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É a Análise e Descrição de cargos!!!
Descrição é o que deve ser feito no cargo, as atividades daquele cargo (informações sobre o cargo).
Análise é o que o candidato deve ter de conhecimentos e habilidades para desenvolver as atribuições do cargo (informações do que o ocupante do cargo deve ter).
Fonte: Rodrigo Rennó "Eu Vou Passar"
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Questão correta.
Especificar o cargo vacante (vago) é delimitar, caracterizar, o perfil do profissional que se deseja para ocupar esta vaga. Portanto, os analistas de RH que farão a seleção não devem ser contaminados pela subjetividade, uma vez que o perfil do profissional que se deseja para a vaga já foi traçado.
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Para que o processo seletivo seja realizado de forma adequada, é necessário gerar um perfil profissiográfico, construído a partir de informações obtidas na análise e na descrição do cargo.
No perfil profissiográfico, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidos para uma ficha de especificações do cargo. Por meio dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar sobre os candidatos no decorrer do processo seletivo.
Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim, págs. 113 e 114.
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Imagina não ter mais o que falar sobre o cargo! Agora tente imaginar alguém tentando burlar a contratação com alguém com menor potencial de conhecimento.
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Um dos objetivos da análise/especificação de cargos é justamente fornecer subsídios para o processo de seleção da empresa. Assim, de fato, quanto melhor foi feito o trabalho de análise de cargos, melhor será o processo de seleção. Vale relembrar os objetivos da análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato:
• Subsídios ao recrutamento: definir o mercado de RH no qual recrutar e dados para elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
• Subsídios à seleção de pessoas
: características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção.
• Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes diante do cliente.
• Base para a avaliação e a classificação de cargos: fatores de especificações para utilizar como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salários, etc.
• Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar.
• Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
• Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo dos cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes.
Gabarito: Certo