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O cespe considera gestão de desempenho e gestão por competências sinônimos?
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Alguém poderia comentar essa questão?
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Também não entendi. Penso eu que gestão por competência é um modelo de gestão, e gestão do desempenho é uma ferramenta que faz parte da gestão por competência.
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Então eu fui pesquisar:
Significado de Indistinto
adj. Que não possui definição; que não está claro nem evidente; incerto: luz indistinta; voz indistinta.
Que não pode ser distinguido; que não se consegue separar dos demais; comum: um trabalho indistinto e sem honrarias.
Que está escuro; que não se consegue ver claramente; obscuro: sombra indistinta.
Que não possui lógica; que se apresenta de maneira confusa; confuso: seus comentários eram indistintos.
(Etm. do latim: indistinctus.a.um)
Vamos lá, Gestão de Competências e Gestão de Desempenho não têm conceito claro?
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ERRADA
Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas normatizam a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas. (ERRADA)
Embora a gestão de competências e a gestão de desempenho estejam inseridas nesse contexto de fragmentação teórica, é possível perceber a relação de interdependência existente entre elas. Parece necessária a aplicação concomitante dos pressupostos e processos subjacentes a ambos os instrumentos para integrar e direcionar esforços, sobretudo relacionados à gestão de recursos humanos, visando a consecução dos objetivos e metas organizacionais. Mais do que tecnologias independentes ou distintas, a gestão de competências e a gestão de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional.
Fonte: GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: Tecnologias Distintas ou Instrumentos de um Mesmo Construto? Autores: Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães
http://blogdabarbara.files.wordpress.com/2008/07/enanpad1999-rh-04.pdf
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Galera fiz a questão e errei. Mas depois pensei com mais calma e reli o enunciado. Vejam:
Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas normatizam a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas.
Na minha opinião a questão diz que elas são indistintas (um dos sinônimos de indistinto é misturado), pois são tecnologias que estão associadas quanto à integração entre objetivos organizacionais e individuais. A avaliação de desempenho pode ser definida, de maneira geral, como a identificação e a mensuração das ações dos colaboradores dentro de uma organização, com a finalidade de alcançar os objetivos organizacionais. Da mesma maneira, a gestão por competências visa a identificar quais são as competências necessárias à organização para o alcance do sucesso (objetivos organizacionais). Competências estas que devem ser desenvolvidas ou identificadas em seus colaboradores. Por isso, é possível dizer que tanto a gestão do desempenho quanto a gestão por competências são parecidas, pois ambas visam ao alcance dos objetivos organizacionais através da integração dos objetivos individuais. As práticas de gestão de pessoas são responsáveis por esse processo. Questão maldosa ao meu ver, pedindo atenção à interpretação textual.
Valeu galera!
Bons estudos!
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CERTO
"Embora a gestão de competências e a gestão de desempenho estejam inseridas nesse contexto de fragmentação teórica, é possível perceber a relação de interdependência existente entre elas. Parece necessária a aplicação concomitante dos pressupostos e processos subjacentes a ambos os instrumentos para integrar e direcionar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de recursos humanos. Mais que tecnologias independentes ou distintas, a gestão de competências e a de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional.
Como instrumentos de um mesmo construto, melhor seria cunhar o termo gestão de desempenho baseada nas competências, uma vez que este considera o caráter de complementaridade e interdependência entre competência e desempenho".(...)
http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf
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A gestão de desempenho e a gestão por competências caminham juntas na integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas.
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Segundo Brandão e Guimarães (2001, p. 13):
[...] "Enquanto a corrente da gestão de competências argumenta que a
competência humana, aliada a outros recursos, dá origem e sustentação à
competência organizacional, os autores que defendem a gestão de desempenho
alegam que a performance no trabalho é resultante não apenas das competências
inerentes ao indivíduo mas também de atributos organizacionais".
As afirmações se equivalem, salvo, talvez, pelo foco que uma ou outra corrente lhes
dão. De fato, no nível da pessoa, considerando-se competência como entrega, não há como
distinguir competência e desempenho. A entrega, de qualquer forma, resulta de condições
que não são intrínsecas às pessoas, mas que dizem respeito ao ambiente, ao contexto, a
recursos da organização, etc. Portanto, os termos, para os fins do presente trabalho, são
utilizados de forma indistinta e complementar.
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"abordagens mais modernas buscam não só considerar os diversos aspectos do trabalho, mas também associar a competência ao desempenho. Para Ropé e Tanguy (1997), por exemplo, um dos aspectos essenciais da competência é que essa não pode ser compreendida de forma separada da ação. Dutra, Hipólito e Silva (1998), por sua vez, definem competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais."
