados de GP, cumprir metas de GP, alcançar resultados de GP, cuidar da tática e operações

    - Função: Administrativa


  • Eu acho que a questão está errada exatamente porque limitou, dando a entender que o órgão de ARH deve ficar sentado esperando as informações relevantes chegarem dos órgãos de linha.

    Todos sabem que a visão de que só o RH tem obrigação de cuidar da gestão de pessoas é ultrapassada, cada gerente tem essa responsabilidade também. Mas acho que foi ai que a questão tentou confundir dizendo que o ARH só deve receber dos órgãos de linha as informações relevantes. Também não é verdade, o órgão de ARH pode e deve ser proativo na busca dessas informações também.

    No fundo, a teoria hoje determina que ARH é uma função compartilhada por todos na organização e por isso uma afirmativa que limite isso estaria errada.

    Bons estudos!

  • Justamente o contrário. Como a ARH é uma responsabilidade de linha e função de staff, o órgão de ARH deve municiar e abastecer os órgãos de linha das informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada um dos órgãos para que os respectivos gerentes possam administrar seus subordinados. 


ID
203965
Banca
TJ-SC
Órgão
TJ-SC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre os processos organizacionais de recrutamento e seleção, NÃO se pode afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • Letra C.

    A atividade de recrutamento não pode ser realizada isoladamente da estratégia da organização. O recrutamento, antes de tudo, significa custo para  empresa, por isso a interação entre a linha e o staff é fundamental, pois ambos devem saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.

    Algumas organizações se servem da Abordagem Tradicional no processo de agregar pessoas (que inclui o recrutamento e a seleção), delegando toda essa atividade aos especialistas do staff. Já na Abordagem Moderna este processo é responsabilidade de linha e função de staff, ou seja, o gerente de linha é responsável pelo processo e se utiliza da consultoria especializada do órgão de RH.

    Fonte: Chiavenato/2010

  • Gabarito: C

    a) O órgão de recrutamento não possui autoridade de efetuar qualquer atividade de contratação sem a devida tomada de decisão final por parte do órgão que possui a atividade a ser preenchida.  CERTO, é a área requisitante quem decide.

    b) A seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem de entrada, de classificação e, portanto, restritiva. CERTO. O processo de seleção é um processo de escolha, decisão e obstativa.

    c) O recrutamento é uma responsabilidade de staff  LINHA e função de STAFF e pode ser realizado a qualquer momento sem COM a necessidade de autorização superior. ERRADO!! O recrutamento, além da necessidade de autorização superior (depende de orçamento e de requisição da área demandante.

    d) O ponto de partida do processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo/função a ser preenchido. CERTO. Os candidados devem estar dentro do perfil do cargo/função.

    e) A seleção procura, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização. CERTO.

    Bons estudos para nós!
  • GABARITO C

    O recrutamento é uma responsabilidade de staff e pode ser realizado a qualquer momento sem a necessidade de autorização superior.

    o recrutamento é responsabilidade de linha e função de staf.


ID
211441
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações,
devendo ser selecionadas com a maior competência possível.
Com relação ao recrutamento e à seleção de pessoas, julgue os
itens subsequentes.

Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização.

Alternativas
Comentários
  • "A Seleção como processo de compração,compara o perfil do cargo(características do cargo e individuais) e o perfil do candidato;além disso,como processo de escolha,deve levar em conta as necessidades da organização ao selecionar." Prof. Cristiana Duran

    Bons estudos!!

     

     

  • A seleção de pessoas faz parte da política de agregar, prover... Ela é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os critérios da organização (como requisitos do cargo a ser preenchido ou as competências individuais necessárias à organização) e, de outro lado, o perfil das caracteristicas dos candidatos que se apresentam.  A primeira variável é definida pela descrição e análise de cargos ou das competências requeridas, enquanto a segunda é obtida por meio da aplicação das técnicas de seleção ...
  • Através da seleção deve-se considerar as carcaterísticas do candidato de um g modo geral com o perfil do cargo a ser exercido.
  • ASSERTIVA CORRETA

    A seleção é uma comparação entre as necessidades do cargo e as características da pessoa.
  • "É fundamental o casamento entre a necessidade que requer o cargo e o perfil da pessoa contratada. Se, por exemplo, um cargo exige atividades rotineiras, uma pessoa dinâmica com certeza se sentirá desmotivada com o tempo".
    Gabarito: C
    Fonte: Prof. Vinícius O. Ribeiro
    Bons estudos

  • Suspeitei desde o princípio.

  • Poxa, mas características individuais??  Não entendi.

  • A SELEÇÃO TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO (características do trabalho) E OS PADRÕES DE DESEMPENHO (necessidades da organização) COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO (características individuais), PARA A TOMADA DE DECISÃO.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO


ID
212911
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.

Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

Alternativas
Comentários
  • A questão está errada porque as ações mencionadas pertencem ao recrutamento, e não à seleção.

    Conforme Chiavenato, "o recrutamento e a seleção de pessoas fazem parte de um mesmo processo: a introduçao de novos elementos humanos na organização. Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação - portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa -, a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, restritiva e obstativa. Enquanto o objetivo do recrutameto é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima - os candidatos -, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização." (2006, p. 169).

     

    Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 

  • É atribuição do recrutamento,ou seja,  o mesmo possui atividade de atração de candidatos, divulgação e de comunicação de vagas, e, portanto, é um atividade tipicamente positiva e convidativa; a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha de pessoas, de classificação e de decisão, e, portanto, restritiva e abstrativa. 
  • Segue pequeno resumo:

    RECRUTAMENTO X SELEÇÃO

    1) RECRUTAMENTO: ATRAIR pessoas potencialmente qualificadas. Ex. Edital de Concurso Público;
    2) SELEÇÃO: ESCOLHA do candidato que melhor se adeque aos requisitos. É um processo de comparação.Ex: Aplicação de provas do concurso.


  • Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização (ERRADO - ATIVIDADE DE RECRUTAMENTO), atração (ERRADO - ATIVIDADE DE RECRUTAMENTO) e identificação de potenciais candidatos para a organização (CERTO- ATIVIDADE DE SELEÇÃO).

     

     

    RECRUTAMENTO: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

    CESPE: O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. (CERTO)

     

    SELEÇÃO: TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO. 

    CESPE: "Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização." (CERTO)

    CESPE: "Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização." (CERTO)

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Atividade de recrutamento.
  • Recrutamento

    O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

  • SELEÇÃO= selecionar a melhor pessoa ( já recrutada ) para ocupar o cargo

    RECRUTAMENTE= atrair pessoas!

  • Constituem atividades típicas de (recrutamento) de recursos humanos:

     

    Ø     localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

     

    Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação (atividade tipicamente positiva e convidativa), a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão e, portanto, restritiva e obstativa.

     

    Assim, enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima – os candidatos, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.

     

    by neto..

  • Falou em Atrair= RECRUTAMENTO

  • GABARITO: ERRADO

    Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização.

    Abraços.

  • Os processos de recrutamento e seleção são responsáveis por identificar os profissionais que possuem:

    • Competências

    • Perfil (que melhor atendam às necessidades do cargo a ser ocupado e que correspondem aos valores da empresa)

    Muitos confundem esses dois métodos, recrutamento e seleção são dois conceitos muito diferentes.

    RECRUTAMENTO:

    O recrutamento consiste na aplicação de um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair a atenção de candidatos potencialmente qualificados. O método mais comum e popular de recrutamento é a divulgação de um e-mail para receber currículos interessados em uma vaga de emprego específica.

    Atrair pessoas

    SELEÇÃO:

    A seleção, possui um objetivo mais definido e fechado, que é a contratação de um profissional para o cargo que está disponível. Trata-se de uma etapa posterior ao recrutamento: após atrair diversos candidatos, é iniciada a seleção que irá escolher os candidatos mais adequados para a empresa.

    Selecionar a melhor pessoa ( já recrutada ) para ocupar o cargo

  • Gab: ERRADO

    "Atrair" pessoas é função do recrutamento.

    Erros, mandem mensagem :)

  • bizu da banca:

    -recrutamento é uma coisa seleção é outra, porém recrutamento faz parte do PROCESSO DE SELEÇÃO DE SELEÇÃO, SACARAM?


ID
212914
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.

Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo.

Alternativas
Comentários
  • CERTO

    "Dentre as vantagens do recrutamento interno temos: é mais econômico; mais rápido; apresenta maior índece de validade e segurança; é uma fonte poderosa de motivação para empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal; desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal."

  • A questão está certa sem sombra de dúvidas. Mas para mim tem uma pegadinha que pode induzir ao erro: a utilização da palavra "em regra"
  • Pois é, eu tive a mesma dúvida da moça acima. Dizer "em regra" é forçar a barra. O processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo, porém ele traz consigo alguns problemas. Um exemplo é que acarreta na falta de motivação dos colaboradores.
  • Galera, é justamente a expressão "em regra" que deixa a questão mais que correta.
    "Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo."
    Esta é a regra, mas, como em quase toda regra, pode haver exceções.
    Bons estudos a todos!!!!!!!!!
  • Complementando...

    (CESPE/TJ-CE/ANALISTA JUDICIÁRIO/2014) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. E

  • VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:


    ● APROVEITA MELHOR O POTENCIAL HUMANO DA ORGANIZAÇÃO;
    ● MOTIVA E ENCORAJA O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DOS ATUAIS FUNCIONÁRIOS;
    ● INCENTIVA A PERMANÊNCIA DO FUNCIONÁRIO E SUA FIDELIDADE;
    ● IDEAL PARA SITUAÇÕES DE ESTABILIDADE E POUCA MUDANÇA AMBIENTAL;
    ● NÃO REQUER SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL DE NOVOS MEMBROS;
    ● PROBABILIDADE DE UMA MELHOR SELEÇÃO, POIS OS CANDIDATOS SÃO BEM CONHECIDOS;
     MAIS RÁPIDO E CUSTA FINANCEIRAMENTE MENOS DO QUE FAZER RECRUTAMENTO EXTERNO.

     


    DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO:
    ● NÃO APROVEITAMENTO DOS INVESTIMENTOS FEITOS EM TREINAMENTO.
    ● MAIS DEMORADO QUE O RECRUTAMENTO INTERNO.
    MAIS LENTO E DE MAIOR CUSTO - DESPESAS COM ANÚNCIOS, JORNAIS, EMPRESAS DE RECRUTAMENTO.
    ● MENOS SEGURO DO QUE O RECRUTAMENTO INTERNO.
    ● REDUZ A FIDELIDADE E A MOTIVAÇÃO INTERNA AO OFERECER OPORTUNIDADES A ESTRANHOS.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO
     

  • Dentre as vantagens do recrutamento interno, pode-se citar:

     

    Ø     é mais econômico;

     

    Ø     mais rápido;

     

    Ø     apresenta maior índice de validade e segurança;

     

    Ø     é uma fonte poderosa de motivação para empregados;

     

    Ø     aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal;

     

    Ø     desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

     

    by neto..

  • Gab: CERTO

    Mas cuidado!

    O Recrutamento interno é sim mais rápido e mais barato se comparado ao Externo. Entretanto, não existe um melhor ou mais indicado que o outro como forma de padronização e aceitação por todas as empresas. Cada uma deve se adequar a sua realidade. Sendo assim, gabarito correto.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
212917
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.

A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.

Alternativas
Comentários
  •  Gabarito: errado

    Esta é para judiar... vamos lá, esta errada, pois não necessariamente as entrevistas diretivas são de questões padronizadas, pode acontecer de que seja, mas não é uma regra. A diretiva é a entrevista onde as perguntas são fechadas ( sim, não) e a não diretiva é feita com questões abertas.

    Fonte: http://www.unicursos.com.br/artigos.php?id_artigo=149

  • Chiavenato dá quatro classificações para as entrevistas:


    - Entrevista totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com perguntas fechadas (respostas definidas).

    - Entrevista padronizada apenas nas perguntas - perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato.

    - Entrevista diretiva - a entrevista determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, deixando as peguntas a critério do entrevistador.

    - Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente livre e que não especificanem as questões nem as respostas desejadas.


    FONTE: Gestão de Pesspas, Chiavenato, 3ª ed.

  • ERRADA !

    A entrevista diretiva,  as questões ficam a critério do entrevistador, não necessitando de perguntas padronizadas.

     

    Deus nos Abençoe !

  • Resp.: Errada
    Comentário:
    Ser diretiva ou não, refere-se às respostas, se são ou não direcionadas, as diretivas, ou diretas, não dão margem para respostas abertas, suas respostas
    serão simples, sim ou não, as não diretivas dão a oportunidade do candidato se expressar detalhando a resposta, o fato de o questionário ser padronizado
    ou não, independe da pergunta ser diretiva ou não.

  • Entrevista Diretiva:

    O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultados;
  • É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informações requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultados.
  • "Troca de conceitos. A técnica citada refere-se à entrevista padronizada apenas nas perguntas. Mas poderia ser também a entrevista totalmente padronizada, já que não citou se as respostas são definidas ou não (fechadas ou abertas).
    O fato de ser diretiva relaciona-se com o tipo de resposta desejada, não havendo especificação (padronização) das questões. Na entrevista não diretiva, não há especificação nem das perguntas nem das respostas desejadas".

    Gabarito: E
    Fonte: Prof. Vinícius O. Ribeiro
    Bons estudos

  • 1- Construção do processo de entrevista. O processo de 
    entrevistar pode proporcionar maior ou menor grau de 
    liberdade para o entrevistador na condução da entrevista. 
    Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e 
    padronizada como pode ?car inteiramente livre, à vontade do 
    entrevistador ou ao sabor das circunstâncias. Nesse sentido, 
    as entrevistas podem ser classi?cadas, em função do formato 
    das questões e das respostas requeridas, em 4 tipos:
    (A) - Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista 
    estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o 
    entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente 
    elaboradas no sentido de obter respostas de?nidas e 
    fechadas. Por essa razão, perde profundidade e ?exibilidade 
    e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, 
    como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agradadesagrada), escolha múltipla etc. Apresenta a vantagem de 
    proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa 
    se preocupar quanto aos assuntos que ira pesquisar com 
    o candidato e nem com a sua seqüência, pois a entrevista 
    já esta preparada de antemão. É o tipo de entrevista 
    planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos 
    entrevistadores;
    (B) - Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a 
    entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que 
    permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte 
    do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem 
    (check list), de assuntos a questionar e colhe as respostas ou 
    informações do candidato;
  • C) - Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo 
    de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou 
    seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.
    É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e
    que demandam certa liberdade para que o entrevistador 
    possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa 
    saber formular as questões de acordo com o andamento 
    da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação 
    requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de 
    resultados;
    (D) - Entrevista não-diretiva. É a entrevista totalmente livre 
    e que não especi?ca nem as questões e nem as respostas 
    requeridas. É também denominada entrevista exploratória , 
    informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja 
    seqüência e orientação ?ca a critério de cada entrevistador, 
    que caminha dentro da linha de menor resistência ou da 
    extensão de assuntos, sem se preocupar com seqüência ou 
    roteiro, mas com o nível e profundidade que a entrevista pode 
    alcançar. O entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir 
    alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela 
    sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em 
    um roteiro ou itinerário previamente estabelecido
  • A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. 
     
    Se estivesse PADRONIZADAS APENAS NAS PERGUNTAS no lugar de DIRETIVA, a assertiva estaria correta.
  • Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta deseja, mas não específica as questões,ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. Portanto não são padronizadas.
  • QUESTÃO: "A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.ERRADO!
        Construção do processo de entrevista: 
    a entrevista pode ser estruturada e padronizada como pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou ao sabor das circunstâncias. Assim, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas, em QUATRO TIPOS:
    1. Entrevista totalmente padronizada (tem perguntas previamente elaboradas e respostas esperadas): é a entrevista estruturadae com um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadase previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir várias formas, como escolha simples (verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha múltipla etc. Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar quanto aos assuntos e nem com a sua sequência, pois a entrevista já esta preparada. É o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores; 2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas (tem perguntas previamente elaboradasmas não tem respostas esperadas): é a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livrepor parte do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem (check list), de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato;
    3. Entrevista diretiva (não tem perguntas previamente elaboradas, mas tem respostas desejadas): é a entrevista que determina o tipo de resposta desejadamas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam determinada liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida. É uma entrevista de resultados; 4. Entrevista não-diretiva (não tem perguntas previamente elaboradas e também não tem respostas esperadas). É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com o nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. O entrevistador corre o risco de esquecer ou omitir alguns assuntos ou informações. É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
     
  • Questão errada!!


    - Está dizendo que ENTREVISTA DIRETIVA significa Padronizada! Está errado!! Veja abaixo!


    ENTREVISTA ESTRUTURADA

    - perguntas padronizadas, 

    -roteiro pré-estabelecido, 

    -perguntas previamente elaboradas, 

    -existe um limite de perguntas, 

    -um questionário, 

    -perguntas diretas.


    ENTREVISTA DIRETIVA: 

    -estabelece qual é a informação desejada, 

    -fazer perguntas até obter a informação desejada, 

    -as indesejadas são desconsideradas


    Abraço!!

  • Apostilando: 


    Diretiva =  Determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador


  • PADRONIZADA = ESTRUTURADA

  • Atualizando 2016:

    Perguntas Fechadas/Estruturadas/Roteiro:

    Totalmente Padronizada: (Perguntas E Respostas)

    Padronizada Somente quanto a: (Perguntas)

    Perguntas Abertas/Sem Roteiro/Não estruturadas: 

    Diretivas: Respotas(Tenho) Perguntas(Livre)

    Não diretivas: Respostas/Perguntas; LIVRE

    Perguntas Fechadas/Abertas/Mista

    Semi-Estruturada.

    Fonte: A.Ribas 4ªED pág 133 e Caderno de sala, aula Prof. A. Ribas

     

  • ENTREVISTAS ESTRUTURADAS
    SÃO AQUELAS EM QUE AS PERGUNTAS SÃO FECHADAS, PADRONIZADAS E SE CLASSIFICAM EM:

        - TOTALMENTE PADRONIZADA: AS PERGUNTAS E AS RESPOSTAS SÃO PRÉ-ESTABELECIDAS.
        - PADRONIZADAS APENAS QUANTO AS PERGUNTAS: SOMENTE AS PERGUNTAS SÃO PRÉ-ESTABELECIDAS.

     

     


    ENTREVISTAS NÃO ESTRUTURADAS 
    SÃO AQUELAS COM PERGUNTAS ABERTAS, NÃO PADRONIZADAS E SE CLASSIFICAM EM:

        - DIRETIVA: A RESPOSTA DESEJADA É DETERMINADA, MAS NÃO ESPECIFICA AS QUESTÕES, OU SEJA, DEIXA AS PERGUNTAS A CRITÉRIO DO ENTREVISTADOR.
        - NÃO DIRETIVA: NÃO ESPECIFICA NEM AS QUESTÕES, NEM AS RESPOSTAS. SÃO DENOMINADAS ENTREVISTAS NÃO DIRETIVAS, EXPLORATÓRIAS, INFORMAIS. SÃO ENTREVISTAS TOTALMENTE LIVRES, CUJA SEQUENCIA E ORIENTAÇÃO FICAM A CARGO DE CADA ENTREVISTADOR.
     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Técnica de seleção:

    Entrevista de Seleção : entrevista  direta com o candidato,podendo ser dirigida  (com roteiro preeestabelecido) ou não dirigida  (sem roteiro definido).

    Tipos de Entrevista :

    ▪Diretiva (questões abertas):determina o tipo de resposta desejada,mas nao específica as questões ,ou seja,deixa as perguntas a critério do entrevistador. 

    ▪Não Diretiva (questões abertas):não especifica nem as questões nem as respostas requeridas .São denominadas entrevistas não diretivas,exploratória ,informais.São entrevistas totalmente livres,cuja sequência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.

    Vantagens e Desvantagens :

    Ambas apresentam com o vantagens, a facilidade, o aprofundamento dos temas abordados e,como desvantagem, a dificuldade de comparação dos candidatos. 

  • COMENTÁRIO DO PROF ADRIEL SÁ, DO TEC CONCURSOS

     

    A técnica de entrevista totalmente padronizada, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas.

    Segundo Chiavenato, Chiavenato dá quatro classificações para as entrevistas:
     

    - Entrevista totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente estabelecido, com perguntas fechadas (respostas definidas).
     
    - Entrevista padronizada apenas nas perguntas - perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato.
     
    - Entrevista diretiva - a entrevista determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, deixando as peguntas a critério do entrevistador.
     
    - Entrevista não-diretiva - entrevista totalmente livre e que não especifica as questões nem as respostas desejadas.

  • Rápido e direto:

     

    Diretiva e não diretiva: Questões abertas. A primeira determina o tipo de resposta, mas a pergunta é livre do entrevistador. A segunda é tudo livre.

     

    Totalmente padronizadas e padronizadas apenas nas perguntas: são questões fechadas e seus nomes já definem o que são.

     

    Estruturada, Não estruturada e Semi estruturada: PERGUNTAS PRÉ DEFINIDAS, SEM DEFINIÇÃO E MISTURA DAS DUAS.

  • Gab: ERRADO

    • A questão erra apenas ao dizer que as PERGUNTAS serão PADRONIZADAS. Quando o correto seria "RESPOSTAS PADRONIZADAS". Isso porque, na Entrevista Diretiva, as perguntas são formuladas pelo entrevistador, a seu critério, sendo as respostas padronizadas, devendo ser respondidas de modo similar por todos. Sendo assim, gabarito errado!

    FONTE: Meu resumo de Gestão de Pessoas - 2021. pág. 23 e 24.

    OBS: Vendo meu resumo. Interessados, solicitem amostra: Soresumo.com.br@gmail.com


ID
212920
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.

Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado.

Alternativas
Comentários
  • CERTO

    "A seleção se constitui de dois processos: de comparação e de escolha. Como processo de comparação, ela compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Então, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um processo eficaz, o que supõe um processo de descrição e análise do cargo. Esse perfil, normalmente, é chamado de perfil profissiográfico."
     

  • CORRETO.
    O processo  seletivo consiste em:
    Descrição do cargo e técnicas de seleção
  • Correto. De acordo com Gatewood e Field, um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
    a) Análise e descrição do cargo;
    b) Identificação das dimensões de desempenho do cargo;
    c) Identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
    d) Desenvolvimento/Seleção/Validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;
    e) Uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos .
  • ITEM CORRETO

    As atividades de descrição e análise do cargo ofertado vem antes do processo de recrutamento e seleção.
    A descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). Esse processo proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Com essas informações, o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam. 

