-
Um modelo de competências pode ser definido como o produto de uma análise que diferencia os melhores desempenhos dos demais. Os modelos de competência podem ser representados em diferentes formatos, os quais dependem dos métodos utilizados para coletar dados, das necessidades da empresa e das preferências pessoais dos envolvidos na atividade (MIRABILE, 1997).
Para Mansfield (1996), um modelo de competências é uma descrição comportamental detalhada das habilidades e traços que os empregados necessitam para realizar com eficiência um trabalho.
McLagan (1996) define modelo de competências como uma ferramenta de decisão que descreve as capacidades-chave para realizar um trabalho específico. A autora ressalta que gestores e empregados devem estar aptos a entender e aplicar o modelo e suas relações com o trabalho.
Os modelos de competência s oferecem um método para identificar as habilidades que as pessoas devem possuir para ajudar a empresa a enfrentar os seus desafios e garantir que os sistemas de recursos humanos estão focados nos comportamentos que são críticos para o sucesso da organização (LUCIA e LEPSINGER, 1999, p.35).
-
Modelagem de competências é definição de competências de uma organização, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores da empresa devem possuir.
Há vários modelos de competência, sugerido por diferentes autores, ou seja, há vários modos de identificar(definir ou modelar) as competências. Os modelos de competência possibilitam que a atividade de mapeamento das competências seja realizada de maneira mais estruturada.
O processo de mapeamento de competências, cujo resultado é a elaboração de políticas e planos de gestão de pessoas, significa avaliar a aderência atual do perfil das pessoas às competências necessárias.
Portanto, a questão está correta.
-
MODELAGEM X
MAPEAMENTO
Modelagem:
identifica o que as pessoas devem possuir.
Mapeamento: identificação
das competências dos colaboradores e identificação da lacuna (gap) de
competências em relação às competências requeridas em cada função.
--------------------Segundo
Brandão e Guimarães (2001):
Etapa 1:
definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.
Etapa 2: em
seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir
indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.
Etapa 3:
identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho
esperado. ACREDITO QUE A MODELAGEM OCORRE AQUI!
Etapa 4:
realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e
humanas, ou seja, indetifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as
competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já
disponíveis na organização. Identificar o gap é fundamental.
Etapa 5:
realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências
que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto,
realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de
recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio
da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).
Etapa 6:
acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou
retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados
alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.
-
Diante das explanações dos colegas, depreende-se que as atividades de mapeamento e a avaliação de competências nas organizações dependem do MODELO DE COMPETÊNCIA estabelecido. Portanto, a assertiva está CERTA.
-
Na etapa da modelagem de competências temos:
1º - Definição de um referencial único das competências com vistas à fidedignidade e correspondência entre os níveis individual e organizacional - tipologia.
2º - Determinar os níveis de complexidade (proficiência).
3º - Identificação dos Gaps (lacunas de competências) competências esperadas x apresentadas.
4º - Plano de ação.
Gab: C
-
Gabarito CERTO: A modelagem de competências estabelece a TIPOLOGIA e os NÍVEIS de complexidade de competências para que as atividades de mapeamento e avaliação das competências sejam realizadas.
Fonte: Andréias Ribas e Salim 4ª ED. 2016 Pág. 94