"Brandão e Guimarães (2001) concluem, entre outros pontos,
que o desempenho humano ou organizacional representa, em última
instância, uma expressão da competência de indivíduos, grupos ou
organizações. Os autores apontam a necessidade de o processo de gestão de
competências considerar o caráter de complementaridade e interdependência entre a
competência e o desempenho. Sob essa perspectiva, sugerem um diagrama que
procura integrar, em um único modelo, as atividades de planejamento,
acompanhamento e avaliação de desempenho, a partir de diagnóstico das
competências essenciais à organização, desde o nível corporativo até o
individual (ver Figura 3, p. 21).
Para fazer referência a esse processo, esses autores propõem
o uso da expressão “gestão de desempenho baseada nas
competências”, porque permite considerar o caráter de complementaridade e
interdependência entre as variáveis envolvidas."
LIVRO: Gestão por competências em organizações de governo-Mesa-redonda de pesquisa-ação / Alexandre Kalil Pires... [et al.]. – Brasília: ENAP, 2005.
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O que me consola é perceber que a grande maioria errou, notadamente os colegas mais experientes. Então devo considerar a questão como um 'rapa'-pé' d cespe; a típica questão colocada para evitar que gabaritem a prova. :)
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Gente, eu acertei a questão (apesar de confusa).
O que ocorre?
O CESPE quer saber se o fato de ambas normatizarem a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas, elas são indistintas. E é verdade.
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Sinônimo de indistinto: confuso, embaçado, impreciso, incerto, indefinível, indeterminado,misturado, nebuloso, promíscuo e vago
Neste caso "indistintamente" foi no sentido de misturado? Para mim, errei pelo fato de entender que apesar de caminharem juntas, elas não se confundem, uma é uma, outra é outra definição.
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A questão quis dizer que em relação à normatização da integração entre os objetivos individuais e organizações a partir das práticas de gestão de pessoas, elas podem ser consideradas indistintas.
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Para a CESPE são tecnologias indistintas. Há muita divergência sobre isso na doutrina, porém a CESPE adotou esse posicionamento.
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(CESPE-2013-MJ) A gestão por competências e a gestão do desempenho são compostas por processos similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual. (CERTO)
(CESPE- 2013-TELEBRAS) O emprego da Avaliação de Desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências (CERTO).
Não acho que a banca quis dizer que são sinônimos. Ela diz "pode", e nesse aspecto de ajustar as expectativas da organização com as do indivíduo...está correto, as duas abordagens focam nisso.
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Wilson, a gestão de desempenho não é uma ferramenta. A avaliação de desempenho SIM!
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Volto a dizer, o Cespe distorce o que um teórico (ou até acadêmico) diz em um texto e o torna correto!!
Pra mim, essa é daquelas em que se diz: Amém!! E segue o jogo!
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Nenhuma das doutrinas apresentadas traz o termo "indistintos". Ainda não entendi :(
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"Alguns autores (não todos) fazem uma distinção entre gestão por competências e gestão de competências. A distinção entre os dois termos nem sempre é cobrada. Inclusive, é comum a banca usar este ou aquele termo sem muita preocupação."
Não explica totalmente a questão, mas dá para usar como uma noção.
At.te, CW.
- VINICIUS RIBEIRO & ALLAN MENDES. Aula 03 - Administração Pública - TRE/PE. Ponto dos Concursos, 2016.
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Gab E.
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A Gestão DE competência faz parte do CONJUNTO MAIOR da Gestão POR competência --> Seriam assim tecnologias distintas, mas que em certo parte se misturam; Uma mais AMPLA, outra mais RESTRITA.
Gestão DE competência -> Conjunto de INTRUMENTOS para GERIR as COMPETÊNCIAS propriamente ditas; Avaliação das C/, por EX.
Gestão POR competência -> Conunto de INSTRUMENTO para GERIR os SISTEMAS da G/ por competência; Formulação da estrategia, Processo de Seleção/Capacitação e etc
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A questão nao quer diferenciar gestão "por" de gestão "de" competência, ela apenas faz um comparativo entre gestão por competência e gestão do desempenho e torna, as duas, praticamente uma coisa só, tendo que indistinto é algo que não se distingue, diferencia, que se confundem, não se separam, ou seja, são similares, em princípio, e nesse caso, são gestões instrinsecamente ligadas.
Temos que os dois conceitos buscam objetivos similares, e portanto a questão está correta.