  • Item Certo.

    Existem algumas técnicas para a identificação das características do cargo, que são:

    1-) Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
    2-)  Analise dos incidentes críticos: é uma técnica que consiste em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis (positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de comportamentos que produziram resultados excelentes ou péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam identificadas as características desejáveis e as não desejáveis no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal.
    3-) A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o documento interno da organização que dá partida ao processo de recrutamento e seleção para uma vaga específica. Formalmente, é um "pedido” do gerente de linha responsável por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários ao preenchimento de uma vaga em sua equipe. Esse documento pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo.
    4-) Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de conseguir informações sobre os requisitos de determinados cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só é utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico e inovação. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no mercado e busca-se criar um cargo com características similares na própria organização.
    5-) Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro ocupante do cargo a ser preenchido.
  • CERTO


    Fases do processo de Recrutamento e Seleção


    1) Pesquisa Interna 

    - descrição e análise de cargos 


    2) Pesquisa Externa


    3) Escolha da técnica de recrutamento a ser aplicada

  • Complementando...

    No RECRUTAMENTO, a organização necessita da DESCRIÇÃO DE CARGOS para "convidar" uma pessoa a trabalhar na organização, mostrando quais atividades são realizadas, em que periodicidade essas atividades são realizadas, visando, com isso, atrair as pessoas.

    A SELEÇÃO, por sua vez, necessita da ANÁLISE DE CARGOS, pois por meio desta a organização identifica o que o ocupante do cargo - que será a pessoa selecionada dentre os recrutados - necessita ter em termos de conhecimentos, habilidades, para que seja a ideal para esse cargo. Neste caso, atenderá tanto as necessidades do cargo como da organização.

    VAMO!!! F0Co NtC

  • 1º DESCRIÇÃO DE CARGOS: ATIVIDADES DO OCUPANTE (O QUE ELE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ, QUANDO FAZ, ETC).

     

    2º ANÁLISE DE CARGOS: PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE (CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO).

     

    3º RECRUTAMENTO DE PESSOAS: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

     

    4º SELEÇÃO DE PESSOAS:TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • CORRETA

     

     

    LEMBREM-SE DE QUE A DESCRIÇÃO ANTECEDE A ANÁLISE DE CARGOS.

  • 1- Descrição do cargo;

    2- Análise do cargo;

    3- Recrutamento ;

    4- Seleção.

  • A seleção se constitui de dois processos: de comparação e de escolha. Como processo de comparação, ela compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Então, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um processo eficaz, o que supõe um processo de descrição e análise do cargo. Esse perfil, normalmente, é chamado de perfil profissiográfico.

  • PASSOS

    1- Descrição do cargo;

    2- Análise do cargo;

    3- Recrutamento ;

    4- Seleção.

  • Aprendi de outro jeito com Andreia Ribas...

    A modelagem de cargos é pensada para gerar o perfil profissiográfico do cargo, que é uma ficha de especificação do cargo, que deverá ser realizada antes da descrição e a análise do cargo.

    Desenho do cargo é a criação do cargo no organograma da organização, vejamos:

    Descrição do cargo refere-se à especificação das tarefas, atribuições e responsabilidade do cargo.

    Especificação do cargo refere-se aos requisitos do ocupante (CHA)

  • Gab: CERTO

    1. Processo de R&S é DARES .
    • D escrição de Cargos;
    • A nálise de Cargos;
    • R ecrutamento;
    • S eleção.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
219778
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização pública realizou um concurso visando
preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou
um perfil com as principais características que os ocupantes dos
cargos em questão deveriam possuir.

Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.

O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    O perfil de cada um dos cargos deverá ser definido através de estudos ou pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.

  •  Questão Errada.

     

    O perfil deve ser definido de acordo com as competências necessárias para o exercício do cargo. De acordo com a descrição do cargo. E não de acordo com as experiências dos técnicos da área de gestão.

  • O erro na questão está na afirmação de que o perfil dos cargos deve ser definido através da experiência da área de gestão de pessoas. A área de gestão de pessoas é um órgão consultivo, ele não tem contato com as atividades-fim. Desta forma quem deve definir as características do perfil são as pessoas que lidam diretamente com a função como chefes imediatos e gerentes de área.

  • COMPLEMENTANDO....

    QUEM DESCREVE E ANALISA OS CARGOS? A descrição e análise de cargos é responsabilidade de linha e função de staff.  
    Em outras palavras, a responsa­bilidade pelas informações a respeito dos cargos é uni­camente dos gerentes de linha, enquanto a prestação de serviços ou de consultoria interna é responsabilidade dos especialistas em RH.

    FONTE: GESTÃO DE PESSOAS- CHIAVENATO- PAG.219
     
  • O perfil correto para o cargo deve sempre ser definido de acordo com as necessidades do próprio cargo. Ou seja, que tipo de habilidades, tanto técnicas quanto comportamentais, são imprenscindíveis para o dia a dia de determinada função.
  • A definição  do perfil deve ser alinhado diretamente  do gestor  da área  que solicitou a abertura  da vaga. 

  • Típica questão de quem não estuda adm e vai pela lógica. Erra.


ID
219781
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização pública realizou um concurso visando
preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou
um perfil com as principais características que os ocupantes dos
cargos em questão deveriam possuir.

Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.

Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis desejados para os futuros ocupantes poderá ser feita sem a realização de estudos ou pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO

    Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis desejados para os futuros ocupantes poderá ser feita sem com a realização de estudos ou pesquisas sobre as competências necessárias para seu desempenho.

  • Questão errada.

     

     "poderá ser feita sem" => DEVERÁ SER FEITA COM

     

  • Conhecimento 

    Habilidade 

    Atitudes

     


ID
219784
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma organização pública realizou um concurso visando
preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou
um perfil com as principais características que os ocupantes dos
cargos em questão deveriam possuir.

Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.

Para a elaboração do perfil dos cargos, a organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos psicológicos e orienta a maneira de cada profissional relacionar-se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como seu estilo de liderança, de negociação, de tomada de decisão e de resolução de conflitos.

Alternativas
Comentários
  • Errrado.

    São 16 tipos psicológicos.

    http://pt.wikipedia.org/wiki/Classifica%C3%A7%C3%A3o_tipol%C3%B3gica_de_Myers_Briggs

     

  • Questão ERRADA.

     

     O MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) não é utilizado para a definição de perfil de cargos, e sim de pessoas, que variam muito. E também está errada pois não são 6 tipos, e sim 16.

  • Modelo baseado nas teorias dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung.

            As pessoas expressam suas preferências através de alguns comportamentos mais do que por outros e podem ser classificadas em tipos psicológicos por suas preferências, características individuais, hábitos e iniciativas.

            Existem 16 tipos psicológicos representados pela combinação de 4 pares opostos (E,I; S,N; F,T; P,J), conforme as relações de cada atitude listadas abaixo:

    Atitude                       Reação 1                                 Reação 2

    Energia                       Extrovertido ( E )                      Introvertido ( I )

    Atenção                      Sensitivo ( S )                         Intuitivo ( N )

    Decisão                     Emotivo – Sentimental ( F )     Racional – Pensador ( T )

    Vivência                     Perceptivo ( P )                      Filosófico – Julgador ( J )

  • Não se elabora um perfil de cargo levando em conta as pessoas, e sim o cargo em si. Não posso pensar que características fulano ou beltrano têm, mas nas características necessárias para aquele cargo. Se a pessoa que vai ocupá-lo é assim, é outra história.
  • Ainda na fonte citada pelo colega Ronald Martins, temos:  "O uso do MBTI como um prognosticador do sucesso profissional não recebe suporte em estudos, e seu uso com este propósito é expressamente desencorajado no Manual."


  • Gab: ERRADO

    Ainda que não saibamos o que significa a sigla MBTI, podemos acertar a questão, pelo menos foi como eu a analisei. Veja!

    A questão cita que "para elaborar o perfil de um cargo, a organização se utiliza do MBTI. E segue ainda explicando que ele possui 6 tipos PSICOLÓGICOS que vai orientar a maneira como cada PROFISSIONAL, PESSOA, INDIVÍDUO vai se relacionar. OPA! Mas lá no início ela diz que quer elaborar o perfil de um cargo e agora argumenta que utilizará ferramentas de personalidade!? Não dá. Portanto, gabarito errado!

    Já errei essa questão várias vezes e mesmo errando tanto, nunca "gravei" o gabarito, porque lia rápido pra responder e não para entender o que se pedia. Quando percebi isso, foi aí que acertei :)

    Cuidado para não se sabotar.


ID
225403
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A empresa Log Trans Ltda. de transporte de cargas para as indústrias de energia elétrica é composta de diversas gerências. Dentre as funções abaixo, NÃO é de responsabilidade do gerente de frota o(a)

Alternativas
Comentários
  • No caso de exame dos casos de avaria, a responsabilidade respousa sobre as atribuições do chefe de almoxarifado.

    Gabarito - D
  • Descordo do gabarito, a avaria pode acontecer dentro do transporte no carregamento por exemplo, a responsabilidade é do gerente da frota.


ID
226486
Banca
FCC
Órgão
AL-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No processo de seleção de pessoal, o teste utilizado para conhecer o sistema endógeno do indivíduo é denominado teste

Alternativas
Comentários
  • Letra B

    Para MARRAS (2000,pg 84), quanto a finalidade as organizações adotam entre outros, os seguintes tipos de testes em seus processos seletivos:
    a-) teste prático: utilizado para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho.
    b-) teste situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do seu dia-a-dia no trabalho.
    c-) teste psicológico: é o instrumento que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. São divididos em testes de aptidões (buscam avaliar características naturais dos candidatos que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas) e os testes de personalidade (utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um).
    d-) teste grafológico: análise da escrita individual, onde podem se avaliar diversos traços de personalidade.

     

  • Sistema "endógeno" do indivíduo? kkkkkkkkkkkkkkkkk 
    Com todo o respeito, galera, mas nessa área de administração são criados uns termos muito sem pé nem cabeça.
  • Não há nenhuma invenção aqui, prezado colega...

    Sistema ENDÓGENO:
    ENDO: Dentro
    GENO: vem de gêne/genética.
    Ou seja: Endógeno é algo que está dentro da gêne do indivíduo, personalidade.


  • Gosto muuuito dos comentários aqui. É, praticamente, uma aula, é um aprendizado. Mas tem uns indivíduos (raros) que falam muuuita merda!!!


ID
226753
Banca
UFF
Órgão
UFF
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O excesso de regras e de exigências para a realização de atividades é uma das disfunções da burocracia, que colabora com o surgimento:

Alternativas
Comentários
  • Nepotismo (do latim nepos, neto ou descendente) é o termo utilizado para designar o favorecimento de parentes em detrimento de pessoas mais qualificadas

     Coerção  s.f. Ato de coagir; repressão.

    corrupção deriva do latim corruptus que, numa primeira acepção, significa quebrado em pedaços e numa segunda acepção, apodrecido, pútrido. Por conseguinte, o verbo corromper significa tornar pútrido, podre.

     

    descaso  pouco-caso desatenção descortesia desprezo .
     

  • Que pergunta péssima. Colocar a culpa pela corrupção no excesso de regras é simplista demais.

  •  resposta 'c'

    O excesso de burocracia estimula a corrupção. Cria-se dificuldade para vender facilidade. Como é caro e complicado formalizar uma empresa, aumenta o grau de informalidade. Essa última, por sua vez, constitui ambiente favorável para a corrupção.

    Assim, o excesso de regras aumenta as informalidades, levando a um ambiente favorável à corrupção.

  • Concordo plenamente com o nosso colega Alexandre.

    É um absurdo uma banca elaborar uma questão de categoria fajuta.
    Tanto tempo que passamos nos preparando pra chegar na hora de uma prova se deparar
    com questões medíocre como esta.

    Bons estudos galera!
  • O excesso de regras é ruim, mas é justamente por isso que existe, ou seja, para tentar impedir a corrupção que era algo inerente ao modelo patrimonialista, pois havia menos fiscalização, o que ensejava os gestores a se corromperem. O modelo burocrático surgiu para tentar pôr "ordem na casa", eregeu sobre si um sem-número de regramentos, o que de certa forma colaborou para termos uma máquina pública pesada, autorreferente e muitas vezes ineficiente (disfunções burocráticas), mas certamente a corrupção, embora exista em maior ou menor grau em todos os paradigmas de administração (pois é algo ligado ao homem e não ao modelo vigente de gestão), não pode ser apontado como resposta certa. Na realidade, nenhuma das respostas acima é satisfatória.
  • A alternativa menos errada seria a letra E) do descaso. Situações que na iniciativa privada seriam resolvidas rapidamente; no setor público, levam meses, anos ou não são resolvidas. Exemplo: reforma de uma escola.

  • Deveria ter sido anulada. A Burocracia foi criada para combater a corrupção e o nepotismo advindos do Patrimonialismo.

  • Quando cita a disfunção da Burocracia, entende-se como um excesso/ desordem.Mas quando fala que colabora com o surgimento?  O Modelo da Administração Burocrática surgiu pelo histórico de nepotismo e corrupção do modelo anterior Patrimonialista, trazendo consigo a presença constante de normas e rigidez nos procedimentos e processos. Assim, acho que deveria ser a letra D) Coerção(significa cerceamento da liberdade/ diminuição da liberdade da administação pública de fazer o que quer.

  • Discordo do gabarito! Segundo a obra de Chiavenato é descaso: corrijam-me se estiver errado, por favor.:

    O funcionário está voltado para dentro da organização, para suas normas e regulamentos internos, para suas rotinas e procedimentos, para seu superior hierárquico que avalia o seu desempenho. Essa atuação interiorizada para a organização o leva a criar conflitos com os clientes da organização. T0dos os clientes são atendidos de forma padronizada, de acordo com regulamentos e rotinas internos, fazendo com que o público se irrite com a pouca atenção e descaso para com os seus problemas particulares e pessoais


    TGA - 7ª ed.pag 272

  • É uma questão de interpretação. Disfunção = distúrbio. Logo, um dos distúrbios causados pela burocracia é a CORRUPÇÃO.
  • O comentário de Lívia Gonçalves Moreira é simplesmente o que tá nas papas da língua de muita gente sobre essa questão. É o 3° descendo a partir do meu.


ID
226981
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Apesar da qualidade dos processos de seleção, os novos funcionários precisam ser integrados à organização. Como não estão familiarizados com as práticas e com os valores da empresa, podem apresentar problemas de adaptação. Assim, os novos empregados precisam passar por um processo de socialização. Pode-se definir corretamente o procedimento de socialização de novos empregados como um processo de

Alternativas
Comentários
  •  

    A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos funcionários. Representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento a longo prazo entre o indivíduo e a organização.

  • Errei a questão pois sempre entendi a socialização numa empresa como algo breve e inicial.

    Vejam o que encontrei para fundamentar:
    Maanen (1989) apresenta uma definição mais completa para socialização organizacional: é o processo pelo qual o indivíduo aprende valores, normas de comportamentos esperados, que permitem a ele participar como membro de uma organização. Este é um processo que ocorre durante toda a carreira do indivíduo dentro da organização. A socialização organizacional implica também na renúncia de certas atitudes, valores e comportamentos. O autor
    apresenta sete estratégias de socialização organizacional empregadas pelas empresas, que não são mutuamente exclusivas e que, na prática, estão combinadas de diversas formas, as quais serão descritas a seguir.

    Mais? Acesse: http://www.artigos.etc.br/socializacao-organizacional.html

  • Acredito que o problema nesta questão é que a banca levou o candidato a confundir integração com socialização. Integração é a curto prazo e socialização é a longo prazo

ID
226984
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Há grande impacto da legislação na gestão de RH. Uma questão importante é a que diz respeito às oportunidades iguais de emprego (OIE). Analise as situações apresentadas e assinale a alternativa em que o selecionador não está infringindo o princípio de OIE.

Alternativas
Comentários
  • Essa questão dá para se fazer somente pelo bom senso, mas pesquisando um pouco sobre esse OIE achei isso:

    "As Oportunidades Iguais de Emprego constituem o direito legal de todas as pessoas serem consideradas para emprego e promoção única e exclusivamente com base em sua habilidade, mérito e potencial. As Oportunidades Iguais de Empregos são exigidas por lei e proibem a discriminação intencional ou não-intencional de empregados por raça, cor, sexo, credo, idade, deficiencia física ou mental não relacionada ao cargo, nacionalidade ou condição de veterano. A discriminação é tratar injustamente um empregado por causa de uma ou mais dessas condições. Quando forem tomadas decisões de seleção e promoção, elas devem ter como base única e exclusiva a habilidade, o mérito e o potencial"

    Fonte: http://books.google.com.br/books?id=G9nRwWeEGfMC&printsec=frontcover&dq=Administra%C3%A7%C3%A3o+de+Recursos+Humanos+em+Hospitalidade&source=bl&ots=z9kESRo8Sp&sig=VZItleNk4Rsa5mjww_n2o28EV10&hl=pt-BR&sa=X&ei=FntKUOneKIzm8QSvtYCQAQ&ved=0CDMQ6AEwAA




ID
239185
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui,

Alternativas
Comentários
  • O comentario da colega abaixo e suficiente para a compreensao do que seja o QS, trago apenas um exemplo pratico para reforcar o que foi dito.

    Pensem comigo:

    Caso 1
    Um empresario solicita ao gerente de recursos humanos uma secretaria executiva, o gestor de RH recruta 100 pessoas, das 100 pessoas seleciona 50 para que o empresario escolha (ja que a decisao final nao deve ser do gestor de RH, mas sim do empresario que solicitou). No caso o QS seria 0,5, ou seja, 50 (selecionados) / 100 (recrutados) = 0,5 (muita gente para o empresario escolher so uma, nao?)

    Caso 2
    Um empresario solicita ao gerente de recursos humanos uma secretaria executiva, o gestor de RH recruta 100 pessoas, das 100 pessoas seleciona 10 para que o empresario escolha. O QS seria de apenas 0,1. Logo o gestor utilizou um criterio mais rigoroso (mais seletivo, mais eficiente, ja que apenas uma pessoas deveria ser selecionada)

    Conclusao
    Quanto maior o quociente de selecao, menor a eficiencia do processo e vice-versa.
  • Ótimo comentário do colega Neto.

    Melhorando o foco do exemplo.

    A empresa RH recruta 100 pessoas e entrega algumas para o empresário escolher. Quanto menos pessoas for entrege ao empresário, menos trabalho o empresário terá. Assim, quanto menos pessoas entregar, mais eficiente será o trabalho da empresa RH.
  • Ou seja: à medida que o quociente de seleção diminui, aumenta a necessidade de efici?ncia do processo.
  • Quociente: n. de pessoas contratadas
                        -------------------------------------
                        n. de candidatos
    Se o quociente diminui, é pq aumento o numero de candidatos, o que é excelente para um processo de seleção, assim, houve maior eficácia nesse processo, pois haverão mais pessoas concorrendo.
  • Muitas organizações utilizam o quociente de seleção (QS), para medir grosseiramente a eficácia do processo de provisão e cujo calculo é o seguinte:

    QS =    
    Número de candidatos admitidos
             
    _____________________________ X 100
               Número de candidatos examinados

    Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a sua eficiência e seletividade.
  • Quociente de Seleção
      O quociente de seleção (selection ratio) é o resultado da proporção entre o número de pessoas admitidas e o número de candidatos submetidos às técnicas de seleção. Á medida que o quociente de seleção diminui, aumenta sua eficiência e seletividade. Em geral, o quociente de seleção sofre alterações provocadas pela situação de oferta e procura no mercado de recursos humanos.
  • Chiavenato 3ª edição, pág 143:

    Muitas organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para medir grosseiramente a eficácia do processo de provisão, cujo cálculo é o seguinte:

    QS =Número de candidatos admitidos / Número de candidatos examinados × 100

    Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a eficiência e a seletividade. Em geral, o QS sofre alterações

    provocadas pela situação de oferta e procura no mercado de RH

    Bons estudos!!!

    Insta: @danizinhaconcurseira


ID
239188
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: A

    Existem vários testes de seleção, dentre seus principais, estão:

    Teste de Conhecimento ou de Capacidade: que normalmente são aplicados de forma escrita e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio.

    Testes Psicométricos: constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras de comportamento das pessoas. Sua função principal é analisar essas amostras de comportamento humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estáticas.

    Testes de Personalidade: servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-la das demais.

    Técnicas de Simulação: as técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social.

    Espero ter ajudado em algo. Bons estudos.
  • Gostei muito do seu comentário, bem completo e explicativo, praticamente a fcc fez um Ctrl C Ctrl V na questão.
    Gostaria de saber a referência se fosse possível.

    grata!
  • Provas de conhecimento

    Podem ser gerais ou específicas.

    As gerais  procuram avaliar o grau de cultura geral do candidato. Essas provas têm baixa correlação com o desempenho  profissional imediato, mas servem para compreender melhor o universo do candidato a sua atitude pessoa profissional.

    As provas específicas procuram avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui , indispensáveis para o bom desempenho da função. Esses instrumentos devem ser desenvolvidos e validados internamente na empresa para não eliminar bons candidatos.

    Sabendo desse ultimo conceito daria para acertar a questão.

    Bons estudos. Deus nos abençõe!
  • Jussi, para a maiora das questões de Adm geral e gestão de pessoas, o melhor autor é Idalberto Chiavenato.

    O comentário da colega acima foi exatamente um ctrl+c e ctrl+v do livro dele.
    Obs.: Há vários livros dele que falam sobre isso, exemplo o RECURSOS HUMANOS 7ªEDIÇÃO 2002, é aconselhável vc ver as matérias que estão no seu edital e procurar o livro dele em alguma biblioteca e através do índice vc cai em cima da matéria que precisa estudar.

    Espero ter ajudado!

    " O SENHOR É O MEU PASTOR E NADA ME FALTARÁ"
  • boa noite

    Porque justificou : Fonte: FCC – 2010 – TRT) Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são? Porque justificou conhecimento, habilidade, atitue é racismo e é preocneito 

     


ID
240997
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos à gestão de pessoas nas
organizações.

A importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e, posteriormente, a concretização dessas expectativas.

Alternativas
Comentários
  • Certo. A gestão de pessoas, responsabilidade de linha (o chefe ou gerente exerce essa função em relação à sua equipe) e de estafe (assessoria), é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam se realizar ao longo do tempo. 

  • CERTO!

    O andamento e desenvolvimento de uma organização acontece de acordo com o crescimento pessoal e profissional de seus trabalhadores, ou seja, quanto mais motivados os empregados, maior a chance  da empresa crescer e conquistar novos mercados. Por isso a importância da gestão de pessoas em tentar adequar as necessidades do trabalhador com as da organização.

    Expectativas pessoais:
    Bom salário, estabilidade, segurança, qualidade de vida, realização crescimento profissional, etc.

    Expectativas da organização:
    Lucro, crescimento e desenvolvimento organizacional, espaço de mercado, etc.
  • Questão super certa...
    A Gestão de pessoas procura minimizar o confilto existente entre os objetivos organizacionais (voltados para empresa) X os objetivos pessoais (voltados para os empregados) . Quanto menores forem esses conflitos, mais produtivos será o trabalho. 
  • Gestão de Pessoas é, de acordo com Dutra (2002) “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo"
  • DISCORDO com a palavra "posteriormente", questao ERRADA.

  • certo.

    No contexto atual, de mudanças mais rápidas e intensas no ambiente
    organizacional, a função de gestão de pessoas deve buscar relacionar as
    expectativas de seus funcionários com as da organização, para que ambos
    fiquem satisfeitos com o relacionamento entre as partes. Por um lado, a
    organização proporciona benefícios materiais e não materiais para satisfazer os
    seus funcionários. Por outro, os funcionários se esforçam para que seu
    trabalho possa produzir os resultados organizacionais desejados.
    É o que está dito na questão, só que com outras palavras!

    (professor Carlos Xavier- Ponto concursos)

  • Questão no minimo estranha pela parte final : Concretização dessas espectativas. Ao meu ver a GP não garante esta concretização das expectativas entre funcionários e organizações.

  • DE UM LADO TEMOS A ORGANIZAÇÃO OFERECENDO OS RECURSOS E DO OUTRO LADO AS PESSOAS OFERECENDO COMPETÊNCIAS. OU SEJA, UM EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL. A EXPECTATIVA É O RESULTADO DESSE EQUILÍBRIO, DESSA RELAÇÃO HARMÔNICA DO GESTOR COM OS SEUS FUNCIONÁRIOS. 

     

    CESPE: "O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais." (CERTO)

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • "A gestão de pessoas enquanto função organizacional refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos funcionais de suas áreas e dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se do alinhamento entre os objetivos individuais com a estratégia organizacional."

     

    Para mim, até a parte do "e, posteriormente, a concretização dessas expectativas." está certo. Apesar do gabarito (mas não adianta discutir com a banca), acredito que não há garantias quanto à concretização das expectativas entre a organização e as pessoas.

     

    ------------------- 

    Gabarito: Certo

  • Funções organizacionais são Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar...

  • Expectativa: recrutamento, procura-se aquele possua os requisito necessários para o cargo

    Concretização: seleção, o candidato q melhor se adeque às especificações do cargo é admitido

  • Um dos objetivos da gestão de pessoas é justamente alcançar a conciliação de interesses entre indivíduos e organizações. Sem essa conciliação, a relação indivíduo-organização torna-se insustentável e ocorre uma deterioração dos índices de produtividade, comprometimento, satisfação no trabalho, absenteísmo e rotatividade.

    Sobre o tema, vale relembrar os objetivos da gestão de pessoas propostos na obra de Idalberto Chiavenato:

    1. Ajudar a organização a realizar sua missão e alcançar seus objetivos: a função da GTH é um componente fundamental da organização de hoje. Antes, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas por meio dos métodos e regras impostos aos colaboradores para obter eficiência.11 O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir metas, objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função de GTH sem se conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem diferentes implicações na GTH. E o principal objetivo dela deve ser o de ajudar a organização a atingir seus objetivos e realizar sua missão.

    2. Proporcionar competitividade e sustentabilidade à organização: significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho para tornar a organização mais competitiva e sustentável no longo prazo. A função da GTH é fazer com que os colaboradores sejam mais produtivos para beneficiar todos os stakeholders. Essa foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir de sua própria equipe de colaboradores. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por colaboradores.

    3. Proporcionar à organização pessoas capacitadas e motivadas: construir o mais valioso patrimônio da empresa – o capital humano – significa preparar e capacitar continuamente seus talentos. É o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento aos talentos e não apenas dar dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, os talentos devem perceber justiça nos retornos que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como eles são medidos e quais as decorrências do seu alcance. As recompensas devem ser proporcionadas às pessoas certas na fase certa do desempenho de um trabalho e no tempo certo para a organização.

    4. Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: antes, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam estar satisfeitas e felizes. Para que sejam produtivas, devem sentir que o trabalho é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas com carinho e atenção. Para elas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com aquilo que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas, mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a ausentar-se frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.

    5. Desenvolver e elevar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceito que se refere a aspectos da experiência no trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, camaradagem e agradável ambiente de trabalho, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho em um local desejável, gostoso e atraente no sentido de satisfazer necessidades individuais das pessoas, como veremos adiante. A confiança na organização é fundamental para a atração e retenção de talentos.

    6. Administrar e impulsionar a mudança: a turbulência das mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas e suas tendências estão trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, para garantir a competitividade e sobrevivência das organizações. E os profissionais de GTH devem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso da sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções. A GTH deve estar comprometida com as mudanças. Para melhor!

    7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: a atividade de GTH deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. Pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser plenamente garantidos. Tanto pessoas como organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. Esta não é uma exigência feita somente às organizações, mas também aos gestores e às pessoas que nelas trabalham.

    8. Construir a melhor equipe e a melhor empresa: não basta cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a GTH precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham. Isso envolve organização do trabalho, cultura corporativa e estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GTH constrói uma força de trabalho engajada, como também uma nova e diferente organização, cada vez melhor.

    Gabarito: Certo

  • A própria entrevista de emprego é um exemplo. Nela, o RH apresenta as ofertas da organização e coleta as ofertas do entrevistado. É um ajuste mútuo. A concretização é o alcance das expectativas da organização e do funcionário, através de alcance de resultados e recompensas.


ID
241384
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.

A entrevista estruturada tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na função.

Alternativas
Comentários
  • Olá, pessoal!

    O gabarito foi atualizado para "E", após recursos, conforme edital divulgado pela banca e publicado no site.

    Justificativa da banca: Não se pode afirmar que a entrevista estruturada possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho da função. Diante disso, opta-se pela alteração do gabarito de C para E.

    Bons estudos!

  • cespe é f..., queria colocar certo?? ptz, lamentável...
  • Marras (2000) apresenta duas metodologias para a entrevista de seleção: estruturada e não-estruturada.

    A entrevista estruturada baseia-se num método previamente estabelecido que determina como ocorrerá a entrevista, de forma padronizda e sistemática. O autor destaca essa padronização como vantagem da entrevista estruturada, já que facilita a comparação dos resultados entre os diversos candidatos. Segundo Chiavenato (2002, p.236), "Sua vantagem reside no fato de que o entrevistador não precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar junto ao candidato, nem com sua sequência". Por isso, esse tipo de entrevista é utilizado por entrevistadores sem muita experiência. Bohlander et al (2003) acrescenta como vantagem da entrevista estruturada o fato de reduzir possíveis acusações de discriminação, afinal, são feitas as mesmas perguntas a todos os candidatos.

  • Para cargo ; entrevista diretiva
    Para função : entrevista livre ou não-diretiva, pq é mais específica..

    Um pessoa pode ser selecionado para um cargo, porém, precisar modificar sua função se não adaptar a ela.. Por isso, uma entrevista estruturada não relaciona o funcionário à função que ele irá exercer.
  • Eu me pergunto até quando as bancas ainda vão ficar arriscando jogar questões fora, porque decidiram inovar. Tudo bem que essa foi apenas alterada. É cada uma que a gente vê. Questões que estão na cara que serão anuladas. 

  • Pessoal, se a gente puder estudar o significado de certas palavras, dá para pelo menos chegar muito perto do que quer a banca. 

    Busquei algumas definições sobre "Análise Predidita" ou a palavra "Preditivo". 

    1. Ato de realizar uma ação previamente estabelecida.

    A manutenção anual de veículos é PROGRAMADA, não Preditiva. Na manutenção preditiva faz-se o acompanhamento através de múltiplos indicadores para apenas intervir quando é absolutamente necessário, podendo-se adiantar conscientemente a intervenção com o fim de não interferir com o funcionamento ativo do equipamento. No caso da Programada esta faz-se de acordo com um plano/calendário de intervenção - Ricardo.

    2. Teorias com forte poder preditivo são altamente valorizadas, porque as previsões podem muitas vezes encorajar o falseamento da teoria.

    3. Prevendo o futuro, Parte 1: O Que é a Análise Preditiva?

    É possível usar a análise preditiva para resolver seus problemas mais difíceis. Ela ajuda a descobrir padrões no passado que podem sinalizar o que está por vir. Este é o primeiro artigo de uma série de quatro voltados para a análise preditiva. Ele começa com as analíticas em geral e, em seguida, posiciona analíticas acionadas por dados em relação a regras de negócio e conhecimentos especializados. Os dois tipos de conhecimento podem melhorar a sua capacidade de tomada de decisão. A análise preditiva é capaz de descobrir padrões ocultos nos dados que o especialista humano não pode ver. Ela é, na verdade, o resultado de matemática aplicada a dados. Como tal, beneficia-se de inteligentes técnicas matemáticas, bem como de dados bons. Considerando que podemos aplicar a análise preditiva para uma infinidade de conjuntos de dados em diferentes segmentos de mercado e verticais, este artigo ajuda você mesmo a identificar alguns aplicativos de analíticas preditivas.

    Meus comentários: Sabendo desse conceitos podemos concluir que, ao se elaborar uam entrevista da forma estruturada, uma empresa organizar tal processo baseado em dados que já ocorreram no passado, estão ocorrendo ou poderão ocorrer, muito porque foram baseados em estudos e que poderão ocorrer certamente no futuro. Menosprezar toda essa soma de estudos a apenas 10% seria uma ofensa à competência e aos conhecimentos de quem os elabora. Saquem como exemplo o técnicos em meteorologia: devido a estudos dos mais complexos hoje existentes e com um grande aparato tecnológico, fica difícil eles acertarem apenas 10% das previsões de tempo, não que seja impossível, mas que em 90% eles acertam, e isso, hoje, é fato. 

    Ante o exposto, creio sim que a questão está errada. 

    Ao dispor para demais esclarecimentos. 

    va seu comentário...

  • Pessoal, mas não é justamente a porcentagem de 10% que está errada? Pois isso não dá para prever.

  • Entrevista estruturada, fechada ou diretiva é do tipo questões fechadas; é totalmente padronizada, com roteiro preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas. Apresenta como vantagem a capacidade de comparação entre os candidatos e, como desvantagem, a dificuldade para aprofundar os temas abordados. (Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas - p. 116).

    Como se vê da definição, não tem haver com o percentual de capacidade preditiva e não necessariamente pelo fato de ser estruturada tem maior relação com o desempenho do candidato no cargo.

ID
241387
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.

A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo.

Alternativas
Comentários
  • Certo. A seleção é a fase posterior ao recrutamento, de filtro ou restrição dos candidatos apresentados externamente. Deve ser pensada e planejada de acordo com a quantidade destes, identificando aqueles com maiores chances de atender às necessidades do cargo. É um processo comparativo entre as características dos candidatos e o perfil desejado pela organização (necessidade de competências). Logo, ela visa prever, antecipar, o desempenho de certo candidato em determinado cargo, e quanto mais precisa for essa previsão, mais bem sucedida será a seleção.

  • Pessoal,

    mesmo que o CESPE tenha considerado essa assertiva VERDADEIRA, fica aqui o meu registro em não concordar muito com esta abordagem. O processo de seleção, diferentemente do processo de recrutamento, já é uma etapa onde o candidato se mostra em "quase sua total plenitude" para o avaliador. 

    Porém, se olharmos a assertiva que o CESPE utilizou, teremos que o processo seletivo, nessa forma sui generis, não preve qual será o desempenho futuro do candidato, pois temos que levar em consideração qual foi a ferramenta de avaliação utilizada pelo avaliador. 

    Se, por exemplo, em um processo de recrutamento, já se implanta o processo de seleção, com uma abordagem direta, apenas com a análise curricular do avaliado, sem participar de uma dinâmica em grupo, ou algum outro processo mais estruturado, onde teremos uma abordagem mais próxima da situação real do qual o candidato se deparará, não há o que se falar que o processo seletivo preve o desempenho do candidato.

    O candidato simplesmente senta na cadeira, conversa por meia hora com o supervisor/gerente da área, deixa uma boa impressão (ou melhor, vende o seu peixe de forma eficaz) e no outro dia é chamado para começar a trabalhar. Depois de 3 meses, vem a bomba: o cara é um completo incompetente. No outro emprego onde exerceu a função, nada mais do que apenas auxiliou a pessoa competente que exercia a tarefa, porém mentiu no currículo para que pudesse ser chamado para o novo emprego. 

    Fica aqui meu desabafo para questões, como essa, que são tiradas de uns poucos pensadores teóricos da Administração. Assim, eu creio que essa assertiva ficaria melhor pensada se fosse assim redigida: " existem ferramentas no processo seletivo que auxiliam o avaliador em prever qual será o desempenho do candidato ao cargo".

    Se esse é um espaço para deixar comentários, então fica o meu, para futuras gerações de concurseiros. 
  • Questão estranha. Porque a seleção é a fase de "filtro", para definir de maneira definitiva a pessoa que irá ocupar o cargo disponivel.
  • Pessoal, veja que a questão falou em processo seletivo o qual engloba  recrutamento + seleção. Percebem, é todo o processo.
    Se tivesse falado fase de seleção apenas, eu concordaria que a questão estivesse errada.
    bons estudos para todos nós
  • Perfeito, Luiz Henrique. É um negócio realmente desanimador, ams sigamos em frente. Um dia o CESPE vai estabelecer um padrão único de atinência ao gabarito. A FCC é ridícula, mais que o CESPE, mas pelo menos nas provas dela sabemos que qualquer coisa diferente do convencional que é colocada está errada. Já no CESPE, o candidato tem que ficar prevendo o temperamento do examinador.
  •  
    Item certo

    Questão muito mal elaborada totalmente fora do contexto do que venha ser um processo de recrutamento e seleção. Não consegui entender o racícionio do examinador, se o recrutamento é o processo de atrair candidatos e a seleção é o de escolha do candidato que possua os requisitos necessários para assumir o cargo, constituindo-se, assim, um processo de agregar pessoas, não há lógica do termo "prever o desempenho" ser adequado à questão.
    Diante disso, o Processo Seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Não faz sentido algum afirmar que a assertiva esteja correta, por mais que este seja o gabarito definitivo da banca. O desempenho do candidato é imprevisível, não necessariamente significa que um candidato com todos os atributos e competências satisfatórias ao cargo terá um excelente desempenho, pois isso depende de diversos fatores culturais, comportamentais e de relacionamento dentro da organização.
    Se alguém tiver uma justificativa plausível a respeito do item, por favor se pronuncie porque não consigo visualizá-lo como correto.


    Abraços e bons estudos!!!
  • CORRETO
    Segundo Chiavenato, a identificação das carcterísticas do candidato a um cargo é uma questão de sensibilidade e requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá exeutá-la.
    Quase sempre, as carcterísticas individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais:
    1-execução da tarefa em si;
    2-interdependência com outras tarefas;
    3-interdependência com outras pessoas;
    4-interdependência com a unidade ou a organização.

    Assim, a função de um processo de seleção é prever o desempenho dos candidatos no cargo e, para isso, requer uma visão antecipada da interação entre pessoas e tarefas.

    Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel do recursos humanos nas organizações. 3º edição, página137-138, Rio de Janeiro, Editora Elsevier, 2010.
  • Questão ridícula... se a redação fosse "uma das funções" eu até poderia discutí-la... mas função, como principal, não é prever nada...
    nossa função é que é prever esse tipo de picaretagem, pra derrubar candidato, e deixar a questão em branco... pois pode ser C ou E...
    vai depender do n de candidatos por vaga...
  • Pessoal,
    O processo seletivo deve buscar o candidato com o perfil mais adequado ao cargo!!! Sinceramente, nunca ouvi falar que a função de um processo seletivo é PREVER o desempenho dos candidatos no cargo... Mais uma pérola da CESPE!
     
  • Meu Deusss Galera....


    Prever desempenho !!!!!?????

    Processo seletivo visa a obtenção dos melhores candidatos a determinada vaga, o desempenho vem com o tempo e com supostas avaliações, assim fica facil.
    Se fosse possivel prever o desempenho de candidatos antes de deixa-los exercer
    a funções estriamos no paraiso.
    Eis mais uma do CESPE,  PREVER !!! de acordo com a questão da a idéia de certeza ....CERTEZA DO QUÊ?...... Confesso ERREI a Questão. Mas afirmar que é possivel prever ai ja é demais.....
    sdqs

  • Item Certo.

    Para ajuda-los a entender essa questão vou utilizar o material do professor Carlos Xavier, do Estratégia Concursos:
     
    “(...) o processo seletivo busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do individuo que preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar.
    A verificação dessa adequação para um desempenho futuro satisfatório geralmente se dá a partir da comparação das características dos candidatos com as características do cargo a ser preenchido ou com as necessidades de competências a serem capturadas pela organização.”
     
    Para realizar essa comparação, existem técnicas tanto para identificar as características do cargo quanto para as dos candidatos, vou falar das que deixam mais claro a parte sobre prever o desempenho do candidato na vaga a ser ocupada.

    Técnicas para identificação das características do cargo:
     
    1-) Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
    2-) Analise dos incidentes críticos
    3-) A requisição de pessoal
    4-) Análise e pesquisa de Mercado
    5-) Hipótese de trabalho
     
    Técnicas de seleção

    1-) Entrevistas
    2-) Provas de conhecimento ou capacidade
    3-) Testes psicológicos
    4-) Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema
    endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o comportamento de cada um. São testes mais caros e complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem executados.
    5-) Técnicas de simulação: consistem em simular a realização de determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em que se possa observar o desempenho do candidato. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em uma técnica subjetiva através da qual acontece uma “atuação” por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam representar. Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de gestão e cargos de contato direto com o público.
  • (Continuando)

    Para enriquecer nosso conhecimento segue o que Chiavenato diz sobre processo seletivo:

    "As pessoas diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender uma tarefa (...). Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito dessas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como elas se situarão no longo prazo." (Administração Geral e Pública, CHIAVENATO, pág. 200)


    Aproveito para deixar um exemplo, de um processo seletivo para vendedor, acho que isso deixará bem claro.
     
    O primeiro candidato possui uma boa capacidade para se comunicar;
    O segundo dificuldades para se comunicar.
     
    Imaginando os dois desempenhando a função de vendedor, fica bem claro e previsível que o primeiro tem maiores chances de ter um bom desempenho na vaga em aberto, enquanto o segundo poderia ter problemas na execução das atividades do cargo, visto que é imprescindível comunicar-se bem para executar esta função.
     

    Significado de Prever - Adivinhar, profetizar. Ver com antecipação; antever; prognosticar. Supor, conjecturar. (fonte: http://www.dicio.com.br/prever/)

    Espero ter ajudado. Bons estudos e abraço!
  • Chiavenato sobre testes psicológicos:


    "...Os resultados do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrado em percentis. Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, procurando avaliar suas presença em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever seu comportamento em determinadas situações de trabalho."


    Acredito que a banca pode ter se baseado nesse raciocínio para elaborar a questão. Entretanto, pessoalmente, acho que foi muito mal formulada, pois, ela coloca a questão de um modo geral, e a idéia de prever um comportamento está relacionada ao teste psicológico. E mesmo assim, o autor mesmo diz, ˜em algumas situações".
  • Concordo que a questão é ambígua, pois o objetivo da Seleção seria, a partir de um perfil definido e desejado pela organização para o cargo, encontrar aquele que disponha de competências mais aproximadas para o exercício do cargo em um nível de excelência. Agora, prever o desempenho futuro do candidato no cargo ser função da Seleção de Pessoal...De qual autor a Banca foi tirar essa informação? 

  • Errei a questão então fui pesquisar e encontrei o que ,talvez, seja a resposta.

    3. Testes psicológicos ou psicométricos

    Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra de comportamento no que se refere às aptidões da pessoa. Os testes psicológicos apresentam três características a saber:

    A. Preditor. Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.

    B. Validade. Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

    C. Precisão. Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

    Todo o instrumental de seleção deve possuir características de validade e de precisão. Isso vale tanto para a entrevista, provas de conhecimentos e capacidades, como para os testes psicológicos. São estes, entretanto, os campeões nestes dois aspectos


  • CERTO.


    Acho que o Cespe forçou a barra com a expressão "prever", porém temos como exemplos os testes psicométricos - que são preditores, têm a capacidade de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo - e os testes de integridade - que podem prever o desempenho e os comportamentos contraproducentes dos funcionários, tais com roubos, problemas disciplinares e excesso de absenteísmo. 

  • Segundo Chiavenato, no livro Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal (2015), " o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico (...) Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução do candidato irão se situar no futuro.".

  • SELEÇÃO TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.

     

    CESPE: "Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização." (CERTO)

     

    OU SEJA, FAZER A MELHOR ESCOLHA. ESSA PREVISÃO É UMA ESTIMATIVA, UMA PRESSUPOSIÇÃO, UMA SUPOSIÇÃO, UMA EVIDÊNCIA MAIS PRÓXIMA DA REALIDADE DE QUE O CANDIDATO TERÁ MELHOR DESEMPENHO EM DETERMINADO CARGO/FUNÇÃO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo.

    Questão complicada ... mas Cespe que segue ....

    Para complementar: "a seleção é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa" (Renno, p. 364), para tanto, busca-se prever prever o desempenho dos candidatos no cargo. (meu entendimento).

  • Simples, se a seleção busca encontrar o candidato mais indicado para o cargo, quer dizer que busca prever alguém que maximize o desempenho nesse cargo.

  • Prever? Serio ? kkkkkkkkkkkkkkkkkkk  Cespe, cespe, cespe 

     

  • PQP!!!

  • Gab: CERTO

    Podemos dizer que a Gestão de Pessoas "prevê" o desempenho de um candidato por meio da aplicação de entrevistas Situacionais, Comportamentais ou De Experiência. O candidato se saindo bem ou mal irá fazer com que a GP preveja sua futura ação dentro da organização. Entenda que essa "previsão" de atitude ou desempenho no cargo não quer dizer que será "a correta ou positiva", tampouco que a organização ganhará com isso. Pode ser exatamente o revés. Portanto, considerando as técnicas de seleção, é possível prever.