Gestão de desempenho: planeja, acompanha e avalia o desempenho dos colaboradores com o objetivo de melhorar o trabalho, estimulando o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos.
Gestão por competências: Estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las. A gestão por competências propõe-se a alinhar esforços para que competências humanas possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução de objetivos estratégicos.
Gerir competência tem como finalidade gerar desempenho, são gestões intrinsecamente ligadas, lembrando que o desempenho é resultados de competências (cha) + ambiente favorável.
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chamar d. do conhecimento e de competencias de tecnologia foi meio estranho.
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GESTÃO DE COMPETÊNCIAS (GÊNERO)
DIZ RESPEITO À FORMA COMO A ORGANIZAÇÃO PLANEJA, ORGANIZA, DESENVOLVE, ACOMPANHA E AVALIA AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO SEU NEGÓCIO.
A GESTÃO DE COMPETÊNCIAS APRESENTA UM CONCEITO QUE ENGLOBA O PROCESSO COMO UM TODO (TODAS AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O PROCESSO).
CESPE: "REFERE-SE AO CONJUNTO DE MECANISMOS UTILIZADOS PARA GERIR AS COMPETÊNCIAS DOS SERVIDORES." (CERTO)
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (ESPÉCIE)
SUGERE QUE A ORGANIZAÇÃO DIVIDA O TRABALHO DE SUAS EQUIPES SEGUNDO AS COMPETÊNCIAS.
A GESTÃO POR COMPETÊNCIA DIVIDE O TODO SEGUNDO A COMPETÊNCIA DE CADA INDIVÍDUO.
CESPE: "REFERE-SE À ESTRUTURAÇÃO DE ATIVIDADES DAS ÁREAS E DAS EQUIPES DA ORGANIZAÇÃO DE ACORDO COM OS TIPOS DE COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA REALIZÁ-LAS." (CERTO)
GABARITO CERTO
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Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas(...).
Pra mim tudo se concentra no verbo "podem". À rigor são tecnologias distintas, mas quando diz respeito ao alcance dos objetivos organizacionais, ambas trabalham na mesma direção.
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Primeira vez que vejo que Gestão de desempenho e de competências são consideradas tecnologias. Pra mim eram ferramentas de qualidade.
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O item está CERTO.
A gestão de competências alinha a estratégia da organização e direciona suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, entre outras, para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos.
Por sua vez, a gestão de desempenho faz parte de um processo que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade e sustentabilidade à organização na busca de seus objetivos.
De fato, ambas buscam a integração entre objetivos organizacionais e individuais. A afirmação de que gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas baseia-se nas conclusões do artigo "GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto?", de Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães.
Interessante destacar a parte conclusiva desse estudo. Vejamos (grifos não presentes no original):
Embora a gestão de competências e a gestão de desempenho estejam inseridas nesse contexto de fragmentação teórica, é possível perceber a relação de interdependência existente entre elas. Parece necessária a aplicação concomitante dos pressupostos e processos subjacentes a ambos os instrumentos para integrar e direcionar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de recursos humanos. Mais que tecnologias independentes ou distintas, a gestão de competências e a de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional. Como instrumentos de um mesmo construto, melhor seria cunhar o termo gestão de desempenho baseada nas competências, uma vez que este considera o caráter de complementaridade e interdependência entre competência e desempenho.
Comentário Adriel Sá.
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Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas normatizam a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas. [indistintas se misturam, se complementam]
GESTAO DE DESEMPENHO: acompanha e avalia o desempenho do colaborador com objetivo de melhorar o trabalho.
GESTAO POR COMPETENCIA: visa alinhar os esforços para que competencias humanas possam sustentar as competencias organizacionais.
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS (GÊNERO)
diz respeito à forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio, apresenta um conceito que engloba o processo como um todo (todas as competências necessárias para o processo). “refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores."
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS (ESPÉCIE)
sugere que a organização divida o trabalho de suas equipes segundo as competências, divide o todo segundo a competência de cada indivíduo. "refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizá-las."
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Errei por acreditar que elas são interdependentes e não indistintas.
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Gab: CERTO
Errei por pensar que, apesar de elas caminharem para o mesmo objetivo, não podemos categorizá-las como INDISTINTAS (ou pelo menos não deveríamos), pois a essência de cada uma delas está para atender a organização em pontos específicos e só isso as torna um pouco distintas. Enfim, adote o gabarito e pronto.
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Gab: CERTO
Um dos sinônimos de "indistintos" é "misturado", ou seja, a gestão do desempenho e a gestão por competência podem se misturar (trabalhar indistintamente) para alcançar os objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas.
Erros, mandem mensagem :)