    Erros, mandem mensagem :)

  • Quando o entrevistador vai para o processo seletivo, ele já sabe quais as características e requisitos exigidos para o cargo. Essa previsão de comportamento esperado é um planejamento (para definir tais características e requisitos), que não é feito no momento da seleção.

    No momento da seleção, de posse das informações necessárias, ele vai escolher pessoa mais adequada.

    Quantas vezes eu fizer essa questão eu vou errar...


ID
241405
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.

Em uma organização, os testes psicológicos baseiam-se em procedimentos de simulação de situações de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais dos candidatos com vistas a possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos pemitem identificar não só as habilidades pessoais dos candidatos, mas também a previsão do comportamento dos candidatos nos cargos respectivos. São alguns deles:

    Testes psicológicos - Constituem uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento no que se refere as aptidões pessoais da pessoa. Têm 3 características essenciais, são elas: preditor - consiste na capacidade de oferecer resultados prospectivos sobre o comportamento no cargo; validade - capacidade de se medir a variável humana que se têm em vista medir e precisão - capacidade de se apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.

    Técnicas de simulação - Abre mão de um procedimento individual e verbal ou de execução para se basear em um quadro social, como por meio da dramatização.

    Ou seja, os testes psicológicos não são testes de simulação.

  • Recursos Humanos - Chiavenato

    " A par dos resultados, dos testes psicológicos e das entrevistas, o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum acontecimento geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na empresa, fornecendo uma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo. O erro provável intrínseco a qualquer sistema de seleção pode ser sensivelmente reduzido, e inclusive o próprio candidato pode verificar sua adequação ou não ao cargo pretendido pela simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar."

    Bom, na verdade, acredito ser o contrário:


    procedimentos de simulação de situações de trabalho baseiam-se em testes psicológicos

    Primeiro vc faz um teste psicológico e depois vc simula, dramatiza a tal situação. O teste psicológico não se baseia na simulação, ele é feito primeiro e com os resultados dele é feito a simulação.

    Questão muito complexa.
  • Teste de simulação de situações de trabalho é uma técnica de seleção que é utilizada para cargos altos.
  • O erro da questãos é: procedimento de simulação de trabalho é "técnicas vivenciais".

    Técnicas vivenciais são: Provas situacionais que são situações reais do cargo. Trata-se de um dos métodos mais caro e trabalhoso.

  •  As dinâmicas de grupo baseiam-se em procedimentos de simulação de situações de trabalho
  • Segundo Flávio Pompêo,
     
    “Testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste”. Existem centenas de testes psicológicos diferentes, mas o mais importante é que eles tenham três características: predição, validade e precisão.

    Segundo Chiavenato

    "As técnicas de simulação procuram passar do treinamento individual e isolado para o tratamento de grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco- contexto dramático- no momento presente, no aqui e agora, o acontecimento que se pretende estudar a analisar o mais proximamente do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar a cena, assume um papel (role playing) e permanece em um palco circular rodeado por outras- contexto grupal- que assistem à sua situação e podem vir ou não a participar da cena. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, seja em interação com outra pessoa ou outras pessoas. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento.
    As técnicas de simulação abriram um campo interessante para a seleção de pessoas. As características humanas e o potencial de desenvolvimento revelados pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não apartir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de não pesquisarem o comportamento de fato dos candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios. Muitas organizações utilizam as técnicas de simulação como complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a dramatização de algum acontecimento geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na organização, fornecendo alguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo.
  • Em uma organização, os testes psicológicos baseiam-se em procedimentos de simulação de situações de trabalho.
    São coisas diferentes!
    questão errada


    As técnicas citadas na questão são  duas técnicas diferentes de seleção. Faz parte do processo de Agregar Pessoas.
    Segundo Chiavenato, são elas:
    1-entrevistas;
    2-provas de conhecimento;
    3
    -testes psicológicos; "medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento no que se refere a patidões de pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. (...) Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente  as aptidões. Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho".  Os testes psicológicos medem as aptidões de forma individual a fim de oferecer um prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento.
    4-testes de personalidade;
    5
    -testes de simulação. "deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupo e substituem  o método verbal ou de execução pela ação social". As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama. As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos  que exijam relacionamento interpessoal, como direção, compras, atendimento ao público etc. É uma técnica auto-avaliativa, ou seja, dá ao candidato a possibilidade de se auto-avaliar em sua adequação ao cargo pretendido, por meio da simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar.


    CHIAVENATO, IDALBERTO.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3º edição, Rio de Jnaneiro, Ed. Elsevier, 2010. Pag 151-158.
  • GABARITO: Errado

    A questão trata de "Técnicas de Simulação" e não de "Testes Psicológicos".

    TESTES PSICOLÓGICOS (ou PSICOMÉTRICOS): analisam se o candidato tem facilidade de adaptação em meio a novas situações. Avaliam a capacidade (se o candidato pode ou não desenvolver certo tipo de trabalho) e a aptidão (predisposição natural para desenvolver determinado trabalho).

    TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO: tem o objetivo de reconstituir, em cima de um palco, o acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais próximo da realidade.
  • Caros colegas de estudos, venho humildimente pedir que usem menos cores  nos comentários, depois de horas de estudos olhando para tela a nossa visão já não aguenta essas cores roxo, verde, vermelha laranja, etc,  Basta usar o preto e destacar a parte mais importante em "negrito" ou "marca texto!"
    Muito agradecida quem fizer essa gentileza!
    E vamos lá rumo a aprovação! Bons estudos galera!
  • TÉCNICAS DE SELEÇÃO APROPRIADAS PARA SE AVALIAR E MEDIR OS CANDIDATOS
     

          - PROVAS DE CAPACIDADE: BASEIA-SE EM HABILIDADES PARA O DESEMPENHO DE CERTAS TAREFAS.
          - TESTES PSICOLÓGICOS: BASEIA-SE EM APTIDÕES PARA CERTAS FORMAS DE TRABALHO.
          - SIMULAÇÕES: BASEIA-SE EM COMPORTAMENTOS INTERPESSOAIS.

     

    OU SEJA, TESTES PSICOLÓGICOS ESTÃO VOLTADOS PARA APTIDÕES, E NÃO PARA COMPORTAMENTOS. ESTES SIM SÃO BASEADOS EM SIMULAÇÕES.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Gab: ERRADO

    Aptidão --> Testes Psicológicos.

    Simulação --> Testes Comportamentais.


ID
268999
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.

A forma mais adequada de mapear competências nas organizações é utilizando-se entrevistas individuais e grupos focais.

Alternativas
Comentários
  • A questão está errrada porque há vários instrumentos. A restrição implica em erro. Segundo Carlos Xavier: 

    4. Mapeamento das competências: nesta etapa a organização deve identificar as competências que possui atualmente, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e, por fim, o gap (diferença) entre as competências atuais e asnecessárias. 

  • Para mapear as competências necessárias podem ser usados: análise documental, código de ética, entrevistas, observações, questionários.
    Para mapear as competências existentes usa-se a avaliação de desempenho.

  • ATENÇÃO: A questão não deixa claro se quer mapear as competências necessárias ou as existentes

    Complementando a BelaWhitch e a Vanessa IPD:

    QUESTIONÁRIO é a tecnica de pesquisa mais ultilizada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado contexto ou estratégia organizacional. (Comp. Necessárias)

    (Comp. Disponíveis) Existem diversas técnicas quantitativas e qualitativas.

    Fonte: A.Ribas e Salim 4ªED 2016 Pág 92.

    Questão confusa e incompleta só podendo estar errada!

     

  • Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências NECESSÁRIAS:

    - Análise documental;

    - Entrevista;

    - Grupo focal;

    - Observação;

    - Questionário.

    Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências DISPONÍVEIS na organização:

    - Avaliação de desempenho (360º ou avaliação por múltiplas fontes)

    - Testes

    - Simulações 

    Fonte: A. Ribas & Cassiano Salim - Gestão de Pessoas para Concurso

    Meu entendimento acerca da questão:

    "A forma mais adequada de mapear competências nas organizações é utilizando-se entrevistas individuais e grupos focais"

    O objetivo de se realizar o grupo focal, com mediação do gestor e etc, é para acelerar o processo em relação às entrevistas individuais. Se a alternativa utilizasse o conectivo "OU" a questão poderia estar correta (Digo poderia estar correta, pois não conheço direito a banca CESPE; se alternativas incompletas não retritivas podem ser consideradas corretas). Contudo, utilizando-se a banca do conectivo de ADIÇÃO "e", automaticamente invalida a assertiva, pois OU a organização irá utilizar entrevistas individuais OU grupos focais.

    Este foi o meu entendimento! Aceito opniões contrárias respeitosas e/ou que agreguem valor à discussão!

    AVANTE!!!

  • Não existe mais adequada, vai depender da situação.

  • DUAS QUESTÕES DO CESPE QUE SERVEM DE BASE PARA O FUNDAMENTO DESTA.

     

    CESPE: "O mapeamento de competências nas organizações procura identificar as competências relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de técnicas de coleta e análise de dados como entrevistas, grupos focais, questionários e estatísticas, entre outros mecanismos." (CERTO)

     

    CESPE: "Entre as estratégias que podem ser utilizadas para identificar as competências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionário estruturado."(CERTO)

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Na administração ou gestão de pessoas não existe uma melhor forma para lidar com tal situação. Como as pessoas e situações são diferentes, cada um requer uma forma ou uma técnica a ser usada.

  • Colegas que postam questões semelhantes nem são gente, são anjos ; )

  • Errado. As questão se restringiu a apenas 2 formas, porém existem outras mais. Além do mais, não existe a mais adequada, pois varia conforme a situação. Senão, vejamos:

    As principais ferramentas da Gestão por Competências são:

    I. Mapeamento e Mensuração por Competências: Consiste no estudo de mercado e de competências disponíveis para captação. Nesta etapa a organização deve identificar as competências que possui atualmente, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e, por fim, o gap (diferença) entre as competências atuais e as necessárias.

    Diversas são as técnicas para o mapeamento de competências, dentre elas são:

    a)Pesquisa Documental - análise do conteúdo da missão, visão, valores e objetivos e demais documentos relativos à estratégia organizacional;

    b)Entrevista Individual - Indivíduos que possuem maior conhecimento acerca da organização são selecionados para responderem um questionário sobre as percepções que possuem quanto às competências de grande importância e relevância, necessárias à organização

    c)Entrevista Coletiva ou Grupo Focal - O entrevistador atua como uma espécie de moderador do grupo (que varia de 6 a 12 pessoas), coordenando as discussões com o único intuito de identificar as competências relevantes. O próprio entrevistador é quem deverá montar o seu próprio roteiro de questões, e ele mesmo realiza o registro dos dados obtidos na discussão grupal.

    d)Observação - Consiste na análise do trabalho, no registro tanto dos resultados obtidos quanto do que realmente é necessário para o seu alcance.

    Se)Imulações - Dada a análise de mercado e suas tendências, o objetivo aqui é antever e criar suposições sobre o futuro do trabalho e do ambiente do trabalho.

    f)Questionários Estruturados - Geralmente o mais utilizado pelas empresas e consiste num questionário em que os participantes respondem sobre o grau de relevância das competências existentes e apresentadas pela organização. 
     

    Bons estudos!

  • O mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

     

    Dentre as técnicas de mapeamento, o questionário é o mais utilizado.

     

    No entanto, a técnica a ser escolhida irá depender de vários contextos organizacionais, não havendo que se falar em técnica mais adequada.

     

    São as seguintes as principais técnicas de mapeamento de competências:

     

    Ø     entrevista – é realizado um roteiro de perguntas aos indivíduos selecionados de maior conhecimento da organização e sua percepção na busca de respostas quanto às competências de relevância para a organização;

     

    Ø     entrevista coletiva ou grupo focal – o entrevistador é o moderador do grupo de 6 a 12 pessoas e atua na coordenação das discussões de temas direcionados na obtenção de seus anseios na tentativa de identificar as competências relevantes. - Nesse caso, o entrevistador deverá montar seu roteiro de questões e registro de dados;

     

    Ø     observação – pode ser participante (o entrevistador faz parte da equipe) ou não participante (o entrevistador é um mero espectador), todavia, não se dispensa a confiança e o aspecto amistoso nesta relação, na análise de comportamentos peculiares dos envolvidos;

     

    Ø     questionário: é o mais utilizado no mapeamento de competências nas organizações, requerendo a análise documental, observação e entrevista na procura de aspectos para sua composição.

     

    by neto..

  • O mapeamento de competências é situacional (contingencial), logo não existe um mapeamento melhor.

  • Gab: ERRADO

    Cada organização deve se adequar e aplicar estratégias de acordo com suas necessidades. Logo, não há padrões ótimos, tampouco gerais de exemplo.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
269881
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.

A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Certo.

    A validação de instrumento para seleção deve levar em conta o coeficiente de correlação, isto é, quão estreita é a correspondência entre duas variáveis. Como afirma Cronbach (1996, p. 326): ?um coeficiente de validade é uma correlação de um escore de teste com uma medida de critério?.

    O coeficiente de correlação nos diz se a relação entre dois fenômenos ou variáveis é elevada ou baixa. Uma correlação elevada indica a tendência apresentada pelos dois fenômenos a variar concomitantemente no mesmo sentido, mas não necessariamente indicando uma relação de causa e efeito entre eles.

    Em seleção de pessoal, o teste de classificação ideal tem uma correlação positiva com o desempenho em uma função e uma correlação zero ou negativa com o desempenho em outras funções, de tal forma que possua uma especificidade (CRONBACH, 1996).

  • certo.

    Os testes não são válidos ou inválidos de maneira geral, mas sim válidos ou não para determinados usos específicos.
    Ou seja, para verificar se os testes são válidos, basta efetuar uma correlação entre duas variáveis: características humanas e desempenho esperado no trabalho. Quanto mais próximas elas estiverem, a correlação será positiva.
  • MInha gente, que isso! Só eu que achei que essa questão não tem pé nem cabeça?! Se é pra validar um processo de seleção, depois que o colaborador já foi selecionado, não adianta nada ficar avaliando as "características humanas" dele. Isso deveria ter sido aferido no processo de seleção (por mais que o contato na seleção seja muito rápido, a organização deve criar métodos que permitam se aproximar de uma avaliação eficaz do perfil do candidato). Depois que ocorre a seleção, para validá-la, a avaliação deve ser baseada na comparação entre desempenho no trabalho e desempenho esperado. O que a questão quer é fazer teoria onde não existe teoria. Examinador de banca na área de administração nunca deve ter pisado em uma repartição pública ou em uma empresa.
  • Meu entendimento foi o seguinte: Quando ele fala da validade de um processo, refere-se a algo analisado posteriormente, logo pode-se falar de desempenho no trabalho. Pois só se pode afirmar se a selecao teve validade depois de ser posta em pratica a pessoa selecionada para o cargo!!!!

    Talvez tenha sido esse o raciocinio do examinador!!!
  • Nada disso, gente!
    Ele está falando subjetivamente em Técnicas de Seleção para escolha do candidato ideal para a organização.
    Chiavenato diz:

    A seleção de pessoal é um sistema de comparação e escolha para tomada de decisão. Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para
    ALCANÇAR CERTA VALIDADE NA COMPARAÇÃO.
    Para isso são feitas colheitas de informações sobre os cargos e sobre sobre competências desejadas.
    Vejamos técnicas sobre Informações sobre os CARGOS:

    1- Descrição e análise do cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos(conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante).
    (não é esse)

    2-Técnica dos Incidentes Críticos: consiste na anotação sistêmatica e criteriosa que os gestores devem fazer a respeito de fatos e comportamentos que produziriam um EXCELENTE ou PÉSSIMO DESEMPENHO. São as características desejáveis e as não desejáveis do fututo ocupante. É ISSO, É UM MÉTODO VÁLIDO PARA SELEÇÃO E ANALISA CORRELAÇÕES POSITIVAS E NEGATIVAS ENTRE CARACTERÍSTICAS HUMANAS E DESEMPENHO NO TRABALHO!!


    3-Requisição de Pessoal: é uma ordem de serviço preenchida pelo gestor que deseja o candidato e que nele existem vários campos onde são solicitadas características desejáveis sobre o futuro ocupante.
    (não é esse)

    4- Análise de Cargo no mercado: acontece normalmente com cargos novos, recém criados, os quais as prórpios dirigentes não conhecem bem o desenho do cargo. Procuram então em modelos que dão certo em outras empresas, é o famoso Benchmarking. (não é esse)

    5-Hipótese de Trabalho: É para o caso da não possibilidade de aplicação de nenhumas das outras técnicas. É baseada no estabelecimento de hipóteses, ou uma precisão aproximada do que se deseja para o cargo e para o possível ocupante. (não é esse)

    ESSAS SÃO TÉCNICAS PARA FAZER UMA SELEÇÃO VÁLIDA E ACREDITO QUE A QUESTÃO FALE SOBRE O MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS, QUE TEM UM CONCEITO IDÊNTICO AO UITLIZADO NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO!



  • Concordo!!!
    O que a questão quis apontar foi Método dos Incidentes Críticos!
  • Item Certo.

    Para facilitar a transmissão do entendimento que tive dessa questão vou separar o enunciado em duas partes.

    A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da(...)

    Aqui ele fala se seria válido fazer um processo seletivo de determinada forma.

    Para embasar o que quero dizer segue alguns trechos do livro “Capital Humano”, página 93-94, de Thomas O. Davenport, que ajudarão a entender  essa parte de "validade do processo seletivo".

     “O conjunto das fases de recrutamento que o candidato vivencia representa mais que apenas um rito de passagem. O processo de recrutamento é a mensagem . Ele diz ao empregado em potencial: “É assim que tratamos as pessoas que possuem capital humano valioso para nós”.”

    “Quando gerentes de RH falam de “validade”, eles geralmente se referem à licença legal que o processo de seleção tem para identificar candidatos que saibam realizar o trabalho. Entretanto os indivíduos possuem seus próprios padrões de validade e os aplicam ao procedimento de contratação. A atitude de um individuo para com o formulário de contratação dependerá de sua percepção da validade social. Esta abrange ideias de transparência, justiça, respeito e racionalidade.”

    Significado de Validade - Qualidade ou caráter de válido.
    Sinônimos de Validade - legalidade e legitimidade.

    (...) identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho.

    Como já explicado nos comentários anteriores, correlação é a relação existente entre duas variáveis, consequentemente seria dizer se há relação ou não entre as características do individuo e o futuro desempenho no trabalho, o que de fato, está correto.

    Aproveito para acrescentar que os processos de agregação de pessoas se iniciam justamente com a descrição das características do cargo e do individio que o ocupará, consequentemente, de antemão já há uma crença de que o individuo que estiver mais próximo de possuir as características descritas estaria também próximo de ter o desempenho esperado, se estivesse abaixo teria um desempenho inferior e acima um desempenho acima do esperado.

  • Esse tipo de matéria gosta de "complicar" para falar uma coisa bem simples:   PARA SE DIZER QUE UM PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS FOI BEM SUCEDIDO TEM QUE SER VERIFICADO COMO OS ASPECTOS POSITIVOS E NEGATIVOS PRESENTES NOS CANDIDATOS PODEM INFLUENCIAR NO EXERCÍCIO DO CARGO PRETENDIDO.

    É UMA ESPÉCIE DE REFERÊNCIA CRUZADA (CORRELAÇÃO) ENTRE OS ASPECTOS HUMANOS E O QUE O CARGO EXIGE.

  • A validade enquanto seja a eficácia de um processo de seleção deveria ser aferida pelas correlações positivas entre as características humanas e o desempenho no trabalho e não pelas negativas. Questão errada em minha opinião. Às vezes, alguns colegas ficam tentado encontrar uma justificativa para referendar o que a Banca considerou na questão. Abraços.

  • As validades que o especialista de RH deve conhecer podem ser divididas resumidamente em três tipos:

     1 – validade de conteúdo: determina até que ponto um teste, uma entrevista ou uma avaliação de desempenho podem mensurar qualificações, conhecimento ou habilidade para exercer um cargo. Se o conteúdo do teste representar efetivamente o conteúdo do trabalho real, o teste tem validade de conteúdo;

     2 – validade de construto: avalia comportamentos ou indicadores mais subjetivos como potencial de liderança, estilo de liderança ou ética profissional. Um teste possui validade de construto quando efetivamente mensura o traço não observável que se afirma medir;

     

    3 – validade de critério: determina até que ponto uma técnica de seleção consegue prever com precisão um ou mais elementos importantes do comportamento no cargo. Dois tipos comuns de validade de critério adotados são: (a) a simultânea (também chamada de concorrente ou concomitante) e (b) a preditiva (ou validade de predição). A validade preditiva é determinada com a utilização dos resultados obtidos com base em uma amostragem de candidatos a uma vaga. A validade simultânea consiste em aplicar testes aos funcionários que estejam ocupando determinado cargo. Mais ou menos ao mesmo tempo, também são colhidas as avaliações de desempenho desses funcionários. Os resultados dos testes são correlacionados com a avaliação de desempenho. Se houver uma relação significativa entre o teste e o desempenho, o teste pode ser disponibilizado para uso em futuros processos seletivos. A maior vantagem da validação simultânea é a sua relativa rapidez.

    Para a identificação dos melhores perfis de candidatos, é necessária uma precisão na medição de um ou mais elementos importantes do comportamento no cargo. Portanto, a entrevista utiliza a validade de critério.

    Fonte: copiei do comentário de outro colega aqui no QC.


ID
269884
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.

A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada, pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • O recrutamento externo é mais demorado do que o interno.
  • -
    Questão errada!

    Recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou no curto prazo. Custa tempo e dinheiro. Portanto,não permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho.
     
  • É vantagem do recrutamento interno, pois havendo vaga, a empresa procura preenchê-la través  do remanejamento de seus empregados.

    Promoção: movimento vertical.

    Transferência: movimento horizontal.

    Transferência com promoção: movimento diagonal.
  • ITEM ERRADO

    Mais uma vez o Cespe mudando os conceitos para pegar os desatenciosos. 
    De forma alguma a velocidade de recrutamento externo é otimizada, isso é um aspecto do recrutamento interno como explicado a seguir.

    Recrutamento Interno: Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção e por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. Eles são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização, havendo assim maior velocidade na atração de candidatos e ainda custa financeiramente menos que o externo.

    Recrutamento Externo: Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo. Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos. Como desvantagem, ele é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.


    Bons estudos!!
  • ERRADO.

    Se os candidatos são de fora da empresa então eles são "desconhecidos" e, no mínimo, a empresa fará um processo demorado de escolha....ao contrário disso, se fosse um recrutamento interno, onde a empresa já conhecesse o perfil do seus funcionários, tudo seria mais rápido (otimizado).

  • Como bem apregoa Chiavenato (2010):


    Contras:

    1 . Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários

    da organização.

    2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

    3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais.

    4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno


  • Complementando... 

    Na realidade, a questão peca ao dizer que no recrutamento externo o processo é otimizado. De acordo com ANDREIA RIBAS, uma DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO É a demora, o processo é trabalhoso, requer aplicação de técnicas seletivas aprimoradas.

    OUTRAS QUESTÕES CESPE/UnB:

    A organização que pretende preencher de forma rápida e econômica um cargo gerencial deve optar pelo recrutamento interno. C

    O recrutamento interno é mais rápido que o externo. C

ID
280552
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANEEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do recrutamento e da seleção, julgue os próximos itens.

Ao adotar um processo decisório na seleção de pessoal, embasado nas características negativas de um cargo, o gerente de RH deverá elaborar um perfil profissiográfico utilizando a técnica de incidentes críticos.

Alternativas
Comentários
  • Justificativa de anulação do Cespe:

    A redação do item mostrou-se confusa, uma vez que atribuiu à técnica de incidentes críticos como sendo baseada 
    apenas em fatores negativos. Desse modo, opta-se pela anulação do item. 
  • Não entendi o motivo da anulação do Cespe, o item está erradíssimo não a razão para anulá-lo.
    Conforme Chiavenato, a técnica de incidentes críticos consiste na anotação sistemática e critériosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. Essa técnica visa localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.
    Quando o item diz, deverá elaborar um perfil profissiográfico (são os atributos psicológicos e fisícos necessários para o preenchimento do cargo), isso significa a obrigatoriedade de se adotar um processo decisório na seleção de pessoal, embasado nas características negativas de um cargo. Na verdade, o item estaria correto se tivesse adicionado as características positivas ao cargo além das negativas.
    Por esse motivo, item é errado, aliás, estaria correto se tivesse adicionado as características positivas ao cargo além das negativas, o que não é o caso.


ID
280555
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANEEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do recrutamento e da seleção, julgue os próximos itens.

O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • ITEM CERTO

    O Perfil Profissiográfico é uma técnica de seleção que consiste num documento que contém as características do cargo a ser ocupado, tais como: lista de tarefas e atividades a serem desempenhadas, pré-requisitos e características que eventuais detentores devem possuir para ocupar o cargo e riscos laborais. Existem várias técnicas para elaborar o perfil profissiográfico:

    a) Descrição e análise do cargo: consiste em identificar os pré-requisitos para ocupação do cargo (análise do cargo) e listar as atividades a serem realizadas (descrição do cargo).

    b) Incidentes críticos: com a ajuda dos gerentes, esta técnica busca identificar situações e fatores que podem auxiliar ou atrapalhar no desempenho no cargo.

    c) Análise da requisição de funcionário: consiste em analisar o perfil de funcionário descrito pelo gerente que disse que precisa preencher a vaga. Normalmente a requisição é feita em um formulário que tal gerente preenche, e nele estarão estas características.

    d) Análise do cargo no mercado: se o cargo não existe na organização, ela pode observar este cargo em outras organizações similares.

    e) Hipótese de trabalho: técnica utilizada quando não dispomos de informações acerca do cargo e as outras técnicas não são aplicáveis. Seria o caso com um cargo inovador.

    Fonte: Ponto dos concursos   
  • Como é que vai se ter "lista de tarefas e atividades a serem desempenhadas, pré-requisitos e características que eventuais detentores devem possuir para ocupar o cargo e riscos laborais" para um cargo que nunca foi pensado?
  • Caro Ricardo,

    Essa lista será gerada pela aréa de RH. Ora, se o cargo nunca foi pensado, alguém terá de fazê-lo para que assim seja provido por uma pessoa qualifidicada para tal cargo.

    E como fazê-lo? (creio que essa seja sua pergunta)

    O gestor irá usar da "Técnica de Hipóteses de Trabalho" que, como a colega no comentário anterior comentou, é a "técnica utilizada quando não dispomos de informações acerca do cargo e as outras técnicas não são aplicáveis. Seria o caso com um cargo inovador."

    Aqui, a organização irá traçar hipóteses de trabalho, previsão do conteúdo de cargo e dos requisitos para ocupá-lo. Seria como se a própria organização criasse o cargo e suas funções.
     

    Espero ter ajudado!

  • Obrigado, Bia.

    Na verdade, pra mim, o seu comentário faz mais sentido. O comentário acima, que está qualificado como ótimo, coloca o perfil profissiográfico como uma ténica de SELEÇÃO.

    Parece-me muito estranho que se inicie a seleção de candidatos antes de se pensar o cargo. Essa foi a minha dúvida. Mas acho que agora clareou.

    Obrigado mais uma vez.
  • A questão exige o conhecimento sobre as características de cargo, tendo em vista que há criação de um cargo inovador. Nesse contexto essas características podem ser identificadas por 5 aspectos:

    a) Análise e descrição do cargo: conteúdo e requisitos do cargo - aspectos extrínsecos e intrínsecos (relação das atividades do ocupante do cargo). Análise do cargo: perfil desejado do ocupante.


    b) Analise dos incidentes críticos: leva em conta comportamentos positivos e negativos que já ocorreram na empresa e busca identificá-los nos candidatos, para contratá-los ou não.


    c) A requisição de pessoal: é o documento elaborado para iniciar o processo de recrutamento e seleção, pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo.


    d) Análise e pesquisa de mercado: busca informações sobre os requisitos de determinados cargos fora da empresa. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no mercado e busca-se criar um cargo com características similares. Ocorre geralmente para cargos novos.


    e) Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. É a criação de uma previsão sobre qual deve ser o conteúdo para o futuro ocupante do cargo a ser preenchido.


  • Gab: CERTO

    Ou seja, será realizado um planejamento e por meio deste, uma simulação, hipótese ou encenação de técnicas, comportamentos e atividades que deverão ser aplicadas para que o novo cargo traga os resultados esperados pela organização.

    Pensei assim.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
280558
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANEEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca do recrutamento e da seleção, julgue os próximos itens.

Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno.

Alternativas
Comentários
  • errado!
    O Princípio de Peter, em Adminitração, pode ser resumido no enunciado: "Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até ao seu nível de incompetência."

    Através de várias observações e exemplos, o autor demonstra que os funcionários começam a trabalhar nas posições hierarquicamente inferiores. Quando, porém, demonstram competência nas tarefas desempenhadas, via de regra são promovidos para graus superiores. Esse processo mantém-se, até que esses funcionários atinjam uma posição em que já não mais são "competentes", isto é, capazes de desenvolver a contento as tarefas.

    Como a "despromoção" não é um mecanismo habitual, as pessoas permanecem nessas posições, em prejuízo da organização a que pertencem. A isto Peter denomina de "nível de incompetência" - o grau a partir do qual as pessoas não têm competência para a posição que ocupam.



    até mais!

    ;)
  • Não explicou a questão.
    O que fazer para evitar?
    ...
  • Patrick,
    O Princípio de Peter consiste promover um funcionário da empresa sempre que ele for bom no cargo que ele atualmente ocupa. Se ele for bom no outro cargo, novamente será promovido até chegar num momento em que ele não será tão produtivo quanto antes e não será mais promovido. 
    Como a questão quer evitar a ocorrência desse princípio, o correto é o recrutamento externo, onde a empresa vai procurar uma pessoa com as características necessárias para ocupar o cargo.

    Mas cuidado, o recrutamento interno não significa que ocorrerá necessariamente esse princípio, mas se quer evitá-lo, deve-se utilizar o recrutamento externo.
  •  Adriano Goulart, obrigado pela explicação.
  • O princípio de Peter é uma decorrência do recrutamento interno, e para evitá-lo, o gerente deveria usar o recrutamento externo. Este princípio enuncia que, no recrutamento interno, se uma pessoa é boa no cargo que ocupa, acaba sendo promovida a outro. Se for boa no novo cargo, será novamente promovida, e assim sucessivamente, até chegar a um cargo ou posto em que ela não é tão boa e não é mais promovida. Assim, ela fica de forma permanente no posto em que é incompetente. 
    Gabarito: E
    Fonte: Gestão de Pessoas - Ponto dos Concursos
    Bons estudos

  • Gabarito: Errado.

    Princípio de Peter: em organizações hierárquicas, as pessoas, conforme vão se mostrando competentes, tendem a ser sucessivamente promovidas a cargos hierarquicamente superiores,até que alcancem uma posição em que sejam incompetentes. O recrutamento interno, que promove as pessoas que já são colaboradoras, fortalece as chances de que este princípio ocorra.
     
    O princípio de Peter é uma decorrência do recrutamento interno, e para evitá-lo, o gerente deveria usar o recrutamento externo. Este princípio enuncia que, no recrutamento interno, se uma pessoa é boa no cargo que ocupa, acaba sendo promovida a outro. Se for boa no novo cargo, será novamente promovida, e assim sucessivamente, até chegar a um cargo ou posto em que ela não é tão boa e não é mais promovida. Assim, ela fica de forma permanente no posto em que é incompetente.
  • Errado, deve-se usar o recrutamento Externo.

  • Uma das desvantagens do recrutamento interno é denominada princípio de Peter. Nesse caso, se o recrutamento interno for administrado incorretamente, pode levar a organização a promover continuamente seus empregados, elevando-os até a posição ou a função em que demonstram o máximo de sua incompetência, ou seja, não apresentam mais capacidade de responder adequadamente às exigências que lhes são impostas.

     Questão de Concurso (Cespe/Aneel/Analista Administrativo/2010) Para evitar a ocorrência do “Princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno.

    Gabarito: errado. O recrutamento interno propicia a incidência desse princípio


    Fonte: Andreia Ribas e Cassiano Salim. 

  • DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO


    ● BLOQUEIA A "OXIGENAÇÃO" DA EMPRESA.
    ● AUMENTA O CONSERVADORISMO E FAVORECE A ROTINA.
    ● NÃO ALTERA O PATRIMÔNIO HUMANO DA ORGANIZAÇÃO.
    ● CONSERVA A CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE.
    ● DIMINUI A RECLICLAGEM DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS.
    OCORRÊNCIA DO DENOMINADO PRINCÍPIO DA INCOMPETÊNCIA PROGRESSIVA (PRINCÍPIO DE PETER).

     

    PENSEM NO HITLER, FOI UM COMPETENTE POLÍTICO, MAS ENCONTROU SEU NÍVEL DE INCOMPETÊNCIA COMO GENERAL. OU EM SÓCRATES, QUE FOI EXCEPCIONAL FILÓSOFO, MAS PÉSSIMO ADVOGADO DE DEFESA.

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO
     

  • Gabarito: errado.

    Outras questões CESPE sobre o princípio de Peter.


    Ano: 2008     Banca: CESPE     Órgão: STF     Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa
    Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência.
    Gabarito: certo.

    Ano: 2011     Banca: CESPE     Órgão: TJ-ES     Prova: Analista Judiciário - Administração
    Considere que, em determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um possível problema para a realização desse recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter.
    Gabarito: certo.

  • Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento EXTERNO. (ERRADO) 

    PRINCÍPIO DE PETER- frustação de sucessivos  recrutamentos internos gerando estagnação do profissional (o promove até o seu maior nível de incompetência). 

     

     

  • GABARITO: ERRADO

    O recrutamento interno propicia a incidência desse princípio.

    Abraços.

  • Errado, pois vimos que o Princípio de Peter é justamente uma desvantagem do recrutamento interno e, para ser evitado, deve-se fazer uso do recrutamento externo. Vale lembrar que este fenômeno ocorre quando a organização promove continuamente seus empregados, repetidas vezes, elevando-os até a posição ou a função em que demonstram o máximo de sua incompetência, ou seja, não apresentam mais capacidade de responder adequadamente às exigências que lhes são impostas.

    Gabarito: E


ID
292594
Banca
FGV
Órgão
Senado Federal
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O primeiro passo na administração bem-sucedida da complexidade é sondar o leque de talento disponível. É um erro grave permitir desequilíbrios históricos na nacionalidade ou no background funcional do grupo administrativo para restringir a contratação ou a promoção subseqüente. No atual mercado global, o recrutamento voltado para o mercado doméstico limita a habilidade de uma empresa em capitalizar o pool mundial de habilidades gerenciais e influencia negativamente os processos de tomada de decisões. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir:

I. As empresas precisam não apenas ampliar o pool de pessoas disponíveis para posições-chave, como precisam também desenvolver novos critérios para escolher os que têm maiores possibilidades de sucesso.

II. Em virtude de o sucesso passado não ser mais uma qualificação para tarefas cada vez mais sutis, sensíveis e imprevisíveis em nível superior de gerenciamento, a direção precisa envolver-se em um processo de seleção mais discriminatório.

III. As empresas necessitam reduzir o grupamento de pessoas disponíveis para posições-chave e preservar antigos critérios para escolher pessoas com chances maiores de sucesso.

Assinale:

Alternativas
Comentários
  • LETRA C

    COMENTANDO A III -  ESSA QUESTÃO ESTÁ EQUIVOCADA.

    As empresas precisam não apenas ampliar pool de pessoas disponíveis para posições-chave, como precisam também desenvolver novos critérios para escolher os que têm maiores possibilidades de sucesso. 


    Administração do pool de candidatos

    Finalidade

    O encarregado de pessoal verifica regularmente os candidatos que estão "Em processo" ou "Em espera". Ele determina se os candidatos em questão ainda interessam à sociedade. O pool de candidatos contém todos os candidatos com o status Em espera.

  • Alguém comenta o item II "a direção precisa envolver-se em um processo de seleção mais discriminatório. ", por favor?


  • pool  de pessoas --> Gestão de Talentos

    Força de trabalho interna de pessoas com alto potencial e alta performance.

  • II- Em virtude de o sucesso passado não ser mais uma qualificação para tarefas cada vez mais sutis, sensíveis e imprevisíveis em nível superior de gerenciamento, a direção precisa envolver-se em um processo de seleção mais discriminatório. 


    Com certeza eu eliminaria essa palavra "discriminatório", mas acho que o contexto indica que quando uma pessoa é escolhida com critérios rígidos, as demais que forem preteridas estão sendo "discriminadas".

  • Vejamos os itens.

    I) item certo. Quanto maior o conjunto, melhor, mais chances de escolher alguém que seja adequado ao cargo oferecido. No momento de escolha dos profissionais mais capacitados, é preciso estimular a concorrência entre

    candidatos para que se possa selecionar o melhor profissional possível.

    II) item certo. A questão da discriminação é polêmica. Mas o sentido é o seguinte: os diretores precisam ter o direito de fazer opções/escolhas entre os candidatos. Não se pode basear a escolha apenas no histórico ou em questões objetivas. O “feeling” (sentimento) dos diretores é fundamental também.

    III) item errado. Quando maior o grupo, maior as chances de êxito. Os critérios precisam ser aperfeiçoados também.


ID
304798
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de pessoal e desenvolvimento humano, julgue o item subsequente.

O recrutamento envolve atividades de planejamento importantes para o processo de seleção nas organizações, visto que, em geral, é o primeiro filtro para a seleção de candidatos com perfil adequado às descrições dos cargos em aberto.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito Certo. RIBAS (2014) = Recrutamento e seleção
    O processo de recrutamento e seleção só pode ser executado de forma plena se houver clareza do cargo aberto. A análise e a descrição de cargo permitem que as atividades a serem executadas e as qualificações necessárias para a execução das tarefas sejam levantadas. Tais características formam a base do processo seletivo.
    1.2 Treinamento e desenvolvimento
    Para realizar o processo de treinamento e desenvolvimento, é necessário definir o que deve ser capacitado e quem será capacitado. Para isso, a descrição e a análise de cargo são utilizadas. Sabendo as atividades executadas em cada cargo e as características e as competências exigidas para a sua excução, é possível realizar o processo de diagnóstico e planejamento das capacitações.
    1.3 Remuneração e benefícios
    Ao descrever e analisar determinado cargo, é possível definir o grau de complexidade exigido para a realização de suas atividades e, dessa forma, definir a remuneração e os benefícios adequados.
    1.4 Avaliação de desempenho
    Por meio da análise e da descrição de cargos, é possível definir os critérios e os padrões de desempenho, que servem de base para a avaliação de desempenho.

  • O recrutamento envolve atividades de planejamento (CERTO, A EMPRESA ESTEBELECE ESTRATEGICAMENTE REQUISITOS PARA A CONTRATAÇÃO, COMO EX., ALGUM TIPO DE ESPECIALIZAÇÃO CERTIFICADA. E SOLICITA A ENTREGA DE CURRÍCULOS) importantes para o processo de seleção nas organizações (CERTO, A SELEÇÃO VEM LOGO DEPOIS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO), visto que, em geral, é o primeiro filtro para a seleção de candidatos com perfil adequado às descrições dos cargos em aberto (CERTO, É NO PROCESSO DE SELEÇÃO QUE HAVERÁ A TOMADA DE DECISÃO POR PARTE DA AUTORIDADE DE LINHA).

     

     

    RECRUTAMENTO: É UM CONJUNTO DE TÉCNICAS E PROCEDIMENTOS QUE VISA ATRAIR CANDIDATOS POTENCIALMENTE QUALIFICADOS INTERNA OU EXTERNAMENTE À ORGANIZAÇÃO. EX.: EDITAL DE CONCURSO PÚBLICO.

    CESPE: O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. (CERTO)

     

    SELEÇÃO: TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.

    CESPE: Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização. (CERTO)

     

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Corretíssima.O recrutamento envolve atividades de planejamento, pois a organização necessita definir estrategicamente quais as competências necessárias ao alcance dos seus objetivos. Além disso, o recrutamento já pode ser considerado uma espécie de filtro na seleção, pois o ideal é que se atraia e se recrutem apenas os candidatos que possuem o perfil requerido para o cargo, e não qualquer pessoa.

    Gabarito: C


ID
304876
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item que se segue, relativo à administração de pessoal.

A política de recrutamento interno deve ser adotada em situações de instabilidade e mudanças no ambiente.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito Errado. Recrutamento
    As pessoas não nascem associadas a uma organização. Assim sendo, existe a necessidade de que “algo” as atraia para uma empresa em particular. As organizações precisam comunicar para o público externo que existe uma necessidade de pessoal e atrair pessoas que tenham o perfil desejado para a vaga.
    Essa atividade inclui, naturalmente, a comunicação e a atração das pessoas. Dessa maneira, quanto mais pessoas com um perfil desejado sejam atraídas para o processo seletivo, melhor desempenho teve o recrutamento.
    De acordo com Marras,9 são três os principais fatores que afetam as necessidades de recrutamento de uma organização: o turnover (rotatividade de funcionários), o aumento de quadro planejado e o aumento de quadro circunstancial (como a contratação de vendedores temporários no Natal, por exemplo).
    Dentro do recrutamento, temos duas possibilidades de foco: o recrutamento interno e o recrutamento externo. O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já trabalham na empresa. Portanto, as pessoas são transferidas ou promovidas para cargos mais elevados.
    Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de fora dela.

    essa forma, o recrutamento interno possibilita uma “noção de carreira” aos funcionários da organização. Isso ocorre, pois estes entendem que a organização “reservará” os cargos mais altos aos funcionários já existentes. Assim sendo, esses funcionários se sentirão mais incentivados a manter sua trajetória profissional dentro da organização.
    Outro aspecto interessante é a maior facilidade para selecionar. Como todos os “candidatos” já trabalham na empresa, ficará muito mais fácil selecioná-los, pois a organização já tem um “histórico” de suas atividades e desempenhos.
    Além disso, fica mais barato e rápido, pois não é necessário utilizar nenhum serviço de recrutamento externo. Muitas vezes, apenas um anúncio no mural da empresa ou na intranet já informa aos possíveis candidatos que as vagas estão disponíveis.
    Entretanto, se a empresa não traz pessoas de fora acaba correndo o risco de ficar menos dinâmica e diversificada, pois as pessoas não recebem aquele “gás novo” que existe quando uma pessoa de fora (com outras experiências e outro modo de pensar) entra na organização.

  • GABARITO: ERRADO

     

    É totalmente ao contrário, o recrutamento interno é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

     

    VANTAGENS (PONTOS FORTES) de acordo com Chiavenato

    - Aproveita melhor o potencial humano da organização

    - Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos funcionários

    - Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade

    - Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental

    - Não requer socialização organizacional de novos membros

    - Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos

    - O custo é menor do que o custo do recrutamento externo

  • Recrutamento interno NÃO oxigena o ambiente.

  • Gab: ERRADO

    Mudanças no ambiente - recrutamento externo - traz novas ideias, inovações e ânimo à organização.

    Estabilidade no ambiente - recrutamento interno - mantém as ideias e comportamentos existentes.

    Erros, mandem mensagem :)


ID
309928
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere que, em determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um possível problema para a realização desse recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter.

Alternativas
Comentários
  • O Princípio de Peter, em Administração, pode ser resumido no enunciado:

    "Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até ao seu nível de incompetência." (no original, em língua inglesa, "In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence"). 
  • «Princípio de Peter» foi primeiramente proposto por Laurence Johnston Peter (1919–1990). L. J. Peter, antigo professor na University of Southern California e na University of British Columbia, viria a tornar-se famoso com a edição de uma obra com o mesmo título, editada originalmente em 1969, e hoje considerada um clássico no campo da gestão.

    De acordo com o autor, em organizações burocráticas hierarquicamente estruturadas os funcionários tendem a ser promovidos acima do seu "nível de incompetência". Passo a explicar, o autor, a partir de um conjunto de observações, mostra como os funcionários costumam começar em posições hierárquicas inferiores. Porém, quando se mostram competentes na tarefa que desempenham, normalmente, são promovidos para posições hierárquicas superiores. Esse processo mantém-se até atingirem uma posição onde já não são competentes. Isto é, uma posição onde as competências que despoletaram a sua ascensão já não são as necessárias para essa mesma posição. E, por isso, visto que a despromoção não é um mecanismo habitual, as pessoas mantém-se nessas posições prejudicando a organização onde se encontram. É isso que Peter designa por "nível de incompetência" - o grau a partir do qual as pessoas já não possuem competências para a posição que ocupam. Existe, inclusivamente, um aforismo tradicionalmente atribuído a Peter e utilizado para explicar este princípio. Diz assim: "In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence”.

    fonte:http://socioblogue.weblog.com.pt/arquivo/040014.php

  • Alguém poderia explicar melhor essa questão de acordo com o que foi abordado pela banca?
  • Da pra acertar a questão pra quem conhece um pouco a banca e  entendeu o que pensou o avaliador no momento da realização da questão. Mais creio que a banca pecou  na hora em que fez a seguinte afirmativa.

    "Nessa situação, um possível problema para a realização desse recrutamento "... 

    Ora,o Princípio de Peter não causará nenhum problema para a realização do recrutamento em si..posteriormente,sim, a administração sofrerá problemas resultantes desse processo.
     

  • Regilania,
    A questão só afirma uma desvantagem do recrutamento interno, que é o Princípio de Peter.
    "O Princípio de Peter consiste em: a medida que um empregado demonstra competência em um cargo, a organização promove-o sucessivamente até o cargo em que ele, por se mostrar incompetente, estaciona." Profº Júnior Ribeiro
    Como na questão afirma que o recrutamento será interno, o administrado está vulnerável ao Princípio de Peter.
    Entendeu ?

    Espero ter ajudado, fiquem com Deus!
  • Mas existe recrutamento interno? Recrutamento não seria somente externo? 
  • Dani Moura, existe recrutamento interno, ocorre quando a organização chama seus próprios funcinários, são exemplos desse tipo de recrutamento:
    Promoção: movimentação vertical;
    Transferência: movimentação horizontal;
    Transferência com promoção: movimentação diagonal.

    Fonte: Profª Cristiana Duran, EVP.

     

  • Leve para Prova o seguinte: O principio de Peter é uma DESVANTAGEM do recrutamento INTERNO.

  • A questão colocou como possibilidade, o que a torna correta!

  •  

    PETER 

    O Princípio de Peter, ou princípio da incompetência de Peter, ou simplesmente princípio da incompetência

    SUBIR AS PESSOAS DE CARGO SEM QUE ELAS TENHAM PREPARAÇÃO.

  • Gab: CERTO

    1. Outra que ajuda!
    • (CESPE/2008 - STF - Analista): Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência. CERTO.


ID
309931
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida objetiva — com resultados em percentis — de comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos.

Alternativas
Comentários
  • O Psicodrama é uma metodologia de investigação e intervenção nas relações interpessoais, nos grupos, entre grupos ou mesmo no relacionamento de uma pessoa consigo mesma.

    Introduzido por Jacob Levy Moreno no final da década de 20 como terapia de grupo, com o objetivo de favorecer as relações vivas e diretas com as emoções, sentimentos e fantasias do sujeito, graças às possibilidades expressivas que permeiam a representação teatral. 

    O Psicodrama considera o exercício da espontaneidade e da criatividade, a aprendizagem de papéis e o desenvolvimento das redes relacionais como elementos facilitadores e transformadores do desenvolvimento social e pessoal do ser humano.

    Prof. Ana Paula Rodrigues

    Portanto, psicodrama não é uma medida objetiva como afirma a questão.
  • Técnicas de Simulação

    As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal sendo, portanto, técnicas de dinâmica grupal. Baseadas no drama, é reconstruída em palco, no aqui e agora, a situação que se pretende analisar. Nele encontra-se o protagonista, cercado por outras pessoas que eventualmente poderão participar na dramatização.
    De entre as técnicas de simulação (Dinâmica de grupo,Dramatização também chamado de Role Playing), destaca-se o psicodrama, técnica baseada na Teoria Geral dos Papéis de Moreno.
    Nas organizações esta técnica é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos. Os candidatos procedem à dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização. Esta técnica possui a vantagem de, além de fornecer uma expectativa mais realista sobre o comportamento do indivíduo, dar a oportunidade a este de verificar a sua adequação ao cargo. 
    (Chiavenato, 2000).
    As técnicas de simulações são utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como gerentes, supervisão, direção...
  • Refere-se a testes psicológicos, também denominados de testes psicométricos.

    São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação. Os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis.

    Um abraço!
  • A questão está errada! A política que a questão se refere é a provisão de pessoas, dentro dessa política temos o subsistema seleção de pessoal, dentro desse subsistema pode se ocorrer provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade: testes psicológicos, personalidade ou técnica de simulação.... Vamos falar de cada um, vejamos:

    1)     Teste psicológicos --> é uma medida objetiva, opa a questão fala em medida objetiva? Sim. Esses testes baseiam- se nas diferenças individuais das pessoas, essa podem ser físicas, intelectuais e de personalidade... Assim, os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com as estatísticas de resultados, recebendo valores em percentis em relação ao padrão de comparação...
    2)      Testes de personalidade --> analisa os diversos traços de personalidades, eles são genéricos e específicos, esse teste exige a participação de um psicólogo...
    3)        Técnicas de simulação --> é focado em grupos ou seja técnicas de dinâmicas de grupos, sua principal técnica é o psicodrama, isto é fazer que o candidato a passe por uma situação previsível, essa técnica deve se acompanhada por psicólogos..
  • O psicodrama é uma técnica realizada nas organizações em que os candidatos
    procedem à dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a
    desempenhar na organização. Esta técnica possui a vantagem de, além de
    fornecer uma expectativa mais realista sobre o comportamento do indivíduo, dar a
    oportunidade a este de verificar a sua adequação ao cargo. O erro da questão foi
    afirmar que é uma medida objetiva. Na verdade, o psicodrama pode ser utilizado
    na seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida subjetiva
    de avaliação.
    Fonte. Patricia Quintão
  • O psicodrama é uma técnica subjetiva, e não objetiva. Os resultados também não são apresentados em percentis (medida estatística) mas em amplos relatórios.
    Fonte: Prof. Carlos Xavier - Estratégia 
    Gabarito: Errado
  • 4.2.3.5.  Técnicas de Simulação


    Criam  situações  para  os  candidatos  interagirem  e  participarem  ativamente e, 

    dessa  forma,  permitem  avaliar  seu  comportamento  social  em  situações  prédeterminadas.

    Exemplos:


    1.  Provas  situacionais:  simulam  tarefas  do  cargo,  como  digitação, 

    operação de equipamentos etc.

    2.  Dinâmicas  de  grupo:  envolvem jogos  e  atividades  que  obrigam  os 

    participantes  a  interagirem.  Permitem  que  se  observe  o 

    relacionamento, a integração social, a liderança etc.

    3.  Psicodrama:  busca  a  expressão  da  personalidade  a  partir  da 

    representação de um papel. Dessa forma, o candidato fica livre para 

    expressar seus sentimentos, valores e emoções. 


    questão ERRADA. Psicodrama é subjetivo e não é avaliada em percentis!

  • ERRADO.


    Questão quis confundir os 2 testes: PSICODRAMA e PSICOMÉTRICO


    Psicodrama é um tipo de técnica de Simulação, onde são simuladas situações de trabalho e são observadas as atitudes do candidato. É uma técnica subjetiva, pois não detém pontuação ou dados estatísticos.


    Já o Teste Psicométrico é um tipo de Técnica de Teste psicológico, aquele mede aptidões dos indivíduos, baseando-se em padrões estatísticos e índices previamente ponderados. É uma técnica objetiva. 

  • Gab: ERRADO

    Psicodrama é subjetivo

    Psicométrico é objetivo.


ID
309934
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva.

Alternativas
Comentários
  • O que é entrevista diretiva?
    É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não específica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério de entrevistador. 
    É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e demanda certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. É uma entrevista de resultados.

    O que é entrevista não-diretiva?
    É a entrevista totalmente livre e que não específica nem as questões e nem as respostas requeridas. 
    É também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja seqüência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com a seqüência ou roteiro, mas com o nível de profundidade que a entrevista pode alcançar. É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.

    ACERTIVA ERRADA
  • Entrevista: é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Como em todo o processo de comunicação, a entrevista sofre todos os males- como ruídos, omissão, distorções, sobrecarga e barreiras. As entrevistas podem ser classificadas em quatro tipos:

    Totalmente padronizada:estruturada e com roteiros preestabelecidos - perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada, podem ser escolha simples (sim, não, agrada, desagrada, verdadeiro-falso), ou escolhas múltiplas. PERMITE COMPARAR OS CANDIDATOS.

    Padronizadas apenas nas perguntas:o entrevistador se baseia em um chek-list de assuntos a questionar, perguntas padronizadas, mas com resposta do candidato livre.

    Diretiva:pergunta a critério do entrevistador, mas direciona o tipo de resposta.

    Não diretiva: totalmente livre tanto nas respostas como nas perguntas. Entrevista exploratória, informal ou não-estruturada.
  • “Tipos de Entrevista:
    Totalmente padronizadas: estruturada, fechada, direta, com roteiro preestabelecido em que o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definitivas e fechadas. Assim, é superficial e inflexível. Porém, possui a vantagem de não preocupar o entrevistador na hora da entrevista, pois ela é planejada para ultrapassar as limitações que ele possa vir a ter. Podem ser V ou F, Sim e Não etc.

    Entrevista padronizada apenas nas perguntas:  possui perguntas elaboradas previamente que permitem uma resposta aberta e mais complexa. O entrevistador utiliza-se de uma lista (check list) para colher as informações do candidato.

    Entrevista diretiva:  não especifica questões, mas o tipo de resposta que se deseja obter do candidato. É usada para conhecer certos conceitos dos candidatos.

    Entrevistatarget ou comportamental: é um meio de investigação com concentração em aspectos comportamentais, levando o candidato a descrever situações vividas (específicas), em que o entrevistador irá averiguar a existência ou não das competências necessárias para o cargo. Mais utilizadas nas seleções por competências, esse tipo de entrevista utiliza-se de perguntas comportamentais que fazem com que o candidato descreva comportamentos anteriores, ações realizadas e resultados obtidos em situações específicas. Ex: “Dê-me um exemplo de situação em que suas idéias foram fortemente combatidas.” Como você reagiu e qual foi o resultado? É uma pergunta que pode ser classificada como uma subclassificação da entrevista dirigida, porém, ela é mais específica, pois, necessariamente, busca aspectos de aplicação das competências.

    Entrevista não-diretiva: não especifica nem questões nem respostas. É totalmente livre e também chamada de exploratória, informal ou não-estruturada.”

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos – Vol. I
    Autores: Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristiana Duran
  • Entrevista Diretiva: é do tipo questão aberta; determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. (Gestão de Pessoas para Concursos - Andreia Ribas - p. 116).

  • A entrevista de seleção tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar informação ao candidato acerca do cargo, como por exemplo, a possibilidade de carreira e promoções. Por outro lado, visa obter informação acerca das aptidões técnicas do sujeito, das suas dimensões comportamentais que sejam relevantes para o cargo, do seu potencial e da sua capacidade de integração e aceitação na organização.

    Tipos de entrevista:

    1-  Entrevista totalmente padronizada: este é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que existe um guia preestabelecido e cujas questões podem assumir a forma de verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é, aliás, uma vantagem associada à entrevista padronizada.

    2-  Entrevista padronizada quanto às questões: neste tipo de entrevista, as questões são também pré-estabelecidas, mas a resposta a ela é aberta. O entrevistador tem uma lista das questões a serem perguntadas com o objetivo de recolher informação sobre o entrevistado, sendo que este responde livremente.

    3-  Entrevista diretiva: neste tipo de entrevista não são as questões que são especificadas, mas sim as respostas, visando apenas conhecer “certos conceitos espontâneos dos candidatos”. O entrevistador vai formulando as questões conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter uma determinada resposta.

    4-  Entrevista não diretiva: este é o tipo de entrevista não estruturada. Neste tipo de entrevista não são especificadas nem as questões nem as respostas, sendo totalmente livres. É o entrevistador que tem a seu cargo a condução da sequência da entrevista. Uma crítica dirigida a este tipo de entrevista é o fato da sua baixa consistência, pois não possuem um guia estabelecido à priori.

  • a). Estruturada

    Roteiro pré-definido

    Não permite aprofundar

  • ERRADO. Essa é a entrevista TOTALMENTE PADRONIZADA.

  • Entrevista:

    a) Estruturada - segue roteiro

     

    b) Aberta, não diretiva - perguntas livres

     

    c) Diretiva - entrevistador direciona as respostas do candidato

  • Deve usar conforme Andréia Ribas:

    entrevista

     perguntas fechadas

    estruturada

    totalmente padronizada(perguntas e respostas)

    bons estudos

     

  • ENTREVISTAS ESTRUTURADAS
    SÃO AQUELAS EM QUE AS PERGUNTAS SÃO FECHADAS, PADRONIZADAS E SE CLASSIFICAM EM:

           - TOTALMENTE PADRONIZADA: AS PERGUNTAS E AS RESPOSTAS SÃO PRÉ-ESTABELECIDAS;
           - PADRONIZADAS APENAS QUANTO AS PERGUNTAS: SOMENTE AS PERGUNTAS SÃO PRÉ-ESTABELECIDAS.

     

     


    ENTREVISTAS NÃO ESTRUTURADAS 
    SÃO AQUELAS COM PERGUNTAS ABERTAS, NÃO PADRONIZADAS E SE CLASSIFICAM EM:

           - DIRETIVA: A RESPOSTA DESEJADA É DETERMINADA, MAS NÃO ESPECIFICA AS QUESTÕES, OU SEJA, DEIXA AS PERGUNTAS A CRITÉRIO DO ENTREVISTADOR.
           - NÃO DIRETIVA: NÃO ESPECIFICA NEM AS QUESTÕES, NEM AS RESPOSTAS. SÃO DENOMINADAS ENTREVISTAS NÃO DIRETIVAS, EXPLORATÓRIAS, INFORMAIS. SÃO ENTREVISTAS TOTALMENTE LIVRES, CUJA SEQUENCIA E ORIENTAÇÃO FICAM A CARGO DE CADA ENTREVISTADOR.
     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Diretiva só as respostas são padronizadas.

  • Entrevista totalmente padronizada/estruturada/dirigida: são as entrevistas previamente preparadas com perguntas padronizadas para que o entrevistador busque preencher respostas, também padronizadas, do candidato.

     

    Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as entrevistas com  perguntas padronizadas, mas que permitem respostas abertas.

     

    Entrevista diretiva: são as entrevistas q ñ determinam as questões a serem respondidas, mas determinam como o entrevistador deve dirigir a entrevista para obter as respostas desejadas.

     

    Entrevista ñ diretiva/ ñ estruturada/ ñ dirigida: entrevista totalmente livre, busca nível e profundidade na entrevista. O entrevistador caminha dentro da linha de menor resistência junto ao entrevistado, evitando interferir em sua fala e permitindo maior liberdade de expressão ao candidato.

  • Nas entrevistas diretivas, a padronização refere-se apenas às respostas.

  • ERRADO 

     

    DEVE UTILIZAR ENTREVISTAS ESTRUTURADAS = ENTREVISTAS FECHADAS  (TOTALMENTE PADRONIZADA - tanto perguntas como respostas já tem roteiro definido).

  • Gab: ERRADO

    DICA: se a questão colocar, na mesma frase, as palavras DIRETIVA e PADRONIZADA englobando tanto as perguntas quanto as respostas, marque errado! Isso porque, na entrevista diretiva, apenas as respostas são padronizadas.


ID
312235
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue
os itens subsecutivos.

A gestão de pessoas abrange amplo conjunto de sistemas que englobam atividades como recrutamento e seleção, análise e descrição de cargos, relações com sindicatos, treinamento e auditoria de recursos humanos.

Alternativas
Comentários
  • Joel Dutra Souza ensina que" Gestão de pessoas é um conjunto de politicas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre organizações e as pessoas para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo"

    Suas atribuições básicas são

    agregar pessoas
    aplicar pessoas
    recompensar pessoas
    desenvolver
    manter
    monitorar
  • Chiavenato divide os processos de Gestão de Pessoas  como: 
    Agregar pessoas Aplicar pessoas Recompensar pessoas Desenvolver pessoas Manter pessoas Monitorar pessoas
    Recrutamento de pessoas Orientação das pessoas Remuneração Treinamento Higiene e segurança Banco de dados
    Seleção de pessoas Avaliação de desempenho Benefícios e Desenvolvimento Qualidade de vida Sistema de informações gerenciais.
      Desenho organizacional  e desenho de cargo Incentivos Aprendizagem Relação com empregado e sindicatos  
          Gestão do conhecimento    
  • Discordo do Gabarito!
     O termo auditoria refere-se ao termo contábil. 

    (Aurélio)
    Auditoria

    Substantivo feminino.

    1.Cargo de auditor.
    2.Lugar ou repartição onde o auditor exerce as suas funções.
    3.Cont. Exame analítico e pericial que segue o desenvolvimento das operações contábeis, desde o início até o balanço; auditagem.
    Essa não é uma das funções do RH.
    Monitorar não é o mesmo que auditorar.
    Quem souber de algum autor que aborde o tema incluindo a auditoria e puder publicar aqui, eu agradeço.
  • Fico com o mesmo comentário do colega Io. Pode-se dizer que recursos humanos passa por auditoria? Será que monitoria pode significar auditoria, de acordo com o enunciado desta questão?

  • Trabalho em setor de Gestão de Pessoas a mais de 15 anos e nunca ouvi falar em Auditoria de RH. Sofremos auditoria, mas não a fazemos. Acredito que esse gabarito esteja errado. Alguém poderia esclarecer?
  • Questao correta.

    Auditoria contábil é apenas uma das possibilidades.

    Retirei esse conceito de auditoria do wikipedia:

    Auditoria é em um exame sistemático das atividades desenvolvidas em determinada empresa ou setor, que tem o objetivo de averiguar se elas estão de acordo com as disposições planejadas e/ou estabelecidas previamente, se foram implementadas com eficácia e se estão adequadas.

    As auditorias podem ser classificadas em: auditoria externa e auditoria interna. A auditoria externa se distribui em diversas áreas de gestão, como auditoria de sistemas, auditoria de recursos humanos, auditoria da qualidade, auditoria de demonstrações financeiras, auditoria jurídica, auditoria contábil, e etc.

  • Auditoria é o temo amplo. Auditoria na contabilidade é estrito. Existem diversos tipos de auditorias, não apenas a contábil.
  • Questão objetiva e direta. Fiquei na dúvida quanto ao relacionamento com sindicatos. Errando e aprendendo.

  • Complementando...

    Recrutamento e Seleção: Macroprocesso de Agregar Pessoas

    Análise e Descrição de cargos: Macroprocesso de Aplicar Pessoas

    Relações com Sindicatos: Macroprocesso de Manter Pessoas

    Treinamentos: Macroprocesso de Desenvolver Pessoas

    Auditoria de Recursos Humanos: Macroprocesso de Monitorar Pessoas

  • Auditoria de Rh pra Cespe, seria uma avaliação do proprio setor de Rh em relação a seus processos seletivos, análise de cargos etc


ID
325993
Banca
FUMARC
Órgão
CEMIG-TELECOM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Escolha a alternativa que preenche as lacunas tornando o texto verdadeiro.

A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os ____I___ a ser preenchido e, de outro lado, o ____II_____ que se apresentam.

Alternativas
Comentários
  • Discordo do gabarito.
    A questão inicia falando de SELEÇÃO, logo é necessário verificar os requisitos do cargo e o perfil dos selecionados. Pois, o termo "perfil das características dos candidatos" entende-se ser utilizado no recrutamento.
  • Este gabarito também me traz dúvidas, pois entendo que a resposta C seria a correta.

    Processo de recrutamento = I Requisitos do cargo + II Perfil das características dos candidatos recrutados.
    (onde se avalia as características dos mesmos para a seleção)
    Processo de seleção = I Requisitos do cargo + II Perfil dos selecionados.
  • Prezados,

    Tbm fiquei em dúvida com relação à "C", mas observem:

    " I - requisitos do cargo; II – perfil dos selecionados;"

    Você ainda está na fase de Seleção dos candidatos... então Calma! As pessoas serão selecionadas.. ainda não foram... e, pra que isso aconteça, é necessário analisar o "perfil das características dos candidatos;".
    (dos candidatos recrutados).

    Abs,

    SH.
  • As bancas respeitam o que Chiavenato diz, veja:

    A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido ( requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio da aplicação das técnicas de seleção.
  • Vamos prestar atenção pessoal...  não pode ser selecionado... pois o processo ainda não terminou... ainda são candidatos...
  • Letra A

ID
326995
Banca
FUNCAB
Órgão
IDAF-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As atividades de planejamento, recrutamento, seleção, aval iação de desempenho e desenvolvimento de recursos humanos devem ser interrelacionadas para que a organização obtenha resultados ótimos.

Nesse contexto, assinale a alternativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito C.

    O desenvolvimento de pessoas possibilita um bom desempenho aos participantes do processo e garante a satisfação de todos com o trabalho e coma organização.

     

    i


ID
328453
Banca
FUNIVERSA
Órgão
SEPLAG-DF
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende da decisão de linha e utiliza dois meios de recrutamento: o interno e o externo. A respeito desses dois meios, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários
  • Para questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre o processo de recrutamento de pessoas. Sabendo que o recrutamento pode ser interno e externo, vejamos qual das alternativas está correta no que afirma.

    Recrutamento interno é aquele que busca atrair, para o preencher as vagas com aquelas, pessoas que já trabalham na organização.

    Vantagens:

    • Aproveita melhor o potencial humano da organização.
    • Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
    • Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
    • Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
    • Não requer socialização organizacional de novos membros.
    • Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
    • Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

    Desvantagens:

    • Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
    • Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
    • Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
    • Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas.
    • Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
    • Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

    O recrutamento externo busca atrair, para o preenchimento de vagas, candidatos alheios (externos) à organização.

    Vantagens:

    • Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
    • Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
    • Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências.
    • Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
    • Incentiva a interação da organização com o MRH.
    • Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
    • Aproveita os investimentos em treinamento de outras empresas

    Desvantagens:

    • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários não atendidos.
    • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos
    • Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. isso significa custos operacionais.
    • Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
    • É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

    A - incorreta. O recrutamento externo é mais caro que o interno

    B - correta. O recrutamento interno apresenta maior índice de validade e de segurança.

    C - incorreta. O recrutamento externo afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

    D - incorreta. O recrutamento interno é mais seguro que o interno.

    E - incorreta. O recrutamento interno contribui para manter a cultura da organização.

    Após verificar as alternativas, concluímos que a letra "B" é a correta.

    GABARITO: B

    Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.


ID
328837
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem ser do tipo:

Alternativas
Comentários
  • A entrevista estruturada ou dirigida
     É exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

     A entrevista não-estruturada
     É uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 


    http://washington.sorio@globo.com# 

  • RESPOSTA: LETRA B

    a) gerais e específicas (refere-se a técnica de seleção" provas de conhecimento ou capacidade". É a classificação segundo a abrangência da prova: geral ou específica)
    b) dirigidas ou não dirigidas (refere-se a técnica de seleção "entrevista". Entrevistas podem ser do tipo diretivas ou não-diretivas):

    1. Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. Não dão margem para respostas abertas, suas respostas serão simples, sim ou não.

    2. Entrevista não-diretiva: é a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.

    c) psicodrama ou role-playing/dramatização (refere-se a técnica de seleção "técnicas de simulação")
    d) expressivos, projetivos ou inventários (refere-se a técnica de seleção "testes de personalidade")
    e) de aptidões gerais ou específicos (refere-se a técnica de seleção "testes piscométricos de aptidões")

  • Entrevista Dirigida (com roteiro preestabelecido)
    Entrevista Livre ( sem roteiro definido)

  • Gabarito B. São entrevistas com questões fechadas (dirigidas, padronizadas, estruturadas) e abertas (não dirigidas, não padronizadas, não estruturadas).

  • "dirigidas ou não dirigidas", traduzindo: o avaliador fez ou não fez um roteiro de perguntas e respostas! Sim, isso mesmo, alguns são organizados e produzem algumas perguntas para analisar o candidato, já outros simplesmente olham para o candidato e fazem as perguntas que acham convenientes!


ID
331426
Banca
FUNCAB
Órgão
SEJUS-RO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando as técnicas de coleta e registro de informações para se obter informação a respeito de um sistema, existem três técnicas principais, a saber: entrevista, questionário e observação pessoal. Após a aplicação de uma ou mais dessas técnicas, o analista deve processá- las na seguinte sequência:

Alternativas

ID
335611
Banca
IESES
Órgão
CRA-AC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

São consideradas técnicas de seleção:

I. Análise de currículo.
II. Entrevista.
III. Provas de conhecimento.
IV. Anúncio em jornais especializados.

Sobre as proposições, pode-se afirmar:

Alternativas
Comentários
  • I, II, III estão corretas. Portanto, o gabarito é a letra D.

    A assertiva IV trata de uma técnica de RECRUTAMENTO (divulgação da disponibilidade de vagas), não de seleção (escolher, dentre os recrutados, os melhores).

  • Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre o que está envolvido no processo de recrutamento, de modo a indicarmos quais são os itens que trazem consigo técnicas de seleção de pessoas.

    De acordo com a doutrina, temos as seguintes técnicas de seleção de pessoas:

    • Análise curricular
    • Entrevista de seleção 
    • Provas de conhecimentos ou de capacidades 
    • Testes psicológicos
    • Testes de personalidade  
    • Técnicas de simulação

    Tendo dito isso, concluímos que apenas o item IV não apresenta uma dessas técnicas, mas uma de recrutamento de pessoas. Como o recrutamento é direcionado para atrair/chamar pessoas, o anúncio em jornais especializados é uma ótima opção para atrair candidatos à organização. Concluímos, portanto, que a alternativa "D" é a correta.

    GABARITO: D

  • d


ID
335626
Banca
IESES
Órgão
CRA-AC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre testes aplicados em processos de seleção de pessoal, pode-se afirmar:

I. Teste prático é utilizado, em geral, para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho. Adequado para atividades técnicas e operacionais.

II. Teste de simulação tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia

III. Teste psicológico é o instrumento que permite ao psicólogo prospectar, mensurar e avaliar características específicas do indivíduo.

IV. Os testes de personalidade são utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um.

Sobre as proposições, pode-se afirmar:

Alternativas

ID
335953
Banca
FCC
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A entrevista não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista

Alternativas
Comentários
  • Entrevista não-diretiva: É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar. ( trecho retirado do livro Gestão de pessoas, Idalberto Chiavenato, pág: 146)

    Gabarito: Letra B.
  • Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada

    Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem as respostas
  • Complementando a colega Wiwi, Chiavenato lista ainda mais 2 tipos de entrevista:
    1) entrevista totalmente padronizada: é a estruturada e com um roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.
    2) entrevista baseada apenas nas perguntas: com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato.
  • Entrevista não-diretiva

    O que é entrevista não-diretiva?
    É a entrevista totalmente livre e que não específica nem as questões e nem as respostas requeridas.
    É também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja seqüência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com a seqüência ou roteiro, mas com o nível de profundidade que a entrevista pode alcançar.
    É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.

  • A sequência e orientação da entrevista fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.
  • O que é entrevista não-diretiva?

    É a entrevista totalmente livre e que não específica nem as questões e nem as respostas requeridas.
     
    É também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja seqüência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com a seqüência ou roteiro, mas com o nível de profundidade que a entrevista pode alcançar. 

    É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
  • Ténicas de seleção.

    1. Entrevistas.
    Tipos:
    Entrevista estruturada: perguntas padronizadas.
    Entrevista diretiva: conversa informal, porém tem o objetivo de obter informação desejada.
    Entrevista não-diretiva: Não planejada, conversa informal, sem objetivo pré-definido.
    Entrevista de descrição comportamental (ou entrevista situacional): é descrita determinada situação que ocorre no dia a dia de trabalho do cargo pretendido e pede-se a resposta do candidato sobre a sua ação diante disso. (Nesse caso não avalia-se somente o que o candidato fala, mas principalmente como ele reage, a linguagem não-verbal)
  • segundo Chiavenato:

    ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA  -->  TEM PERGUNTAS E RESPOSTAS PREESTABELECIDAS
    ENTREVISTA PADRONIZADA SÓ NAS PERGUNTAS   -->  SÓ AS PERGUNTAS PREESTABELECIDAS
    ENTREVISTA DIRETIVA  -->  SÓ AS RESPOSTAS PREESTABELECIDAS
    ENTREVISTAS NÃO-DIRETIVA  -->   NEM AS PERGUNTAS NEM AS RESPOSTAS PREESTABELECIDAS.

    Que Deus abençoe você!!
  • ENTREVISTA NÃO-DIRETIVA:

    A sequência e orientação da entrevista fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.

    A sequência e orientação da entrevista fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.

    A sequência e orientação da entrevista fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.


ID
337039
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao planejamento do processo de recrutamento de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Índice de absenteísmo =Nº de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês dividido pelo Nº médio de empregados ×Nº de dias de trabalho no mês

    Índice de absenteísmo = 300/500x25 = 0,024 x 100 = 2,4

  • Índice de Absenteísmo

    (total de colaboradores x total de faltas e atrasos) ÷ (total de colaboradores x total de dias trabalhados)

    Exemplo 1:

    • Colaboradores: 50
    • Jornada: 8 horas diárias/ 20 dias por mês
    • Faltas: 1 por colaborador (em média)

    Nesse caso iremos manter a unidade de medida dias, pois não estão sendo contabilizados atrasos ou saídas antecipadas.

    (50 x 1) ÷ (50 x 20)= 50 ÷ 1000 = 0,05 ou 5% de absenteísmo

    Exemplo 2:

    • Colaboradores: 100
    • Jornada: 8 horas diárias / 20 dias por mês
    • Faltas: 2 por colaborador (em média)
    • Atrasos: 30 minutos por colaborador (em média)

    Antes de iniciarmos a conta, vamos deixar todos os valores na mesma unidade de medida.

    30 minutos de atraso por funcionário em horas: 30 ÷ 60= 0,5 horas

    20 dias úteis em horas: 20 x 24= 480 horas

    2 faltas por funcionário em horas: 2 x 24= 48 horas

    O cálculo para esses dados então seria (utilizaremos a medida de horas, para facilitar o cálculo):

    Total de faltas e atrasos: 0,5 + 48 = 48,5

    (100 x 48,5) ÷ (100 x 480) = 4850 ÷ 48000 = 0,10 ou 10% de absenteísmo


ID
337042
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ainda no que diz respeito ao processo de recrutamento e seleção de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • d) A revisão da demanda e a previsão da oferta de RH constituem a primeira etapa do processo de captação e seleção de pessoas.

  • ?????????????????????

  • O processo de Recrutamento de Pessoas está intimamente ligado ao Mercado de Trabalho de Mercado de Recursos Humanos e assim como em todo mercado existe a relação Oferta e a Procura. Chiavenato (2014)

  • Melhor resposta: a de GRATIDÃO! NOMEADA!

  • Por que a assertiva B está errada?

    Para pensar em recrutamento e seleção, supõe-se que a empresa detecte a necessidade de suprir determinadas lacunas de competências, a serem preenchidas por profissional (demanda). Depois que percebeu isso é que a empresa vai analisar o mercado de trabalho (vagas em aberto ou empresas procurando) e o mercado de RH (profissionais procurando).

    Lembre-se: o que supre uma necessidade não é a pessoa em si, mas as competências que a pessoa possui e as emprega na realização de objetivos organizacionais.


ID
337117
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação às características e estratégias de identificação e formação de banco de talentos, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Não entendi o erro da E, embora a B esteja de fato correta...


ID
338284
Banca
FGV
Órgão
DETRAN-RN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

NÃO é uma vantagem do processo de recrutamento interno:

Alternativas
Comentários
  • Creio ser a letra D

  • Gabarito apresentado pelo QC é A, mas acho que está errado, pois o recrutamento interno não requer socialização, uma vez que os funcionários já são da organização. Para mim, o gabarito é D

  • ATENÇÃO! GABARITO DA BANCA É O QUE CONSTA NO ITEM "D", E NÃO NO ITEM "A"

    ATENÇÃO QCONCURSOS, NÃO VAMOS ENSINAR ERRADO OS CANDIDATOS!!

  • Vamos analisar as alternativas:

    Alternativa A. Certo. O recrutamento interno não exige esquemas de socialização organizacional já que os recrutados já são da organização.

    Alternativa B. Certo. O recrutamento interno possui a probabilidade de melhor seleção pois os candidatos são bem conhecidos.

    Alternativa C. Certo. O recrutamento interno é um processo menos demorado e mais seguro que o recrutamento externo.

    Alternativa D. Errado. O recrutamento interno facilita o conservantismo que é a tenência a manutenção e resistência a mudanças.

    Alternativa E. Certo. O recrutamento interno motiva e encoraja o desenvolvimento profissional doa atuais funcionários.

    Gabarito: D


ID
338287
Banca
FGV
Órgão
DETRAN-RN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em seleção de pessoas, é uma atribuição da função de staff:

Alternativas
Comentários
  • 9.5.1 Função de staff e responsabilidade de linha
    A descentralização da área de gestão de pessoas trouxe consigo um dos principais paradigmas da atuação da área de gestão de pessoas, responsabilidade de linha e função de staff (estafe).
    Na área de ARH, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais, a tal ponto que recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração, administração de benefícios, higiene e segurança do trabalho e avaliação de desempenho eram estritamente concentrados na área de gestão de pessoas, com pouca participação gerencial das demais áreas.
    No entanto, para atuar de forma estratégica, tais atividades operacionais deveriam deixar de ser executadas pela área de gestão de pessoas, cabendo à área as atividades estratégias. Tornou-se necessária, portanto, a divisão das atividades de gestão de pessoas, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento (responsabilidade de linha) e, para que essa atividade seja executada da melhor forma possível, a área de gestão de pessoas passa a atuar como órgão de assessoria e consultoria, para proporcionar aos gestores a devida orientação (regulamentos, normas e procedimentos) sobre como administrar seus profissionais (função de staff). O quadro a seguir resume essas principais diferenças.

  • Gabarito C


    Staff - a cúpula aprova ou rejeita a decisão tomada.

    Conselho - a cúpula toma uma posição e o conselho decide se aprova ou rejeita.

  • Até agora tinha aprendido que staff só dá conselhos e que a direção acata se quiser. Esse raciocínio me fez errar a questão.

    staff aprova e rejeita candidatos. Gabarito: c)

  • Mas Staff não tem poder de decisão, como que ele aprova ou não um candidato?

  • Essa questão deveria ter sido anulada, mas pelo visto não entraram com recurso, ou não foi aceito. Segue a mesma questão pela Consulplan:

    CONSULPLAN - Analista Judiciário (TSE)/Administrativa/"Sem Especialidade"/2012

    O processo de seleção de pessoas pode ser considerado como responsabilidade de linha e como função de staff. Assinale a alternativa que corresponde a uma atribuição da função de staff.

    X a) Decidir quanto ao preenchimento de cargos vagos.

    X b) Entrevistar candidatos.

    X c) Aprovar e rejeitar candidatos.

    V d) Aplicar testes psicométricos.

    Responsabilidades de Staff:

    Verificar o arquivo de candidatos e executar e/ou processo de recrutamento.

    Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos.

    Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas.

    Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevista.

    Aplicar testes psicométricos ou de personagem, se necessário.

    Assessorar os gerentes.

    Responsabilidades de linha:

    Decidir quanto ao preenchimento do cargo através da emissão da Requisição de Emprego (RE).

    Decidir quanto ás características básicas dos candidatos.

    Entrevistar os candidatos.

    Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das técnicas de seleção.

    Decidir a respeito da aprovação ou reprovação.

    Escolher o candidato a ser contratado.

    CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

  • A FGV é uma péssima banca: quando não é completamente subjetiva, foca em autores que ninguém estuda ou em pormenores e exceções ridículas das teorias do mainstream. Isso quando simplesmente não inventa algo e faz todos engolirem. Acho que esse não é o melhor caminho para selecionar candidatos em concursos públicos.

  • A responsabilidade pela condução processo de seleção é compartilhada entre o setor de gestão de pessoas (atua como assessoria, staff) e o gerente do setor requisitante do provimento da vaga (gerente de linha).

    Com base no quadro abaixo vamos analisar as alternativas:

     

    Alternativa A. Errado. Responsabilidade de linha.

    Alternativa B. Errado. Responsabilidade de linha

    Alternativa C. Certo. Note que a aprovação e rejeição dos candidatos da função staff está na etapa da triagem. Não podemos confundir com a escolha final do candidato, esta faz parte da responsabilidade de linha.

    Alternativa D. Errado. Responsabilidade de linha.

    Alternativa E. Errado. Responsabilidade de linha.

    GABARITO: C

  • Galera atenção! O gabarito dado pelo QC está errado, O gabarito correto dado pela banca é letra E!

    segue o recurso interposto e justificativa da banca a respeito da questão:

    Questão 27 BRANCA – 34 VERDE – 40 AMARELA – Recurso Improcedente A aplicação de testes psicométricos ou de personalidade é uma atribuição da função de staff. As demais opções dizem respeito às atribuições das funções de linha. Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999, p. 109.

    grifo meu

    Solicitem a alteração do gabarito pelo QC


ID
345064
Banca
MOVENS
Órgão
Prefeitura de Manaus - AM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de recrutamento e seleção de pessoal, julgue os itens abaixo como Verdadeiros (V) ou Falsos (F) e, em seguida, assinale a opção correta.

I – Selecionar os funcionários certos é importante por três razões principais: (1) o desempenho da empresa depende, em parte, dos funcionários que irão realizar as atividades diárias; (2) recrutar e selecionar pessoas envolve custo; (3) uma seleção incompetente incorre em implicações legais, tais como discriminação e antecedentes criminais.

II – As organizações são constituídas de cargos que precisam ser preenchidos. O procedimento inicial do processo de recrutamento e seleção é a análise de cargo, procedimento pelo qual se determinam as obrigações desses cargos e as características das pessoas que devem ser contratadas para eles.

III – Um erro muito comum observado em entrevistas de seleção é a in?uência do comportamento não verbal, que ocorre quando a ordem de apresentação dos candidatos afeta sua classi?cação, ou seja, a avaliação do candidato é in?uenciada pelo desempenho dos demais que foram entrevistados antes dele.

A sequência correta é:

Alternativas

ID
346951
Banca
CONSULPLAN
Órgão
Prefeitura de Resende - RJ
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

“Alberico Silveira Gomes é gerente de Recursos Humanos de uma empresa produtora de chapas de alumínio para a indústria automobilística. Foi solicitado a ele, pelo gerente do departamento de produção, que elaborasse um processo de recrutamento e seleção para o preenchimento de duas vagas de supervisor de produção. Alberico sugeriu ao gerente de produção que pudesse ser utilizado o recrutamento interno como ferramenta para o recrutamento.”

Para convencer o gerente de produção a aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou, como vantagem do recrutamento interno:

Alternativas
Comentários
  • Letra c)

             Conforme Chiavenato, o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo.

             O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Visa a aproveitar melhor os potenciais e as competências dos colaboradores da organização. Já o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão no mercado, fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.

             Entre as vantagens do recrutamento interno está, entre outras, a possibilidade de aumentar a motivação dos atuais funcionários e incentivar seu desenvolvimento profissional.

    Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
  • RECRUTAMENTO INTERNO:

    Para preencher uma determinada vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização.

    # Vantagens: maior rapidez; mais econômico; aproveita o investimento da empresa em formação de pessoal; maior índice de segurança, pois a empresa já conhece o candidato e o candidato já conhece a empresa; é uma fonte de motivação para os empregados, pois possibilita o crescimento dentro da organização.

    # Desvantagens: A empresa pode estagnar, perdendo criatividade e inovação; Se as oportunidades não forem oferecidas na hora certa, corre o risco de frustrar as espectativas dos trabalhadores que aumejam crescimento profissional; pode gerar conflitos de interesse entre pessoas que estão em pé de igualdade; Os empregados em cargo de chefia podem travar o rendimento de outros empregados para que não corra o risco de perder sua função.
  • Para convencer o gerente de produção a aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou, como vantagem do recrutamento interno:

    •  a) O aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados por outras empresas ou pelos próprios candidatos ao cargo. VANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
    •  b) A revisão da forma como os assuntos são conduzidos dentro da empresa, devido às novas experiências para a organização trazidas pelos candidatos. VANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
    •  c) Fonte importante de motivação para os colaboradores da empresa. CERTO - Vantagem do Recrutamento Interno
    •  d) A renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da organização. VANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
    •  e) Extremamente caro, pois necessita desenvolver mecanismos que permitam conhecer os candidatos previamente. DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO
  • “Vantagens do recrutamento interno:
    • É mais econômico (não há gasto com anúncios, telefonemas)” (Letra E ERRADA).
    “Desvantagens do recrutamento interno:
    • Quando contínuo, leva a organização a uma limitação, fazendo com que raciocinem dentro dos padrões culturais da empresa, ou seja, falta oxigenação... (Letra D ERRADA e Letra B ERRADA).
    “Vantagens do recrutamento interno:
    • Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal (afinal, as pessoas são capacitadas para poderem exercer funções mais complexas). (Letra A ERRADA).
    • É uma poderosa fonte de motivação para os empregados (aumenta a expectativa de que têm chances de serem promovidos e trilhar uma carreira na empresa. (Letra C CORRETA).
    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos – Vol. I
    Autores: Enrique Rocha, Karina da Rocha e Cristiana Duran
     
  • Esquematizando:  (Quadro do professor Rodrigo Rennó, 2013)

    Vantagens do Recrutamento Interno 

    1 - Motiva os funcionários.

    2- Não requer socialização dos “novos” funcionários.

    3 - Custa menos e é mais rápida.

    4- Seleção fica mais fácil, pois as pessoas já são conhecidas. 

    5 - Incentiva a fidelidade.

    6 - Funciona melhor em uma situação de estabilidade.


  • A questão em apreço exige que tenhamos conhecimentos sobre os tipos de recrutamento de pessoas, especialmente o do tipo interno. Dito isso, vejamos qual das alternativas contem vantagens do recrutamento interno.

    O recrutamento, segundo Chiavenato (2014), corresponde ao processo em que a organização atrai candidatos, no Mercado de Recursos Humanos – MRH, para abastecer seu processo seletivo. Por meio do recrutamento, a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho. É como se ela dissesse; “Ei, há vagas disponíveis aqui, veja se você pode trabalhar aqui”. Do ponto de vista de aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo.

    INTERNO: é aquele que busca preencher as vagas com aquelas pessoas que já trabalham na organização. Para essa visão, os colaboradores internos são preferíveis, eles já conhecem como as coisas funcionam. No recrutamento interno, eles são promovidos ou transferidos para novas oportunidades ou postos de trabalho.

    Vantagens:

    • Aproveita melhor o potencial humano da organização.
    • Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
    • Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.
    • Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
    • Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.
    • Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

    Desvantagens:

    • Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.
    • Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
    • Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
    • Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

    EXTERNO: aqui, o preenchimento de vagas é feito através da admissão de candidatos alheios (externos) à organização. A partir do recrutamento externo, os candidatos são avaliados, pois até então não se tem uma dimensão das suas reais capacidades, e após essa avaliação podem ser selecionados para preencher os postos de trabalho disponíveis.

    Vantagens:

    • Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências.
    • Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.
    • Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
    • Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
    • Aproveita os investimentos em treinamento de outras empresas

    Desvantagens:

    • Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários não atendidos.
    • Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos
    • Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.
    • É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

    Tendo as listado as vantagens de cada um dos recrutamentos, concluímos que a alternativa "C" é a correta, as demais apresentam vantagens do recrutamento externo.

    GABARITO: C

    Fonte:

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.


ID
349210
Banca
FGV
Órgão
BADESC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que apresente uma característica da abordagem por competências na captação de pessoas.

Alternativas
Comentários
  • Na captação de pessoas a abordagem por competências visa a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
    Portanto,
    Resposta Certa letra D:
    A característica da abordagem por competências na captação de pessoas:
    horizonte profissional leva em consideração a carreira da pessoa na organização.
  • Joel Dutra [em Gestão por Competências, Editora Gente. 2001] ensina que no aspecto "horizonte profissional", na  "seleção de pessoas por competência", é considerado a Carreira na Empresa. O que difere da seleção tradicional, onde a adequação é a um cargo específico. 
  • Se competência é entrega, nada melhor, para a empresa, do que selecionar pessoas que sejam capazes de realizar estas entregas. Com isto em mente, Dutra nos ensina as principais diferenças entre a seleção tradicional e a seleção por competências:

  • LETRA D
    a) O perfil procurado é para um cargo específico. ERRADO- Perfil é para atender o necessário no momento da execução ou as possíveis necessidades que surgirem  durante a carreira na empresa
    b) As ferramentas de escolha são testes de conhecimento, habilidades e atitudes necessárias. ERRADO A técnica mais utilizada é a entrevista comportamental já que se prioriza as competências.
    c) O contrato psicológico construído visa à determinada posição na organização. ERRADO - visa adequação para crescimento dentro da organização
    d) O horizonte profissional leva em consideração a carreira da pessoa na organização - CORRETO
    e) O processo de escolha considera a adequação para um cargo. - ERRADO considera a adequação para desenvolvimento da carreira dentro da organização.

     

  •  Seleção por competências.

    Seleção é uma espécie de filtro de pessoas. É por meio delas que identificamos indivíduos aptos ou que possuem o potencial para

    integrar a empresa e colaborar com o alcance de determinados resultados. A seleção pode ser externa (por exemplo, concurso

    público) ou interna (por exemplo, um processo seletivo entre os servidores para identificar o que tem maior potencial para ocupar

    determinada função gerencial).

    Seleção por competências nada mais é do que incluir, nestes filtros, métodos, técnicas e parâmetros que identifiquem os indivíduos que possuem as competências necessárias para realizar determinado trabalho.

    Realizar a seleção por competências traz os seguintes ganhos para a gestão de pessoas:

    - Ter um quadro completo dos requerimentos do trabalho;

    Focar a atenção em pessoas que efetivamente terão maior probabilidade de sucesso no trabalho;

    - Haver um certo “desinvestimento” naquelas pessoas que não atendem aos requerimentos da companhia;

    - Assegurar um processo de entrevista sistemático e profundo;

    - Ajudar a distinguir entre aquelas competências que são mais “treináveis” daquelas mais difíceis de se desenvolver.

    Com isto em mente, Dutra nos ensina as principais diferenças entre a seleção tradicional e a seleção por competências

    No processo seletivo, para pesquisar competências, devemos fazer uma pesquisa do passado, ou seja, verificar como, em uma situação já ocorrida, a pessoa agiu. Em uma entrevista, não adianta perguntarmos como o candidato agiria em uma determinada

    situação, afinal ele pode responder qualquer coisa. Podemos, porém, perguntar como ele agiu em uma situação concreta. Isso

    demonstraria que competências ele utilizou na situação pesquisada. Outra opção é realizar um teste prático e verificar se o indivíduo se sai bem. Fonte:

    CURSO ON-LINE – GESTÃO DE PESSOAS – MPU – ANALISTA

    PROFESSOR: FLÁVIO SPOSTO

  • SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA

    HORIZONTE PROFISSIONAL: Carreira na empresa

    PERFIL: Para atender demandas presentes e futuras

    PROCESSO DE ESCOLHA: Observa adequação para trajetória específica

    FERRAMENTAS: Análise da trajetória para avaliar maturidade e desenvolvimento

    CONTRATO PSICOLÓGICO: Visando uma carreira

    COMPROMISSO DA ORGANIZAÇÃO: Desenvolver a pessoa para determinada TRAJETÓRIA na empresa

    INTERNALIZAÇÃO: Adequação a uma trajetória

  • Alternativa A. Errado. Na seleção por competências, o perfil procurado é para demandas presentes e futuras. 

    Alternativa B. Errado. Uma das principais ferramentas utilizadas na seleção por competências é a entrevista comportamental baseada em competências. O candidato é questionado buscando informações sobre comportamentos passados.

    Alternativa C. Errado. O contrato psicológico visa a carreira do candidato.

    Alternativa D. Certo. O horizonte profissional na seleção de pessoas por competências é considerado na carreira da empresa.

    Alternativa E. Errado. O processo de escolha considera a adequação para desenvolvimento de carreira na organização.

    Gabarito: D


ID
364771
Banca
IADES
Órgão
CFA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Nas organizações, a percepção afeta inúmeros aspectos inerentes ao comportamento das pessoas. Um dos fenômenos básicos da percepção, que passa por um processo de adaptação ao longo do tempo, é conhecido por seleção

Alternativas
Comentários
  • Nem o google sabe o que é Seleção Sensitiva. Por acaso estamos falando de administração do sobrenatural?
  • A banca deve ter indicado bibliográfia. E o livro indicado não deve ser muito comum.
  • Encontrei um site que tem o que a questão pede:
    "http://amigonerd.net/trabalho/1827-percepcao-no-contexto-das-organizacoes"
    E encontrei os topicos no sumários do livro ADMINISTRAÇÃO DE PROJETOS, do Maximiano. Bem acredito(e espero) que a bibliografia seja essa ou outra obra do Maximiano.
    "http://www.editoraatlas.com.br/atlas/webapp/detalhes_produto.aspx?prd_des_ean13=9788522460960"
  • Letra B,
    Associei a questão com informações próprias do comando da questão: "a percepção afeta inúmeros aspectos inerentes ao comportamento das pessoas..." logo, relaciona-se a seleção sensitiva, a capacidade que cada indivíduo tem de perceber as coisas de acordo com suas próprias sensações.
  • Questão incompleta e confusa, pois trata SELEÇÃO, como sinômino de PERCEPÇÃO e ADAPTAÇÃO. Confunde também SELETIVA com SENSITIVA.

    Fenômenos básicos da percepção   Percepção seletiva: uma das principais características da percepção é o fato de ser seletiva. Da grande variedade de estímulos que o ambiente oferece, apenas uma pequena parte prende a atenção do observador. A percepção seletiva faz com que se vejam apenas algumas características em outras pessoas.   Adaptação sensitiva: a percepção passa por um processo de adaptação ao longo do tempo. É o chamado fenômeno de adaptação sensitiva. Quando submetida durante muito tempo a um mesmo estímulo, a sensibilidade pode reduzir-se. A pessoa perde a capacidade de perceber o estímulo.   Fonte: MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da evolução urbana à revolução digital. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 232-233.
     
  • Caros, esta prova está ruim.
    A percepção seletiva ou atenção seletiva é um fenômeno social cunhado em 1958 e revisto em 1964 e refere-se ao fato do indivíduo concentrar a atenção de maneira discriminada.
    Em outras palavras, ele ou ela escuta aquilo que bem entende.

    (deixo aqui duas curiosidades, pena que estão em inglês, não encontrei nada em português que fosse tão bom quanto estes aqui):
    Aqui está uma descrição breve do fenômeno: 
    http://www.simplypsychology.org/attention-models.html

    E para quem tiver interesse de ver um exemplo no youtube está:
    http://www.youtube.com/watch?v=vJG698U2Mvo

    É um fenômeno que ocorre de maneira inconsciente e a pessoa não sabe que está discriminando o que escuta. É bem interessante. Mas Seletiva não faz o menor sentido. Pelo menos não pra mim.
  • É o famoso estado blasé!
  • O enunciado pede o fenômeno da percepção que passa por um processo de adaptação ao longo do tempo. Tal característica faz parte da percepção sensitiva. Vamos ao conceito para melhor compreensão.

    Uma das principais características da percepção é a seleção dos estímulos. Da grande variedade de estímulos que o ambiente oferece, apenas uma pequena parte prende a atenção do observador. A percepção seletiva faz com que se vejam apenas algumas características em outras pessoas. Às vezes, são percebidas aquelas características físicas ou comportamentais mais evidentes, como idade, altura, etnia, aparência da vestimenta ou estado emocional aparente. A incapacidade de ver o todo pode levar a julgamentos apressados ou conclusões incorretas a respeito de quem está sendo observado. A percepção seletiva, assim, pode distorcer a apreciação que as pessoas fazem umas das outras nas organizações e na sociedade.

    A percepção passa por um processo de adaptação ao longo do tempo. É o chamado fenômeno da adaptação sensitiva. Quando submetida durante muito tempo a um mesmo estímulo, a sensibilidade pode reduzir-se. A pessoa perde a capacidade de perceber o estímulo. A adaptação sensitiva interfere com o desempenho. O operador de um equipamento pode acostumar-se e tornar-se inconsciente das variações em seus movimentos. Defeitos em produtos e acidentes podem ocorrer devido ao processo de adaptação progressiva aos estímulos que o ambiente oferece.

    Conforme exposto, podemos confirmar a alternativa B como resposta correta.

    Gabarito: B

  • Tentei associar à questão social do órgão. Respondendo "social". Enfim, bola prá frente!


ID
366901
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas à contratação de novos funcionários, é a

Alternativas
Comentários
  • Atividade típica de recrutamento de pessoal são aquelas destinadas a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É através do recrutamento que a organização divulga oportunidades buscando captar no mercado candidatos para participar de seu processo seletivo.

    Recrutamento difere de seleção, pois esta envolve a aplicação de técnicas para identificar, escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.

    Assim, ao se analisar as opções da questão, vê-se que a realização de contatos com escolas e universidades é atividade de recrutamento. Por outro lado, as de realização de entrevistas preliminar ou técnica e aplicação de testes de seleção e de técnicas de simulação são tarefas relacionadas com a seleção de pessoas.
  • Cara, na boa, não sou especialista em Gestão de Pessoas, mas é incrível como nas provas da Cesgranrio eu erro todas as questões. Vou muito melhor em questões da FCC e do Cespe... Desculpem o comentário, é um desabafo, mas acho muito ruins as questões dessa matéria (e de administração geral) formuladas por essa banca. Não sei se alguém concorda comigo...
  • Caro Klaus,
    Discordo um pouco da sua colocação pelo seguinte argumento:
    Chiavenato em seu livro Recursos Humanos, coloca algumas diferenças entre Recrutamento e Seleção e nessa questão, a única alternativa que condiz com a fase de recrutamento é realmente a primeira alternativa. As demais são todas fases de seleção: entrevistas, testes de seleção e simulação. Analisando friamente, observe que realmente entrevistas, testes e simulação já precisam de um contato prévio entre organização e candidato.
    as demais tarefas de recrutamento são:
    externo: anúncios em cartazes, revistas, jornais, curriculum vitae, indicação, contatos com sindicatos, empresas, agências de recrutamento, internet.
    interno: promoção e transferência e suas combinações.
  • LETRA A - CORRETA

    AS OUTRAS ALTERNATIVAS DIZEM RESPEITO Á SELEÇÃO.
  • Recrutamento é o chamar pessoas.. LETRA A.. O RESTANTE SÃO TECNICAS DE SELEÇÃO JÁ COM CANDIDATOS RECRUTADOS


  • Justificativa:

     

    Recrutar é atrair

    Selecionar é avaliar, escolher

     

    a)Correta, pois entrar em contato é atrair, divulgar assim sendo é recrutar

    b)Entrevista é selecionar

    c)Entrevista é selecionar

    d)Teste é selecionar

    e)Aplicar técnica é selecionar.

  • Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos que envolvam dois importantes assuntos que integram a gestão de pessoas nas organizações: recrutamento e seleção de pessoas. A alternativa a ser assinada como correta deverá conter uma função típica do recrutamento de pessoas.

    Antes de passarmos às alternativas, consideremos o que está envolvido em cada processo:

    Recrutamento: processo de atração de candidatos. Por meio do recrutamento, a organização anuncia ao mercado que está com um processo de contratação aberto. E para que cumpra seu objetivo de atrair os candidatos mais adequados, as organizações podem anunciar nos locais mais diversos, como em escolas e universidades.

    Seleção: a seleção é resultado do processo de recrutamento. É aqui que as pessoas são contratadas, após a avaliação de suas competências, técnicas e habilidades. O processo de seleção de pessoas é comporto pelas seguintes técnicas:

    • Análise curricular
    • Entrevista de seleção 
    • Provas de conhecimentos ou de capacidades 
    • Testes psicológicos
    • Testes de personalidade  
    • Técnicas de simulação

    Tendo dito isso, concluímos que a alternativa "A" é a correta, nas demais alternativas vemos técnicas de seleção de pessoas, não de recrutamento.

    GABARITO: A


ID
366904
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Observe a seguinte sequência de passos em um processo de contratação de pessoal:

I – análise do cargo;

II – identificação das dimensões de desempenho do cargo;

III – identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;

IV – desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos de medida para acessar o conhecimento e as habilidades do candidato;

V – uso dos instrumentos de medida.

Estes passos fazem parte da atividade de

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra B
    Segundo Cascio, 1998; Gatewood & Field, 1998:

    Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
    1) análise do cargo;
    2) identificação das dimensões de desempenho do cargo;
    3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
    4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;
    5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos .

    Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-79722003000200003
  • Além do mais, no recrutamento não há o uso dos instrumentos de medida, a mensuração ocorrerá somente na seleção.
  • Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher.

    Lobos (1979, p.156) define a seleção como sendo: O processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.


    Fonte: http://funcoesrh.blogspot.com.br/2010/06/recrutamento-e-selecao.html
  • A afirmativa IV menciona a palavra "candidato" isso já elimina as alternativas "C", "D" e "E", pois os processos mencionados nessas alternativas se aplicam àquele que já são funcionários da empresa e não aos candidatos.

    Por fim, a alternativa III menciona a  identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo, isso resume o processo de seleção onde se deve identificar os conhecimentos, aptidões e habilidades dos candidatos e confrontá-los com os requisistos da vaga.

  • Justificativa:

    a)Recrutamento não usa instrumentos para medida

    b)Correta, pois são os passo da atividade de seleção de pessoal

    c)Não faz parte da seleção de pessoal, pode ser um passo posterior a seleção e contratação.

    d)Não faz parte, pois trata sobre o planejamento pessoal da carreira dentro ou fora da empresa

    e)É um passo do setor de RH

  • identificação e escolha = seleção


ID
399688
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Correios
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos
humanos, julgue os itens a seguir.

A seleção de pessoas é um processo de atração, dentro e fora das organizações, de candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Processo de atração é recutamento, seleção  é escolha e vem logo após o recrutamentoNo meu entendimento item errado. 
    A banca considerou certo.

    Coragem!!!
  • A resposta da questão deveria ser ERRADO!

    "Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização."

    Já a seleção tem como objetivo "escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização."


    Fonte: Idalberto Chiavenato. Recursos Humanos. Edição compacta, São Paulo. Atlas, 1997.



    Bons estudos!

  • Olá, pessoal!

    A resposta foi atualizada para "E", conforme gabarito definitivo publicado pela banca e postado no site.

    Bons estudos!
  • Item errado

    Houve uma inversão de conceitos na questão, trata-se de recrutamento em vez de seleção como definido na assertiva.

    Recrutamento: É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. 

    Seleção: É um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

    Fonte: Idalberto Chiavenato, Gestão de Pessoas

    Abraços a todos e bons estudos!!!
  • Recrutar é atrair.

  • Vamos galera manter foco

    Recrutar é atrair.

    Seleção é escolha.

    bons estudos


ID
401011
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito da administração de pessoal e recursos humanos,
julgue os itens subsequentes.

Recrutamento é uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasiões em que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada.

Alternativas
Comentários
  •  O recrutamento subdivide-se em interno e externo, onde o interno abrange promoções para cargos mais complexos ou elevados dentro da mesma companhia, sendo um menos oneroso e o externo busca candidatos fora dos muros da empresa.
    Abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Ele deve ser efetuado em unidade centralizada e é uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas (LACOMBE, 2008)

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recrutamento-de-pessoal/43644
  • A título de curiosidade: Em Administração Geral e Pública para Concursos, editora Manole, 2013, o renomado autor Chiavenato alerta: "[...] O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta".

  • Como assim ele é permanente? Quando o processo atrativo é satisfatório, há uma pausa , certo?? Ou não??

  • permanente ????

  • Recrutamento é uma atividade permanente,pois isso faz parte da organização,elas sempre vao ter que fazer recrutamento de pessoas devido a saida de colaboradores,aposentadoria,morte,transferencia e etc.

  • Sim, o recrutamento é permanente ou continuo, ex: empresas que recebem curriculos on-line para futuras vagas que ainda nao existem. E naturalmente quando as vagas existem o processo de recrutamento é intensificado.

  • UMA PALAVRA PRA ESSA QUESTÃO : CA - BU - LO - SA .

  • Por que centralizada gente ?

  • O que me fez marcar errada foi a palavra "centralizado"!

  • Acredito que a expressão "centralizada" se refere as fontes do recrutamento que vai direcionar de acordo com os perfis profissionais desejados .

  • errei bonito


ID
407641
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca dos instrumentos de gestão de recursos humanos
utilizados pelas organizações contemporâneas, julgue os itens
seguintes.

O processo de seleção de pessoal tem por objetivo a escolha do candidato mais adequado para ocupar a vaga disponível, o que inclui preenchimento de formulários de inscrição, entrevistas de triagem inicial, testes, investigação da vida pregressa, entrevista e exame médico.

Alternativas
Comentários
  • CERTA

    Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
    O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
      Como uma consultoria no processo de seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos.
     
    Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo:
    Entrevista de Seleção – entrevista dirigida e entrevista livre.
    Provas de Conhecimentos – provas gerais e especificas.
    Testes Psicrométricos – testes de aptidões.
    Testes de Personalidade – expressivos, projetivos e inventários.
    Técnica de Simulação – Psicodrama e dramatização.  


    http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/1/rotinas-de-dp-administracao-completa.pdf
  • Não concordo com esse gabarito, pra mim  o preenchimento de formulários de inscrição faz parte do recrutamento e não da seleção.
  • concordo com o colega acima, pois ao preencher os formularios ele se torna mais um candidato aquela vaga, ou seja é apenas um processo de recrutamento, para depois iniciar a fase de seleçao.
  • Questão que não reflete o que estudamos...muito mal elaborada!
  • Também errei a questão por resolvê-la rapidamente, mas analisando-a bem, creio que está correta a inclusão do formulário de inscrição, pois este á do processo de seleção por provas de conhecimento ou de capacidades. Acho que só isso que pegou o pessoal. 
    No mais basta fazer uma comparação, a questão descreve exatamente o processo seletivo para concurso público.
  • Porém, Harlem, recrutamento são as técnicas usadas para atrair o candidato. Acho que formulário de inscrição não se enquadra em recrutamento. 
    Tentando entender a linha de raciocínio do cespe, achedito que formulário de inscrição seria uma das formas de escolher o candidato, pois ela vai ver se o candidato preenche todos os campos de maneira satisfatória para ela (empresa). Assim como,  entrevistas de triagem inicial, testes, investigação da vida pregressa, entrevista e exame médico são formas de escolher, classificar os candidatos adequados àquela organização (conceito de seleção).
  • Discordo da última "exame médico", exame médico não faz parte de seleção de pessoal, este procedimento é pós seleção. Quando a pessoa nem candidato a vaga é mais, e sim, contratado. Mas, a prova é do (Cespe) paciência.
  • Exame médico??? :O   Não é na admissão?? 


    Será que se trata dos testes psicrométricos – testes de aptidões??

  • errado. entrevista de triagem inicial faz parte do recrutamento( verifica se o candidato possui os requisitos minimos para concorrer a vaga).

  • PARA CHEGAR À TOMADA DE DECISÃO DO PROCESSO DE SELEÇÃO (escolha do candidato mais adequado) É PRECISO PASSAR PELO RECRUTAMENTO. LOGO, O PROCESSO DE SELEÇÃO ENGLOBA OS PROCESSOS ANTERIORES, INCLUINDO O PROCESSO DE RECRUTAMENTO.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO

     

  • Tem comentário de colega equvicado! Cuidado p/ não serem induzidos ao erro.

  • Devido ter citado atividades que fazem parte do recrutamento(preenchimento de formulários de inscrição), acredito que a questão se referiu ao processo de seleção de forma ampla.

  • NÃO CONCORDO COM GABARITO

    o que inclui preenchimento de formulários de inscrição -RECRUTAMENTO

    , entrevistas de triagem inicial - SELEÇÃO

    testes - SELEÇÃO

    , investigação da vida pregressa - SELEÇÃO

    entrevista e exame médico - ADMISSÃO

  • Recrutamento faz parte de um processo maior de seleção de pessoas. LOGO para responder essas questões de GP, vc tem tentar identificar quando a banca está falando do recrutamento como parte de um processo maior ou quando ela está tratando essa palavra de for.a independente. Recrutamento uma coisa/selecao outra coisa


ID
407668
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos processos de seleção de pessoas, julgue o próximo item.

Uma seleção eficaz interfere na competitividade das organizações porque a eficácia das organizações depende principalmente do modelo de gestão de pessoas adotado.

Alternativas
Comentários
  • CORRETA

    CHIAVENATO, 2004)Os desafios que se apresentam para as organizações é, pois, manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma prioridade para as organizações, mas na atualidade a preocupação com as competência essenciais, de modo que a empresa seja reconhecida não apenas como um portifolio de produtos ou serviços, mas também como um portfolio de competências. Voltando o olhar para o processo seletivo calcado em competências no intuito de alavancar o processo de gestão de pessoas, tentar-se-á desvendar qual a influencia da variável competência nos processos seletivos.
    http://artigos.netsaber.com.br/resumo_artigo_22255/artigo_sobre_import%C3%82ncia_do_recrutamento_e_sele%C3%87%C3%83o

  • PARTI DA PREMISSA DE QUE AS PESSOAS É O FATOR CONTINGENCIAL MAIS IMPORTANTE DO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL, SÃO AS PESSOAS - ELEMENTO FUNDAMENTAL E ESSENCIAL - QUEM IMPULSIONAM A ORGANIZAÇÃO PARA AÇÃO. COM BASE NISSO, LEMBREI QUE A ÁREA DE RH É CONSIDERADA UMA ESPECIALIDADE, POIS SURGIU DO CRESCIMENTO E DA COMPLEXIDADE DAS TAREFAS ORGANIZACIONAIS, PORQUE SÃO DESENVOLVIDAS POR PESSOAS.

     

    LOGO, UMA TOMADA DE DECISÃO EFICAZ NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS (SELEÇÃO) REFLETE NA COMPETITIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO, OU SEJA, É UM 'JOGO' NO QUAL A ORGANIZAÇÃO PRECISA ESCOLHER A PESSOA CERTA.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • Quando eu penso que entendi a diferença entre eficiência, eficácia e efetividade vem essa questão me derrubar...

  • oooqueee???


ID
445945
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. Em uma situação de oferta de emprego, as organizações têm como conseqüência:

Alternativas
Comentários
  • Mercado de Trabalho - é o espaço de transações, onde ocorrem as trocas e os intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O Mercado de Trabalho pode estar em situação de oferta ou de procura.

    Oferta - Abundância de oportunidades de emprego.
    Procura - Escassez de oportunidades de emprego.

    Os impactos do mercado de trabalho sobre as práticas de gestão de pessoas:

    Mercado de trabalho em oferta:

    - Investimentos em recrutamento para atrair candidatos.

    - Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. 

    - Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos. 

    - Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos. 

    - Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.

    - Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras.

    Fonte: http://arquivos.unama.br/nead/proead/Tec_gestao_saude/gestao_pessoas/web/Aula5/verprint.htm


    Portanto, o nosso gabarito é a letra "B".

  • Compreendi consequências como algo negativo e nem sempre é assim.